星宇股份陷“羞辱式劝退”风波，企业合规不能等到投诉找上门再做

星宇股份批量解约应届毕业生的风波仍在发酵。

9月1日，大众中国新闻发言人公开表示，已收到针对供应商星宇股份的相关投诉，大众汽车集团高度重视并第一时间启动专项调查。此前，奔驰方面亦向举报人回函受理举报。

事件的导火索始于今年8月末，有应届毕业生在网络爆料，入职常州企业星宇股份一个多月后，便被要求要么“主动离职”，要么“到车间流水线做操作工”，被网络和媒体称为“羞辱式劝退”。后经常州市人社局调查通报，星宇股份今年共招录高校毕业生440名，最终与其中107人解除劳动合同。

8月27日，星宇股份公开致歉，承认公司管理层在决策上有失误、管理上有疏漏，并提出向107名毕业生发放3个月求职生活补贴、继续提供免费住宿；如到11月底仍未实现单位就业，将给予6个月工资作为补偿。这些补救措施值得肯定，但也说明，企业原本完全可以把对劳动者的尊重、对就业风险的评估放在决策之前，而不是等到舆情发酵、监管介入、客户调查之后再行纠偏。

星宇股份是国内车灯行业的绝对龙头——2025年实现营收152.57亿元，归母净利润16.24亿元。根据其上市申请文件，企业在全球和国内智能车灯市场份额均位列第一，客户覆盖大众、奔驰、宝马等国际巨头。然而企业规模越大、行业地位越高，越应在规范经营、善待员工方面成为标杆。这次星宇股份的做法，无论是从道德、法律、还是经营层面，都是损人又害己。

从道义层面审视，企业做法属于背信。契约精神是现代商业文明的基石。应届生放弃其他就业机会选择星宇，是基于企业对岗位安排与职业发展的明确承诺。企业固然可以根据市场变化调整经营，但却不能将校招视作可随意收缩的人力“蓄水池”。随意推翻原有协议，不仅丧失对劳动者的基本尊重，更违背了契约精神。

从法律层面考量，企业给出的协商方案本身就存在合规风险。企业提供了“主动离职获半个月补偿，否则调往一线操作工”两种安排，但两种选择都是企业给出的单方面方案，甚至是借此迫使劳动者离开，而并非与员工真诚协商。这与劳动法关于协商解除劳动合同的立法本意相悖。特别是，即使获得了部分应届生的签字，也不必然意味着平等自愿。企业不能把“让员工自己提出离职”当作规避法定裁员义务的技术性安排，变相辞退仍是违法解除劳动合同。

从经营层面分析，这起事件的连锁反应更会反噬企业自身。星宇股份当前正处于港股IPO的关键窗口期，目前港交所回复“已接收相关投诉并转交上市科审阅”。与此同时，企业的多家下游客户也收到举报，一旦被认定用工违规，新项目报价、新车型定点乃至长期合同续签都可能受阻。尽管这些动作不意味着企业会被判定违规，但对一家高度依赖全球汽车产业链的企业而言，这些举报无疑增加了各方对企业声誉的担忧。

风波之下，又有媒体曝出星宇塞尔维亚工厂“双标用工”等现象，这引发了人们更深层次的顾虑：一家企业如果在国内劳动用工就不够规范，走出国门后怎么能形成合规的习惯？

这类用工问题并非孤例。一位从事企业出海业务的律所合伙人向记者坦言，这两年国内车企和供应链企业在出海时，合规程序经常是后置的，企业往往是遭遇投诉和处罚后，才会对合规建设真正重视。

在中国经济快速发展的四十余年里，中国企业规模做大了、市场拓宽了，越来越多中国企业已经建立起较为成熟的经营合规体系。但也必须看到，仍有一些企业的经营规模和国际化速度跑在了治理能力前面，厂房建好了，订单拿到了，海外市场打开了，内部治理和合规体系却没有同步跟上。

星宇股份风波带来的警示正在于此：一家企业可以凭借技术、成本和效率进入全球供应链，但要赢得长期信任，则要在规则意识、治理能力和对人的尊重方面下更大力气。

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