香港没有法但有牙，内地有法但没牙

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一位38岁的内地运营总监投了317份简历，0个offer。

同一时间，香港劳工处在办中高龄就业博览会，2800多个岗位，60岁老人也能正常投简历。

香港喊了近三十年“不论年龄、唯才是用”，内地35岁门槛盘踞了二十年。

这个问题问错了方向。

年龄歧视从来不是文化问题，是制度问题。

1. 香港的“不论年龄”不是喊出来的，是一条条措施喂出来的

先说清楚一个事实：香港至今没有一部专门的反年龄歧视法。

1996年，港府开始通过教育和雇主自律指引来处理年龄歧视问题，这些指引没有法律约束力，平等机会委员会也没有法定权力调查年龄歧视投诉。

2019年5月，立法会通过一项不具约束力的议案，促请政府立法禁止年龄歧视。

直到今天，这部法仍然停留在“研究”阶段。

所以如果有人说香港完全靠法律解决了年龄歧视，那是不准确的。

但香港做了一件比立法更基础的事：它从政府行为和劳动力市场两端，持续不断地释放“年龄不是筛选标准”的信号，而且释放了三十年。

第一个信号是没有法定退休年龄。

香港没有强制退休年龄的法律规定，雇员想干到多少岁取决于雇主和个人的协商。

政府公务员的退休年龄在2015年之后入职的岗位已经提高到65岁，纪律部队60岁。

私营机构更灵活，金融、法律、医疗、会计、咨询等行业，50岁、60岁仍然是核心骨干，70岁还在做合伙人的并不罕见。

没有“到点必须走”的制度暗示，年龄就不会被内化为“过期”的标签。

第二个信号是政府真金白银补贴雇主聘用中高龄人士。

香港劳工处2024年7月推出“再就业津贴试行计划”，面向连续失业三个月以上的40岁及以上人士，每名参加者可获发再就业津贴上限20000港元。

截至2026年1月，已有超过66000名参加者、超过38000宗就业个案，其中60岁以上约占四分之一。

“中高龄就业计划”则直接补贴雇主：聘用每名40岁以上失业求职人士，雇主每月可获最高5000港元在职培训津贴，为期3到12个月。

2025年至2026年1月，劳工处录得近5000宗符合资格的就业个案。

这些措施的逻辑很简单：企业用年龄筛人，部分原因是年轻人“性价比高”。

那政府就用钱把中高龄求职者的“性价比”拉平，让雇主没有动机用年龄做一刀切。

第三个信号是政府统计和招聘体系完全不把年龄当障碍。

香港政府统计处的就业数据按15至24岁、25至29岁、30至34岁、35至39岁、40至44岁、45至49岁、50至54岁、55至59岁等五年一组细分，每个年龄段都有完整的就业人数和工资中位数。

2025年，35至39岁就业人数39.76万人，40至44岁41.25万人，50至54岁41.18万人，55至59岁超过34万人。

35岁以上的劳动者不是劳动力市场的边缘人，是绝对主力。

工资数据也印证了这一点：2025年35至44岁群体每月工资中位数25000港元，是所有年龄段中最高的，比25至34岁的22900港元高出9%。

经验在香港是有价格的，不是负资产。

第四个信号是公共就业服务不替企业设年龄卡。

劳工处的就业服务不分年龄层，所有岗位统一发布，招聘广告中不得出现年龄限制字眼。

2026年8月的中高龄就业博览，一次性拿出2800多个岗位，行业涵盖物业管理、餐饮、运输、零售、保安、工程技术，月薪从13000到26000港元。

这不是象征性的“照顾”，是实打实的劳动力供需匹配。

当一个社会里，60岁的人可以正常投简历、正常面试、正常上岗，“35岁危机”这个概念就失去了生存土壤。

所以香港的“不论年龄、唯才是用”不是一句空洞的口号。

它背后是没有强制退休的制度安排、是补贴雇主的真金白银、是统计数据对中高龄劳动者价值的持续确认、是公共就业服务对年龄门槛的零容忍。

这些措施单独看每一条都不惊天动地，但叠加三十年，就养出了一种完全不同的职场生态。

2. 内地的35岁门槛：从就业便利到结构性歧视

内地并非没有法律禁止年龄歧视。

劳动法第十二条规定，劳动者就业不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

就业促进法第三条、第二十六条也明确规定平等就业、不得实施就业歧视。

2024年9月，中共中央、国务院发布“就业二十四条”，首次由中央明确提出“消除地域、身份、性别、年龄等影响平等就业的不合理限制和就业歧视”。

2026年国考首次将报考年龄上限从35岁放宽至38岁，应届硕士、博士研究生放宽至43岁。

这些都是积极信号。

但信号和现实之间的裂缝，大得能装下几千万人。

智联招聘《2026年职场年龄歧视白皮书》的数据是：78.3%的受访者在求职或晋升中遭遇过年龄限制，35至40岁群体占比最高，达62.7%。

35岁以上求职者的面试邀约率仅4.2%，而25至34岁群体接近15%。

猎聘数据显示81%的裁员集中在35至45岁区间，再就业薪资平均缩水23%。

48%的招聘广告明示或暗示排除35岁以上求职者，90%以上的中大型企业用AI系统筛选简历，系统通过毕业年份推算年龄，后台设置年龄门槛后，简历在到达HR之前就被过滤。

注意这个细节：不是HR看了你的简历觉得不合适，是算法在你和HR之间筑了一堵墙，你的简历根本没有被人看到的机会。

这已经不是“偏好”，是系统性排斥。

更值得警惕的是，年龄歧视正在从明规则转向潜规则。

2025年国考放宽年龄后，社会上出现了一种担忧：35岁门槛松了，会不会变成38岁门槛？

这种担忧不是多余的。

中国矿业大学（北京）原副校长姜耀东委员指出，高校青年教师“非升即走”的压力节点往往设在35岁左右，博士生超过35岁部分人才项目申报资格受限，博士后出站求职年龄也可能是隐形门槛。

企业端更隐蔽：招聘广告不再写“35岁以下”，但HR收到简历后第一眼先看毕业年份；面试时不问年龄，问“你是哪年毕业的”；裁员名单不标年龄，但35岁以上员工的被裁概率是35岁以下的2.5倍。

北京策略律师事务所律师张烨阳指出，这种隐性歧视普遍存在“取证难、定量难、处罚难、纠正难”四大问题，劳动者考虑到维权成本，往往放弃追究。

没有罚则的禁令等于建议，没有牙齿的法律等于没有。

为什么35岁门槛在内地如此顽固？

全国政协委员李正国的分析切中要害：劳动力市场供需失衡放大了企业的“筛选惰性”，陈旧观念与成本考量助推了就业歧视的隐形蔓延。

翻译成大白话：人多，岗位少，企业挑花了眼，就用最简单粗暴的标签来降低筛选成本。

年龄就是那个最便宜的标签。

不需要评估能力，不需要分析岗位匹配度，不需要设计科学的招聘流程，只需要在系统里设一个“35岁以下”，90%的简历就自动消失了。

这对企业来说是“效率”，对社会来说是巨大的人力资源浪费。

中央财经大学《中国人力资本报告2024》显示，2022年中国劳动力平均年龄已达39.72岁，比1985年的32.25岁提高了7.47岁。

35岁及以上劳动者是劳动力结构中的关键力量，但这股力量正在被系统性地闲置、贬值和驱逐。

3. 东亚邻居们已经走了多远

把视野从香港拉到整个东亚，会发现内地在反年龄歧视的制度建设上不仅落后于香港，也落后于日本、韩国和新加坡。

日本从法律上禁止招聘年龄限制。

日本《雇用对策法》（昭和41年法律第132号）明确规定，企业在募集和录用劳动者时，禁止设置年龄限制。

厚生劳动省2026年3月发布的《高年龄者等职业安定对策基本方针》重申这一原则，并设定目标：2029年前60至64岁就业率达到79%以上，65至69岁达到57%以上，70岁为止的高年龄者就业确保措施实施率达到40%以上。

日本从2012年起强制企业为有意愿的员工提供雇佣机会至65岁，2021年修法要求企业努力确保雇佣机会至70岁。

2024年，日本65岁以上就业人数达946万人，占全体就业者的约七分之一。

65至69岁就业率53.6%，70至74岁就业率35.1%。

当然，日本高龄就业者也面临薪资缩水、岗位边缘化等问题，55.1%的人继续工作是出于经济原因而非自我实现。

但至少，他们没有被一纸年龄公告挡在就业市场门外。

韩国用罚款给招聘广告划线。

韩国《雇用上年龄歧视禁止及高龄者雇佣促进法》第4条之4规定，雇主在募集、录用、薪资、教育训练、配置、晋升、退休、解雇等全环节，不得以年龄为由进行歧视。

即使不直接用年龄，而是用其他标准对特定年龄层造成不利影响，也构成间接歧视。

违反者处以500万韩元以下罚款，约合人民币2.6万元。

2026年1月，韩国宪法法院裁定该条款合宪。

案件起因是一家商业银行在招聘中自行设定年龄上限、在简历阶段批量排除超龄者。

宪法法院的判词写得很直白：“招聘机会的剥夺难以通过事后赔偿恢复，因此需要通过刑罚进行预防”。

这句话值得每一个内地劳动立法者抄三遍。

新加坡在2026年完成了从自律到法律的跨越。

2026年7月，新加坡《职场公平法》（Workplace Fairness Act）正式生效，将实施了二十年的三方公平雇佣指引上升为法律。

该法禁止基于年龄、种族、宗教、国籍、性别、婚姻状况、残疾、心理健康状况和照护责任的歧视，适用于招聘、晋升、解雇、薪酬等全雇佣周期。

违规企业每次违规最高可被罚5万新加坡元，约合人民币28万元。

同时，新加坡法定退休年龄从2026年7月1日起提高到64岁，再雇佣年龄提高到69岁，雇主不得因年龄解雇员工，必须为符合条件的年长员工提供逐年续约的再雇佣合同。

新加坡的逻辑和韩国一样：自愿指引管了二十年，管不住，那就用罚款和法庭来管。

香港、日本、韩国、新加坡，四个经济体，制度路径各不相同，但有一个共同点：它们都不把“年龄”当成用人单位可以随意使用的筛选工具。

要么禁止年龄限制，要么补贴雇主聘用中高龄者，要么用罚款抬高歧视成本，要么用法律确认“招聘机会剥夺难以事后赔偿”。

没有一个经济体指望靠“文化渲染”来解决问题。

因为它们都明白一个道理：歧视是一种权力行为，没有外部约束，权力不会主动放弃便利。

4. 内地缺的不是观念，是牙齿

说回内地。

“不论年龄、唯才是用”这句话，内地的官方文件里不是没有。

但文件和现实之间隔着三道墙。

第一道墙是没有专门法。

就业促进法虽然有反歧视原则，但没有明确年龄歧视的认定标准、举证责任、赔偿规则和处罚力度。

全国政协委员李正国连续多年呼吁尽快出台反就业歧视法，明确年龄、学历、性别歧视的界定与处罚，建立公益诉讼机制。

但这部法律至今没有进入正式立法程序。

没有专门法，劳动仲裁机构和法院在审理年龄歧视案件时就缺乏可操作的裁判依据，劳动者维权成本高、胜诉率低、赔偿金额小。

2025年杭州钱塘区检察院办理的网约车司机招聘年龄歧视案，是全国首例检察公益诉讼案件，7家企业将年龄上限从50岁修正为65岁。

首案的破冰意义值得肯定，但首案之所以是首案，恰恰说明这类案件此前几乎无法可依、无例可循。

第二道墙是算法歧视无人监管。

90%以上的中大型企业使用AI简历筛选系统，年龄过滤发生在算法中，求职者甚至不知道自己被歧视了。

中国政法大学教授汤闳淼建议，平台端应强制算法审计、建立歧视推定和平台举证责任，打破“看不见、告不赢”的困境。

但目前没有任何法律法规要求招聘平台公开算法筛选标准，也没有任何机构对这些算法进行歧视性审计。

算法是黑箱，年龄歧视在黑箱里完成了从犯罪到无痕的升级。

第三道墙是企业成本结构没有被外部干预。

企业偏好年轻人，核心原因有两个：薪资成本低，和家庭拖累少。

一个35岁的P7薪资可能是三个P5的总和，但产出未必是三倍；一个有孩子的中层员工可能因为家长会、生病、照护老人而分心，一个25岁的单身员工可以随叫随到。

这种“成本核算”在企业内部是理性的，但在社会意义上是短视的。

它把中年人的经验价值清零，把家庭责任视为负资产，把所有劳动力压缩成“性价比”一个维度。

要纠正这种扭曲，不能只靠企业自觉，必须有外部机制改变成本计算方式。

香港的在职培训津贴、新加坡的再雇佣制度、日本的高龄者雇佣确保义务，本质上都是在用制度手段调整企业的成本函数，让“用中高龄员工”不再是一件吃亏的事。

内地目前几乎没有类似的机制。

国考放宽年龄是风向标，但风向标吹不动私营企业的招聘算法。

“就业二十四条”是顶层设计，但顶层设计缺少配套的罚则、执法主体和救济渠道。

观念当然也重要。

但观念的转变需要制度来确认和加速。

当一个38岁的求职者因为年龄被算法过滤却投诉无门时，告诉他“社会应该转变观念”是苍白的。

当一家企业因为设置35岁门槛而被罚500万、被媒体公开点名、被列入政府采购黑名单时，不需要任何观念教育，其他企业会立刻修改招聘广告。

制度比文化快，牙齿比口号管用。

5. 可以做什么

反年龄歧视不是一个不可能完成的任务。

香港、日本、韩国、新加坡已经提供了不同的制度模板，内地需要做的是把这些模板中适用的部分转化为可执行的本土方案。

第一，尽快出台反就业歧视专门法。

明确将年龄列为与性别、种族、残疾并列的禁止歧视事由，规定招聘、晋升、薪酬、解雇全周期的年龄歧视认定标准。

举证责任倒置：求职者只需证明自己符合岗位基本条件但因年龄被拒，由雇主证明拒绝原因与年龄无关。

设立惩罚性赔偿：韩国500万韩元、新加坡5万新元的罚款标准可作参考，内地的罚款额度应当高到足以让企业在设置年龄过滤器时感到肉疼。

建立公益诉讼机制，允许检察机关和工会代表不特定劳动者提起诉讼，降低个体维权成本。

第二，强制招聘平台算法审计。

要求所有使用AI筛选系统的招聘平台和企业，定期向监管部门提交算法影响评估报告，证明筛选标准不包含年龄、毕业年份等与岗位能力无关的变量。

监管部门有权抽查算法代码和筛选日志，对发现年龄歧视的平台处以罚款并要求整改。

招聘广告中不得出现“35岁以下”、“年轻有活力”等直接或间接年龄限制用语，违规者比照虚假广告处罚。

第三，建立中高龄雇佣补贴制度。

参考香港“中高龄就业计划”，对聘用40岁以上失业人员并签订一年以上劳动合同的企业，按人头给予每月固定金额的社保补贴或在职培训津贴，补贴期限6到12个月。

对聘用50岁以上、60岁以上劳动者的企业，补贴标准阶梯式提高。

这笔钱的总量远低于年轻人失业带来的社会成本，但可以直接改变企业的招聘成本函数。

第四，逐步提高和弹性化退休年龄。

延迟退休已经落地，但“延迟”和“能继续工作”是两回事。

如果35岁就找不到工作，延迟到63岁退休只是把28年的失业空窗期拉得更长。

应当在延迟退休的同时，立法禁止企业在员工达到法定退休年龄前以年龄为由强制裁员或变相降薪。

参考新加坡的再雇佣制度，对达到退休年龄但有意愿和能力继续工作的员工，企业必须提供续约选项。

第五，教育体系和职业培训体系必须跟上。

香港35至44岁群体工资最高，背后是金融、法律、医疗、会计等高度依赖经验和专业资格的行业结构。

内地的行业结构正在转型，但职业培训体系严重滞后，35岁以上劳动者的技能更新渠道匮乏。

政府应当为40岁以上劳动者提供免费或补贴的职业技能培训，鼓励社区学院和在线平台开设面向中年转行的课程，让“终身学习”从口号变成可及的公共服务。

最后，对个体说一句不那么好听但有用的话。

制度变革需要时间，可能是五年、十年，也可能更久。

但你的房贷按月还，父母的病按天变，孩子的学费按学期交。

在制度到来之前，你需要自己给自己织一张安全网。

尽可能保持技能的更新速度，不要让自己的知识结构停留在30岁；发展单一雇主之外的收入来源，哪怕是兼职、咨询、小生意；维持一笔至少覆盖六个月开支的现金储备；关注那些不以年龄为硬门槛的行业和岗位，比如医疗、教育、技能培训、社区服务等经验密集型领域。

这些不能替代制度保障，但能让你在制度到来之前不被淘汰出局。

最后的话

香港用了三十年把“不论年龄、唯才是用”从一句话变成一种职场日常，靠的不是道德说教，是没有强制退休、政府补贴雇佣、公共服务不设卡、统计数据持续确认中高龄价值这一整套组合拳。

日本用法律禁止招聘年龄限制，韩国用500万韩元罚款给招聘广告划线，新加坡在2026年把二十年自律指引升级为有牙齿的法律。

内地的35岁门槛不会因为“文化渲染”而自动消失。

它只会在罚款落下、判例出现、算法被审计、企业的歧视成本高于歧视收益时，才会真正松动。

文化是制度的产物，不是制度的前提。

先有牙齿，再有文化。

参考文献

香港劳工及福利局：《消除就业方面的年龄歧视指引》

香港劳工处：“再就业津贴试行计划”及“中高龄就业计划”进展数据（2026年1月）

香港政府统计处：表210-06301A按年龄及性别划分的就业人数（2025年）

香港政府统计处：《收入及工时按年统计调查报告》（2025年版）

智联招聘：《2026年职场年龄歧视白皮书》

猎聘大数据研究院：2026年中年人才就业趋势报告

日本厚生劳动省：《高年龄者等职业安定对策基本方针》（2026年3月）

韩国宪法法院：雇用上年金歧视禁止法第4条之4合宪决定（2026年1月）

新加坡人力部：《退休与再雇佣法》及《职场公平法2025》实施指引

最高人民检察院：全国首例网约车司机招聘年龄歧视行政公益诉讼案（2026年3月）