北京
（来源：中国劳动保障新闻网）
转自：中国劳动保障新闻网
案情简介
刘某于2010年4月12日到某商贸公司从事拣货包装工作。商贸公司《员工手册》规定，对员工轻微违纪行为给予书面警告并扣发当月奖金，较严重违纪行为给予严重警告并扣发季度奖金，严重违纪行为给予解除劳动合同处罚。其中，轻微违纪行为情形包括“因过失致公司名誉及信用受损”，严重违纪行为情形包括“一年内第三次发生轻微违纪行为”。
2022年8月4日至2022年10月16日期间，刘某因未按照规范拣货要求操作，先后发生五次商品错发、漏发行为，均被客户投诉并查实。针对刘某的五次违规操作，商贸公司均给予了书面警告并扣发奖金处罚。
2022年11月10日，商贸公司又对刘某作出劳动合同解除决定，解除理由为刘某本年度内累计发生五次轻微违纪行为。
刘某认为，公司已对其五次违规操作进行了处罚，再以相同事实和理由解除劳动合同属于重复处理，违反法律规定，遂提起仲裁申请，要求商贸公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。
处理结果
仲裁委对刘某的请求予以支持。
争议焦点
商贸公司对刘某的违规行为已作出处罚后，能否再依据同一事实和理由作出解除劳动合同处理？
案例评析
“一事不再罚”是《行政处罚法》中的一项基本原则。《行政处罚法》第二十九条规定：“对当事人的同一个违法行为，不得给予两次以上罚款的行政处罚。”该原则的核心精神在于禁止对同一违法行为进行重复评价和重复处罚。
那么，在用人单位依据规章制度对劳动者实施劳动管理时，是否也应当参照这一精神呢？
一种观点认为，为避免用人单位滥用管理权，保护劳动者合法权益，应当参照“一事不再罚”所体现的禁止重复评价精神。本案中，对刘某的五次轻微违纪行为，商贸公司均已作出书面警告和扣发奖金处罚，公司再依据同一违纪事实解除劳动合同，属于重复处理，应认定为违法。
另一种观点认为，用人单位并非行政处罚机关，不存在直接适用“一事不再罚”原则的问题。刘某年度内发生五次轻微违纪行为，适用《员工手册》关于“一年内第三次发生轻微违纪行为”属于严重违纪行为、可解除劳动合同的情形，公司解除刘某劳动合同事实清楚、依据充分。
笔者倾向于第一种观点。现有法律法规并未明确规定《行政处罚法》中的“一事不再罚”原则直接适用于劳动关系领域，用人单位的处罚权亦有别于行政处罚。然而，用人单位在行使用工管理自主权时，应当参照该原则所体现的禁止重复评价精神，对劳动者违反规章制度的同一行为或已被处理过的行为，不得以同一事实和依据给予两次以上的处罚。主要理由包括：
一是过罚相当原则的体现。用人单位已根据违纪行为的性质、情节及规章制度规定的对应处罚措施作出处置，劳动者已为自己的违纪行为付出相应代价。再次处罚的必要性已大为降低，重复处罚有违公平合理原则。
二是信赖利益保护的需要。用人单位对违纪行为作出处罚后，劳动者有理由相信自己不会因同一事实和理由再次受到处罚。劳动者与用人单位之间形成的是具有从属性的劳动关系，其运行亦应遵循诚实信用原则和信赖保护原则，用人单位处罚权的行使不应破坏劳动者对行为后果的合理预期。
三是实现良性管理的需要。用人单位行使处罚权的目的在于约束职工行为、规范用工管理、维护生产秩序。如允许用人单位重复启动处罚程序，容易使劳动者处于不安定状态，对单位处罚决定的合法性与合理性产生怀疑，使管理丧失明确指引员工行为的功能，不利于企业长远发展。
本案中，《员工手册》规定“一年内第三次发生轻微违纪行为”属于严重违纪行为。这意味着，当劳动者年度内第三次发生轻微违纪行为时，用人单位有权依照规章制度作出解除劳动合同处理。但刘某第三次轻微违纪行为发生时，商贸公司并未这么做，而是继续给予书面警告和扣罚奖金，表明公司放弃了在当时行使解除权。此后刘某发生第四次、第五次违规操作时，商贸公司亦未改变处罚方式。2022年11月10日，在刘某没有新的违纪行为发生的情况下，商贸公司将上述五次轻微违纪行为累计评价并作出解除劳动合同处理，实质上是重新启动处罚程序，违背了禁止重复评价的精神，也不符合诚信原则和信赖保护原则的要求。
规章制度一经依法制定并公示，即对用人单位和劳动者具有双重约束力。商贸公司未严格按照《员工手册》实施管理行为，其对刘某所作的解除劳动合同处理失当，构成违法解除。
（作者单位：山东省烟台市劳动人事争议调解仲裁院）
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