从“半边天”到“三分之一”，中国女性在职场中到底输给了什么？

尽管中国女大学生占比已超半数，但数据显示女性劳动参与率低于日本和欧盟；男性平均收入则高出女性约三分之一。生育压力与“996”严苛文化叠加，使女性在晋升、薪资和就业机会上举步维艰。或许问题根源不仅在于政策偏差，更在于根深蒂固的社会规范——当“半边天”在教育上已然超越，职场却只分得三分之一，这既是性别困境，也是中国潜力的自我损耗。

Chinese women are falling behind in the office

中国女性在职场中正在落后

The pressure to have children collides with a fierce work culture

生育压力与严苛职场文化相互碰撞

对于那些不习惯广告“货真价实”的人来说，中国雇主在招聘启事中的直白程度有时令人惊讶。招聘招商引资专员，要求年龄在35岁以下，并明确注明“男性优先”。某高铁运营企业招聘女性员工，但要求年龄在25岁以下、身高超过160厘米，且“形象良好”。相比之下，一家包装公司招聘销售代表时，将年龄上限放宽至45岁的“高龄”，但附加条件是女性应聘者须已婚已育——换言之，请不要休产假。

这些只是中国劳动力市场中女性所面临的几项的歧视案例。更多隐性的歧视则难以察觉，包括对女性避免怀孕的施压、男同事薪酬更高，以及女性在职业晋升中机会更少等。

20世纪50年代，中国曾提出“妇女能顶半边天”。从狭义的经济角度看，当时的中国看似平等。男性和女性从事相似的工作，收入也相当——尽管两者的境遇都不算好。如今，中国女性在教育程度上完全不逊于男性：大学生中女性占51%，较1995年上升了14个百分点。然而，职场方面的状况却日益恶化。目前男性平均收入约比女性高出三分之一。1990年，近80%的15至64岁女性参与劳动力市场，这一比例位居世界前列；如今这一数字已降至70%以下，低于日本和欧盟。

性别歧视是问题的一部分。酒桌往往是达成交易的地方。但冗长而酗酒的宴席可能让女性感到不适，甚至更糟。对女性而言，更常见的经历虽不那么激烈，却依然带有贬低意味。“我们的老板不会明说，但他们希望我们充当‘花瓶’，”曾从事科技行业的窦女士表示。然而，事情并不那么简单。20多岁、从事活动策划行业的埃里卡说，她与女性上司的摩擦反而比男性上司更多。“我们是一个父权社会，所以当女性突破障碍获得权力后，她们往往更倾向于控制他人，”她说。

更为普遍的问题与其说是赤裸裸的性别歧视，不如说是女性作为母亲的角色（或潜在角色）与工作之间的冲突。“母职惩罚”在几乎所有地方都很常见，但在中国尤其严重，原因在于严苛的职场文化、过时的退休制度，以及国家主导的生育激励政策与根深蒂固的职业模式相互碰撞。

与处于同等发展水平的其他国家相比，中国的产假较为优厚：母亲可以享受约半年的全薪休假。但休假期间的工资只有部分由国家承担，大部分由雇主支付。五位三四十岁的女性表示她们的老板期望在她们试图怀孕时被告知。“作为前经理，我自己也不太愿意招聘35岁以下的女性，”曾从事媒体行业的陈女士说，“万一她入职后马上怀孕怎么办？”政府近期鼓励生育二孩的政策，旨在扭转快速下降的生育率，但这进一步加剧了雇主的担忧，即已婚女性可能会因生育而长期休假。

产后，女性还面临其他障碍。人们普遍期望母亲引导孩子完成学业，这与许多中国工作岗位所要求的长时间工作难以兼容。“和我同龄的男性处境更好，”年过四十的窦女士说，“人们默认他们在家庭中的责任没那么重。”招聘广告常要求应聘者能承受高压力、经常加班，并随时保持联系。这类要求并非专门针对女性，但对任何有年幼子女需要照顾的父母（通常是母亲）而言都是阻碍。

对于可能年过四十重返职场的女性来说，余下的职业生涯也不多。在白领岗位中，女性正式退休年龄仅比55岁多几个月，男性为60岁（到2040年将逐步分别提高至58岁和63岁）。企业缺乏动力去投资那些因生育而中断职业生涯的中年女性。“就业市场对女性的偏见已经够深了，”曾为网页设计师、因生育离职的吴女士说，“35岁以后简直是雪上加霜。”她正主动求变，转行培训成为无人机驾驶员。

政策调整会有所帮助，包括使产假和陪产假更加平等（许多地方给予父亲的陪产假为15天，即便有的话）。国家增加对带薪休假的资金支持，将减轻企业的财务压力。男性和女性也应享有同样（更高）的退休年龄。

然而，女性所面对的与其说是政策偏差，不如说是强大的社会规范，尤其是加诸母亲身上的沉重负担。除非这种状况改变，否则中国正在削弱自身的潜力。从教育程度看，中国女性今天已经撑起了大半个天空；而在职场世界中，她们得到的仅约三分之一。