中恒信胜诉 | 段建国律师代理薪酬权益争议胜诉，劳动者诉请工资差额及经济补偿获法院全额支持

近日，一起涉及薪酬调整争议的劳动争议案件迎来终审判决。面对用人单位单方调整绩效方案引发的工资差额及解除劳动合同经济补偿纠纷，北京市中恒信律师事务所段建国律师凭借深厚的劳动法专业素养与丰富的实战经验，精准锁定案件突破口，成功代理劳动者获得胜诉。法院最终判决用人单位支付劳动者工资差额及解除劳动合同经济补偿，劳动者的核心诉求获得全额支持。

案件概述

绩效方案单方调整引发权益争议

本案当事人与用人单位之间存在长期劳动关系，双方签订了书面劳动合同，明确约定劳动报酬与出勤情况、工作岗位薪资标准相挂钩，绩效考核奖金参照公司绩效管理规定执行。然而，2024年2月，用人单位在未经民主程序、未与劳动者协商一致的情况下，单方面调整了绩效方案——将业务提佣比例由2.5%降低至1.8%。

尽管用人单位在调整后的绩效方案中适当提高了品质奖金档次，但由于提佣比例的下降幅度较大，劳动者的绩效工资出现了明显减少。当事人认为该调整未经合法程序、严重损害自身权益，遂于2024年5月以“未及时足额支付劳动报酬”为由提出解除劳动合同，并向劳动仲裁机构申请仲裁，主张工资差额及解除劳动合同经济补偿。

律师介入

面对强势抗辩，精准定位争议焦点

仲裁阶段，用人单位提出多项抗辩理由：主张绩效方案调整系企业用工自主权的体现，仅针对绩效部分进行调整而非针对个人；称方案变更后已实际履行超过一个月，劳动者未提出异议，应视为默认接受；同时辩称调整后的绩效方案并未直接导致劳动者利益减损，工资总额并未降低。

仲裁裁决支持了劳动者的部分诉求后，用人单位不服，向法院提起诉讼，坚持认为其不存在欠付工资的情形，并主张即便存在争议，亦不属于“恶意拖欠”，不应当支付经济补偿。

面对用人单位的强势诉讼姿态，段建国律师接受委托后第一时间全面研判案情。他没有局限于劳动争议案件的常规证据梳理路径，而是深入剖析了用人单位抗辩逻辑中的根本性漏洞——绩效方案调整的合法性基础。

精准破局

跳出常规思路，锁定民主程序缺失关键突破口

段建国律师敏锐地意识到，本案的核心争议并非简单的“工资是否足额发放”，而是“用人单位单方调整绩效方案的程序是否合法”。他指出，绩效工资属于劳动报酬的重要组成部分，用人单位在调整绩效方案时，必须经过民主程序并与劳动者协商一致。

段建国律师将论证重心放在两个关键层面：第一，绩效方案调整未经民主程序。 《中华人民共和国劳动合同法》第四条明确规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。本案中，用人单位未提交任何证据证明绩效方案的调整经过了民主程序，亦未提交证据证明已就新方案通知劳动者或征得其同意。

第二，劳动者未提出异议不等于同意。 针对用人单位提出的“新方案已实际履行超过一个月、劳动者未提出异议”的抗辩，段建国律师指出，劳动者未就工资金额提出异议，不足以证明其同意了绩效方案的调整。沉默不等于同意，劳动者的消极不作为不能构成对用人单位单方变更合同内容的追认。

在此基础上，段建国律师进一步夯实证据链条：逐笔核对工资核算明细，精准计算绩效方案调整前后劳动者应得工资的差额，为庭审辩论奠定了扎实的事实基础。

庭审交锋

以法律为准绳逐一击破抗辩

庭审中，用人单位代理人以“用工自主权”“方案公示”“劳动者未提异议”等理由展开密集抗辩，试图将争议焦点引向“企业正常管理权限”的范畴。段建国律师沉着应对，围绕民主程序缺失这一核心论点逐一反击。

针对“用工自主权”的主张，段建国律师当庭指出：用工自主权不等于可以任意调整劳动报酬构成。绩效工资属于劳动合同约定的劳动报酬范畴，其调整涉及劳动者切身利益，必须经过民主程序，这是法律的强制性规定，不容规避。

针对“方案已公示”的说法，段建国律师指出：公示不等于民主程序，更不等于协商一致。用人单位仅通过在系统中发布通知的形式予以告知，未体现双方协商确认或要求员工在一定期限内提出异议的程序，与合同约定不符。

针对“劳动者未提异议即视为同意”的抗辩，段建国律师援引司法实践中的明确裁判观点：劳动者未就工资金额提出异议，不足以证明其同意了绩效方案的调整。沉默不能推定为同意。

更为关键的是，段建国律师向法庭指出，此前已有类似案件经法院终审判决，明确认定用人单位未与劳动者协商一致即调整绩效方案，不能作为核算工资的标准。在上述案件已作出明确判决后，用人单位仍于2024年2月调整绩效方案时未依照判决精神与劳动者协商并进行民主表决，其行为的违法性更为凸显。

胜诉落地

法院全额支持劳动者诉求

经过段建国律师的专业代理与精准施策，法院最终采纳了其代理意见，作出如下认定：

关于工资差额：法院认为，绩效工资是根据员工工作业绩和劳动效率支付的薪酬，虽根据岗位和业绩具有变动性，但仍属于劳动报酬的一部分。用人单位在调整绩效方案时需要经过民主程序。本案中，用人单位未提交证据证明绩效方案调整经过民主程序，亦未提交证据证明就新方案通知劳动者或征得了劳动者的同意。劳动者未就工资金额提出异议，不足以证明其同意了绩效方案的调整。

关于解除劳动合同经济补偿：法院进一步认定，该绩效方案调整将提佣比例由2.5%降低至1.8%，极大概率将导致劳动者收入降低。结合此前已有同类案件作出明确判决，用人单位在2024年2月调整绩效方案时仍未依照判决精神与劳动者协商并进行民主表决，其未与劳动者协商一致自行调整绩效方案，并按新绩效方案核发工资出现差额，属于拖欠工资。劳动者因此被迫解除劳动合同，用人单位应向其支付经济补偿。

最终，法院判决用人单位支付劳动者工资差额及解除劳动合同经济补偿，劳动者的全部核心诉求获得支持。

本案的胜诉，充分彰显了段建国律师在劳动争议领域的专业深度与实战能力。面对用人单位的强势诉讼与多重抗辩，段建国律师没有囿于劳动争议案件的常规办案思路，而是跳出“工资是否足额发放”的表层争议，精准锁定“绩效方案调整程序是否合法”这一核心突破口，以《劳动合同法》关于民主程序的强制性规定为法律武器，成功为当事人争取到了合法权益的最大化。