北京
做咨询这么多年，我经常被问到一个问题：“绩效落地最难的是什么？”
目标制定？指标拆解？过程追踪？面谈技巧？这些都很难，但都不是最难的。
最难的，是激发每个员工的善意。
因为人性是硬币的两面，一面是善，一面是恶。你消灭不了任何一面，你能做的，是用一套机制把善激发出来，把恶管住。好的绩效，就是这个“抑恶扬善”的开关。
我讲两个故事，你就明白了。
第一个故事：囚犯船的死亡率为何从40%降到近乎零
18世纪末，英国把囚犯送到澳大利亚开荒，船主按照上船的囚犯人数收钱。为了牟取暴利，他们用设施简陋、卫生条件差的破旧货船，导致囚犯死亡率极高，一度高达40%。
政府严令、处罚都没用。后来一位议员提议，修改规则：按实际下船的人数付费。
效果立竿见影，死亡人数骤降：1793年1月，422名囚犯中只有1人死亡。
这就是好的绩效，通过制度设计管住了人性的恶。
第二个故事：三个亿奖金，为什么大家还在骂老板
我有个客户，有一年给团队发了三个亿的奖金，结果所有人都在骂他。
为什么？因为大家觉得分得不公平：明明我贡献最大，怎么和别人拿一样的钱？
这种“大锅饭”式的绩效制度，带来的后果是：干得差的人心安理得占便宜，干得好的人发现，自己和混日子的人拿的一样多。他心里不平衡了：既然干好干坏一个样，我凭什么拼命？于是就开始摸鱼。一个本来优秀的团队就这么垮了。
这就是坏的绩效，不惩罚懒惰，不奖励勤奋，善意被磨灭，恶意被喂养。
绩效的第一性原理：激发善意，而非考核打分
通过这两个故事，我想告诉你：绩效的第一性原理是什么？不是考核打分，不是惩罚员工，而是激发员工的善意，发展员工。
而这是要建立在一套“抑恶扬善”的机制设计上。好的制度让坏人变好，坏的制度让好人变坏。你奖励什么，员工就追逐什么；你容忍什么，组织就变成什么。
人性是趋利避害的。好的绩效，就是把“利”和“害”设计清楚，多劳多得，少劳少得，不劳出局。干得好的人被看见、被奖励，干得差的人有压力、有辅导，混日子的人待不下去。
当规则清晰、公平透明，员工不需要被盯着、催着、管着，他自己就会往前冲。
因为他知道：努力有回报，偷懒有代价。这就是激发善意，不是靠讲情怀、灌鸡汤，而是靠一套科学的绩效机制，让善意成为最理性的选择。
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