张丹丹应学宪法：被迫灵活就业是“福利”，还是基本人权？

张丹丹应学宪法：被迫灵活就业是“福利”，还是基本人权？

——论劳动自由、社会保障与企业“灵活用工”规避劳动法的法律边界

近期，北京大学国家发展研究院副院长、劳动经济学者张丹丹关于“灵活就业”的言论引发社会广泛讨论。她在节目中表示，从劳动经济学角度看，“他们灵活本身就是一种福利”；并对比正规就业“朝九晚五、以一定自由换取五险一金”与灵活就业“获得时间自主、但社会保障相对薄弱”的差异。

单纯从劳动经济学的“效用”维度来看，时间自主与工作安排的自由度确实可能带来福利改善，这一点无需否认。

但核心症结在于：

当一个劳动者并非出于主观自愿选择灵活就业，而是因裁员失业、年龄歧视、正规岗位供给不足或户籍地域壁垒等结构性因素，被迫进入外卖、网约车、快递、日结零工等市场时，将这种“没有选择的选择”直接归结为“福利”，就必须接受劳动法与人权法理论的深刻检验。

更深层次的问题在于：

对于企业而言，“灵活用工”绝非一张可以随意支取的“法律豁免券”。

如果企业在实质上建立并维系着劳动关系，却通过“承揽”“合作”“众包”“加盟”“个体工商户”“劳务外包”等名目将劳动者包装为“灵活就业者”，其真实目的若是规避签订劳动合同、缴纳社会保险、保障最低工资与工时休息、承担职业伤害责任等法定义务，这便不再是经济学意义上的“弹性配置”，而是一起典型的法律规避（Evasion of Law）行为。

因此，对该观点的讨论不能仅停留在“灵活是否为福利”的字面争论上，而应深入剖析三个关键法律命题：

第一，被迫灵活就业，本质上是劳动者选择权严重受限与自主权被剥夺的问题；

第二，劳动自由属于现代基本人权体系，绝非剔除社会保障的对等替代品；

第三，企业固然享有合法的灵活用工自主权，但绝不得将“灵活就业”作为规避劳动法强制性责任的手段。

厘清这三个命题，才能将这场公众讨论从一句口角式的舆论争端，升华为对现代劳动法体系与社会保障制度本质的理性探讨。

一、概念辨析：什么是“灵活就业”？

“灵活就业”在法律上并非单一、同质的概念。

从现实形态来看，它涵盖了自由职业者、无雇工个体工商户、兼职劳动者、临时工、平台劳动者、项目制人员、非全日制从业人员以及处于传统劳动关系边缘的新就业形态劳动者等多种类型。

理论上最大的误区，就是将所有“灵活就业者”混为一谈。从主观意愿与选择空间来看，他们至少存在两种截然不同的生存状态：

1.主动型灵活就业：例如律师选择独立执业、资深程序员辞职成为自由顾问、摄影师按项目接单，或具备稳定经济基础者选择兼职。在此类情形中，“灵活”是劳动者主动追求的价值与偏好实现。

2.被动型灵活就业：例如制造业工人遭遇裁员后转入零工市场、中年劳动者因年龄壁垒无法重返正规企业、失业人员为维持生计跑网约车或送外卖。

在此类被动情形下，劳动者并未“购买自由”，而是失去了稳定就业的可能，仅剩下被动的生存选择。经济学或可将其统称为“灵活就业”，但在法哲学与法律适用上，二者有着本质区别。

二、法理基石：没有真实选择，就不能将结果冠以“自由”之名

自由的先决条件是选择。缺乏合理选择空间的行为，即便形式上由劳动者“自愿签署”或“自行决定”，亦不能被认定为充分的意思自治。

现代人权法对“工作权”的界定正是基于这一逻辑。联合国《经济、社会及文化权利国际公约》第6条及第18号一般性意见明确指出，工作权的核心在于个人自由选择或接受工作的权利，这意味着个人不应遭受不合理的强迫劳动，也不应被不公正地剥夺就业机会。工作权不仅包含独立自主工作，也涵盖依附性领薪工作，并要求提供具备尊严和基本保障的劳动条件。

这一原则指明：人权法所保障的不是某种特定的就业形态，而是劳动者选择与接受工作的实质自由。

因此，真正的劳动自由是“我可以选择灵活就业”，而非“我只能被迫灵活就业”。“可以”与“只能”虽仅一词之差，在法律评价上却有着“基本权利保障”与“权利救济缺失”的天壤之别。

三、权利属性：“被迫灵活就业”为何关乎基本人权？

更准确的法理表述应当是：

劳动者免于被迫就业、自由选择与接受工作的权利，以及获得平等就业机会和合理劳动条件的权利，属于基本权利范畴；被迫陷入低保障、高风险的就业形态，意味着上述基本权利未得到充分实现。

我国《宪法》第42条明确规定，公民有劳动的权利和义务，国家通过各种途径创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，提高劳动报酬和福利待遇；第43条规定劳动者有休息的权利；第45条规定公民在年老、疾病或丧失劳动能力时，有从国家和社会获得物质帮助的权利。

根据宪法结构，劳动权的保障包含三个递进层次：

1.就业机会的存在（有无工作机会）；

2.职业选择的自由（能否自主选择）；

3.过程保护的健全（劳动过程中的基本权益保障）。

若劳动者因缺乏替代性就业机会而被迫进入高度不稳定的零工市场，问题的核心便不是“他是否享有了时间自由”，而是其就业选择权与基本生存保障是否受到了严重的结构性挤压。

四、分类治理：“选择权”是分析灵活就业的第一道门槛

在探讨平台经济与零工经济时，应建立清晰的“选择权三分法”：

·A类（自由选择型）：拥有稳定就业机会，但因时间自主、个人偏好或创业需求，主动选择灵活就业。

·B类（受限选择型）：具备一定选择权，但受限于家庭、地区、收入或技能等结构因素。

·C类（被迫生存型）：缺乏可替代的正规就业机会，灵活就业是维持基本生活的唯一或主要手段。

学术界与公共政策讨论不应以A类的高效用掩盖C类的困境。对C类劳动者而言，“灵活”不是用自由换取保障，而是被迫以放弃保障为代价来换取基本生存。

五、理性视界：“时间自主”是福利，但绝非社会保障退出的理由

张丹丹教授强调“时间自主”的经济学价值，这一观点本身具有一定合理性。劳动者的效用函数不仅包含工资收入，还涵盖休息、照顾家庭、通勤成本、工作压力及心理健康等非物质维度。

然而，在法律逻辑上，“时间自主具有福利属性”推不出“社会保障应当削减或取消”。

社会保障制度的本质，是为了实现个人无法完全控制的重大生命风险（如衰老、疾病、职业伤害、失业）的社会化分担。养老、医疗与工伤风险并不因劳动者享有时间弹性而消失。因此，劳动者工作形态的灵活性，应当成为社会保障制度进行“模式调适与技术创新”的依据，而绝不能成为企业或制度“剥离责任、全盘退出”的借口。

六、法理矫正：不能将“社会保险”扭曲为“朝九晚五的交易筹码”

将正规就业归结为“朝九晚五＋牺牲自由＝换取五险一金”，在法理上存在明显偏差。社会保险绝非企业赐予员工的恩惠或用自由换取的私法对价，而是国家通过法律确立的强制性社会保障安排。

我国《社会保险法》第60条规定，用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费。同时，法律也明确了无雇工个体工商户、非全日制从业人员及灵活就业人员依法自行参加社会保险的渠道。

这表明，劳动关系的类型仅决定了缴费主体与责任分担机制的差异，却绝不意味着灵活就业者应当被排除在社会保障网之外。当前，我国已有超过2亿灵活就业人员，政策层面正加速推动养老、医疗及职业伤害保障的全面覆盖。若灵活就业天然无需保障，这一重大制度建设便失去了逻辑根基。

七、制度规范：我国现行法对三类用工关系的明确界定

在认定企业“灵活用工”是否合规时，我国已有清晰的法律政策依据。2021年人力资源社会保障部等八部门及最高人民法院联合印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号），确立了“三三分流”的用工认定框架：

1.符合确立劳动关系情形的：企业必须依法与劳动者订立劳动合同，履行用人单位全盘责任。

2.不完全符合确立劳动关系情形但企业实施劳动管理的：不得简单视为民事合作，企业须与劳动者订立书面协议，合理确定权利义务，保障最低工资、休息休假、职业伤害等基本权益。

3.依托平台自主开展经营、从事自由职业的：按民事法律规范调整双方权利义务。

这一框架表明，我国法律绝不支持“只要打上灵活用工标签，即可豁免劳动法”的逻辑，而是坚持依据事实上的“管理控制程度”进行精准归类与责任匹配。

八、行为定性：企业“假灵活、真用工”构成典型的法律规避

企业享有合法的灵活用工自主权，但不能通过更改合同名称来掩盖真实的劳动管理事实。

实践中，若企业长期招用劳动者，对其工作时间、派单规则、服务标准、报酬结算及惩戒考核实施日常管理，却强令或诱导劳动者注册为个体工商户，签订“承揽合同”“合作协议”或“众包协议”，试图彻底斩断劳动关系，这在法律上属于典型的名实不符。

最高人民法院在相关司法政策与典型案例中已反复强调，认定新就业形态下的劳动关系，必须穿透形式，综合考量劳动者对工作时间与工作量的自主权、受管理控制程度、奖惩制度适用性、报酬决定权及工作持续性等因素。企业强求劳动者登记为个体工商户以规避劳动关系的，人民法院应根据实际履行事实依法认定劳动关系。

九、核心原则：“实质重于形式”在劳动法中的穿透力

在公司法、税法与劳动法领域，“实质重于形式”（Substance Over Form）是防范法律规避的核心法理。法律评价的对象是真实的社会事实，而非当事人单方贴上的契约标签。

劳动法保护的是处于从属地位的劳动者，而非单纯保护纸面上的合同文本。因此，审判机关与行政执法部门的核心审视焦点应当是：

·劳动者究竟在为谁提供持续的劳务？

·谁在实质控制劳动的组织与执行过程？

·谁拥有报酬与交易价格的最终决定权？

·谁在承担企业经营的核心商业风险？

如果所有事实均指向企业对劳动者的依附与控制，企业便绝无可能凭借“灵活就业”的词条免除法定责任。

十、法律后果：“假灵活用工”的三重法律风险

企业试图通过“组织裂变”“假合作”“假外包”规避劳动法的行为，将面临三重法律风险：

1.劳动关系确认与追溯责任：一旦被认定存在事实劳动关系，企业须补足未签劳动合同的双倍工资、解除劳动合同的经济补偿金或赔偿金等。

2.社会保险补缴与行政处罚：根据《社会保险法》第60条及相关规定，未依法缴纳社保的，企业面临限期补缴、加收滞纳金及行政处罚风险。

3.规避行为的归责与追责：地方劳动监察与司法机关已明确，对通过诱导注册个体户、转包链条条块分割等方式系统性规避用人责任的企业，依法追究其主体责任。

十一、对称逻辑：真正的“灵活用工”必须追求双向赋权

当企业强调“用工需要灵活性”时，必须回答：这种灵活性究竟是单向的剥削，还是双向的赋权？

若企业拥有随时调整产能、单方变更算法、随意终止合作并将经营风险与社会保障完全甩给劳动者的自由，而劳动者仅获得“收入极度不稳定”的后果，这并非真正的灵活就业，而是企业单方面的风险转嫁。

合法的灵活用工必须建立在企业的组织灵活性与劳动者的实际自主权相匹配的基础上。劳动者必须真实享有接单自主、拒单权、多平台兼职权、定价协商权及真正的退出权，其“灵活性”才具备合法性与正当性。

十二、实务考量：判定“真实自由”与“实质控制”的六维标准

在司法实践与劳动监察中，判定劳动者是否具备真正的自由独立性，可依据以下“六维标准”：

1.时间控制维：劳动者能否自主决定上线与工作时段，是否存在排班、强制在线考核或隐性工时惩罚？

2.价格决定维：报酬是否由平台单方绝对设定，劳动者有无议价或自主定价空间？

3.过程干预维：企业是仅对交付结果进行验收（承揽特征），还是对服务流程进行精细化微观管理（劳动特征）？

4.奖惩制约维：平台是否通过降权、封号、限制派单或罚款等行政管理手段对劳动者施加惩戒？

5.风险承担维：经营盈亏与资产投入由谁承担，劳动者是否仅赚取计件劳务费而不参与商业利润分配？

6.实质退出维：劳动者拒绝不合理规则的成本如何，是否存在极强的经济依附性？

十三、技术演进：算法管理对传统劳动依附性的重塑

现代数字平台通过算法实现了对劳动过程的无死角精细控制。算法派单、动态定价、路由规划、超时预警及用户评价系统，替代了传统的现场监工。

这种演进导致了一种新型异化：劳动者在物理空间上看似自由，在组织体系与控制链条上却遭受着更具隐蔽性与穿透力的算法控制。

在此背景下，国际劳工组织（ILO）于2026年6月第114届国际劳工大会上正式通过了《平台经济体面劳动公约》（第193号公约）。作为全球首部专门针对平台经济的约束性国际劳工标准，该公约确立了“事实优先原则”（Primacy of Facts），明确规定平台劳动者的就业身份认定必须依据实际工作履行事实而非合同条款，并将算法管理透明度、职业安全健康、社会保障与合理报酬纳入强制保护框架，强调灵活性绝不能以牺牲劳动者的基本权益为代价。

十四、国际镜鉴：第193号公约展现的“第三条道路”

ILO第193号公约并未采取“将所有平台劳动者一律强制认定为传统雇员”的极端路线，亦未顺从“将其完全推入私法商业合同”的放任态度，而是开辟了第三条道路：

·承认平台经济形态的创新性与灵活性；

·依据事实控制程度与经济依附性划分法律责任等级；

·确保无论何种身份，所有劳动者均享有基本劳动权利与社会保障底线。

这种分层治理与精准保障的思路，为我国完善新就业形态劳动者权益保障法治体系提供了重要的国际法理参照。

十五、深层病灶：被迫灵活就业的核心侵权在于“选择权的剥夺”

舆论关注焦点往往局限于“灵活就业人员是否有社保”。但这仅仅是后果层面的讨论，更为根本的问题是：为何大量劳动者失去了进入正规就业市场的可能？

被迫灵活就业的深层原因，交织着劳动力市场分层、年龄歧视、区域壁垒、职业技能断层以及社会保障跨制转换摩擦等结构性矛盾。因此，被迫灵活就业首先是劳动者自由选择权与平等就业权未得到有效保障的表现，其次才是社会保障制度的追补问题。

十六、国家责任：保障工作权在于扩大“体面选择的集合”

强调劳动权与就业权，绝不意味着要求国家重回统包统配的“铁饭碗”时代。联合国《经济、社会及文化权利国际公约》第18号一般性意见明确，工作权并非要求国家无条件保证每个人获得特定的固定岗位，而是要求国家采取积极措施，逐步实现充分、自由选择的体面就业。

国家的积极义务在于不断拓展劳动者的“实质选择集合”——通过清除就业歧视、强化终身职业培训、打破户籍壁垒、扶持实体经济等手段，让劳动者拥有更多具备合理保障的就业选项。唯有当劳动者拥有多元化的体面选项时，其选择灵活就业才具备真正的自由属性。

十七、契约边界：为何“自愿签署协议”不能成为企业免责的理由

面对用工争议，企业常以“合同是劳动者自愿签订”“其自愿注册个体户”作为抗辩理由。然而，劳动法从诞生之日起，其核心使命就是对形式上的契约自由与实质上的议价能力失衡进行法律矫正。

在资本、技术、信息与规则制定权高度集中于企业一方时，单个劳动者为了获得生存机会，往往缺乏议价空间。若允许企业通过格式合同或自愿条款“约定放弃”法定社会保险、最低工资或工伤保障，劳动法作为社会法的强制性基石将荡然无存。因此，“劳动者自愿签字”绝非企业规避劳动法强制性义务的合法凭证。

十八、制度创新：构建“随人走”的累积型社会保障体系

应对劳动形态的流动性与灵活化，根本出路在于社会保障制度本身的范式转换。传统的“单位捆绑型”社保体系已难以适应高度流动的现代劳动力市场。

未来的改革方向，应当是构建以个人为中心、跨平台、跨地域、可累积、可携带的现代化社会保障体系。不论劳动者在企业间穿梭、在平台间切换，还是在自雇与受雇间转换，其基本社保权益均应顺畅延续。这种社会安全网的建立，才是让“灵活就业”真正成为一种无后顾之忧的“自由选择”的制度基石。

十九、结语：区分真假灵活，捍卫劳动尊严

对张丹丹教授言论的探讨，不应止于舆论喧嚣，而应转化为推动劳动法治与社会保障进步的理性契机。

面对灵活就业，我们应当坚定恪守以下基本原则：

1. 自愿的灵活，应当受到法律的充分尊重与制度赋权；

2. 被迫的灵活，应当得到公共政策的积极干预与选择权修复；

3. 虚假的灵活，必须受到劳动司法与监察的严厉规制。

企业的经营自主权必须以恪守法律底线为前提：企业享有合法的灵活用工自由，但绝无规避法定责任的自由。不能用“合作”消灭劳动关系，不能用“个体户”剥夺劳动者身份，亦不能用“灵活”掩盖社会责任的缺失。

真正的劳动自由，绝非“我别无选择，只能接受这份灵活”；而是“即使我拒绝这份灵活，我依然能够尊严地生活，并拥有通往体面工作的多元道路”。 这才是劳动权的应有之义，亦是现代法治社会应当坚守的底线。

作者：庄玉武律师