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【案情介绍】
申某入在公司先后从事修件、上料、入库、工艺员等工作，后担任乙班班长。
2025年7月18日下班后，申某因与公司协商调岗问题未果，从2025年7月19日开始不再到公司上班。
2025年7月24日，公司发布通知，内容为：“因公司生产需要，现将生产车间注塑乙班撤销，乙班班长申某调岗到器具岗位；注塑乙班巡检员王某乙留任巡检岗位。以上二人自通知之日起三日内到指定岗位工作，如不服从调岗或不上班，视为旷工，超过通知期限，视为自动离职，公司不负责相关民事责任。”
2025年7月26日申某到公司打卡，但当天未提供劳动。
2025年7月29日，申某入职到其他公司上班。
申某以公司恶意调岗等为由，请求判令公司支付解除劳动合同经济补偿47829.5元。
【争议焦点】
申某因拒绝部门撤销后的岗位调整，在公司催告后未到岗且入职其他公司，是否属于自动离职，用人单位是否应当支付经济补偿金。
一审判决：申某系自动离职，公司无需支付经济补偿金
一审法院认为，本案中，申某以公司拖欠工资、恶意调岗降薪为由主张解除劳动合同的经济补偿金。根据庭审查明，公司对申某所在班组工作进行调整，申某自2025年7月19日起停止上班，双方一直协商。
2025年7月24日，公司发布通知，要求申某自通知之日起三日内到指定岗位工作，申某陈述其为被迫离职，但在公司通知其应从7月24日起三日内上班时，申某并未上班，还于2025年7月29日入职其他公司。
申某其行为实质是因其不接受公司对其所属班组进行的岗位调整后离职，而用人企业根据生产经营需要调整内部岗位安排，属于其用工自主权的合理范畴，不构成对劳动合同的根本性变更或违法解除劳动合同。
因此，申某以此为由停止工作，并入职别的公司上班，系其自动离职，公司并不存在违法解除的情形，故申某主张公司应支付经济补偿金，于法无据，一审法院不予支持。
综上，一审判决如下：驳回申某关于要求公司支付解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求。
提起上诉：我系被迫离职，公司应支付经济补偿
申某上诉理由：公司未给我安排工作，不能认定自动离职，系我被迫离职，公司应当支付经济补偿金。
公司答辩理由：申某在公司未下达通知情况下擅自离岗旷工，公司发布催告返岗通知后，申某置若罔闻，并于2025年7月29日入职其他单位，以实际行动表明不再履行劳动合同，依法应认定自动离职，无需支付经济补偿金。
二审判决：岗位调整，是企业自主经营的方式，申某主动停止工作，入职其他公司，应视为主动离职
二审法院认为，本案中，公司对申某所在班组工作进行调整，申某自2025年7月19日非因公司原因停止上班，直至2025年7月24日公司发布通知，中间已有五天时间缺岗。
公司通知的内容包括：告知申某三日内到指定岗位工作，通知中无与申某解除劳动合同的意思表示，亦无改变工作条件、降低工资标准等对劳动合同产生实质性影响的内容，申某收到通知后未到岗，并于2025年7月29日入职其他公司。
公司对于内部员工进行岗位调整，是企业自主经营的方式，符合法律规定。申某主动停止工作，自动入职其他公司，应为其主动离职，申某主张公司支付经济补偿金无事实及法律依据，该诉请不予支持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年6月18日
案号：（2026）吉01民终3460号
【实务要点】
1.对调岗有异议不能以“旷工+另入他司”作为维权手段。
劳动者对用人单位基于生产经营需要进行的合理调岗存有争议时，应当通过合法合规的协商、申请劳动仲裁等途径寻求救济，而非直接拒绝出勤。在用人单位已履行书面返岗催告程序后，劳动者既不到岗履职，又在极短时间内直接入职新用人单位，在司法实践中极易被推定为以自身实际行为终结原劳动合同关系，在此情形下主张用人单位支付被迫解除劳动合同经济补偿金，往往难以获得裁判机构支持。
2.法院以“逾期未到岗视为自动离职”说理是否恰当？
本案裁判虽然契合了实务常理，但从严格的劳动法理审视，“自动离职”并非《劳动合同法》所规定的法定劳动关系解除形式。用人单位在管理中径行规定“不到岗即视为自动离职”，在欠缺劳动者明示辞职意思表示时，存在定性模糊的法律风险。更为规范的合规做法应当是：针对劳动者无正当理由拒绝调岗且经催告逾期不返岗的行为，用人单位应固定其旷工违纪事实，依据依法制定公示的规章制度，履行通知工会程序后，以“严重违反用人单位规章制度”为由依法作出《解除劳动合同通知书》，以避免因概念混淆而引发违法解除劳动合同的诉讼风险。
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