北京
“胖改”进入下半场：卖场可以复制，人不行
一组新公布的对照数据，把“胖改”这面镜子照得格外清晰。胖东来披露：2026年上半年集团共流失员工52人，人员流失率仅0.5%，管理层实现零流失；追溯2025年全年，流失率也只有1.05%。而另一边的永辉——被外界视为胖东来最彻底的“学徒”——员工总数正从2021年底的约12.4万人一路降至不足5万人，四年累计减少超7.4万人。
01
两份截然不同的“人”的账本
胖东来·2026上半年
流失52人，流失率0.5%，管理层零流失；2026年一季度全员平均到手工资9598元
永辉超市·2025年末
员工49,427人，同比减少29,797人（-37.61%）；较2023年减少约4.9万人
永辉人均薪酬
逐年抬升：7.67万元→8.22万元→10.63万元，三年提升近四成
对照组·高鑫零售
2025年员工流失率16.39%，高于胖东来，但整体人员稳定性优于永辉
02
员工减少不等于待遇变差，问题出在哪
永辉的员工薪酬确实在涨，三年人均薪酬提升近四成。但人员的大幅收缩，主要源于激进的门店调整：2024年关闭232家尾部门店，2025年再关381家，同时完成284家门店的调改。收缩与焕新同步进行，员工规模随之持续走低。
真正的张力在于经营结果：永辉2026年上半年营收237.91亿元，同比下降20.56%；归母净利润2.53亿元、同比扭亏，但利润几乎全部来自一季度，二季度单季亏损约3400万元。调改让综合毛利率提升1.6个百分点、费用率下降1.8个百分点，却尚未换来稳定、持续的盈利。
03
学得会卖场，学不会组织
胖东来与永辉的差异，远不止于陈列与SKU。胖东来深耕许昌、新乡两地，全业态协同、自营商品占比高、几乎不靠快速扩张驱动增长——它的高薪酬与低流失，建立在稳定的利润结构、区域密度与“慢扩张”节奏之上。而永辉是一家全国连锁、仍在战略收缩中转型的企业：在营收下滑与门店锐减的背景下，“提高人均薪酬”与“留住足够多的合格一线员工”构成了结构性矛盾。
更深一层看，品质零售的体验恰恰要由人来交付：熟食档口的笑容、理货员的耐心、对顾客需求的响应速度，都沉淀在一线员工身上。若组织根基不稳、人员持续流失，调改店开业时的服务温度，就很难沉淀为持续复购的信任。
04
下半场的考题：商品、场景与组织
永辉已明确调改进入第二阶段——从“快速调改”转向“精细化深耕”。其CEO王守诚的说法是：把第一阶段建立起来的基础，在商品力、场景力、组织力上继续做深、做透，真正把“真诚、善良、品质、安全”落实到日常经营里。自有品牌矩阵销售额已达25.33亿元、占公司销售额超10%，是第二阶段为数不多的确定性抓手。
门店改造可以复制胖东来的货架，却复制不了它的人和土壤。零售调改的下半场，比的不再是谁的卖场更好看，而是谁的员工更愿意留下来。
货架上的商品可以一夜换新，货架后面的人心不能。
给正在调改的零售人：商品与场景可以快速对标标杆，组织与激励却必须按自己的利润结构重算账。
多盯一眼流失率指标——它往往比客流更能预告一家调改店的长期成色。
高薪留人不等于高成本：离职与再培训的隐性成本，常常高过薪酬的差额。
— 零售前沿社 · 深度观察 —
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