引才、育才、蓄才三驾马车——国字号农大的制度闭环与评价破局

高才研究院 · 人才工作观察 全文约18000字，快速阅读约10-20分钟

观察背景

从公开报道中看人才工作细节，高才研究院推出院校人才工作观察文章，分析拆解院校人才工作报道中的干货信息，为高校人事人才工作者提供信息参考。

今天【第09期】观察的是中国农业大学。

本期解码观察的内容涵盖中国农大从2023年11月至2026年7月期间发布的系列公开材料，涵盖新时代人才工作会议报道、人事处人才办工作动态、博士后制度改革、青年人才发展诊断、小精尖领域首席专家评审改革、职称评审监管反馈、青年科学家创新团队建设、兴农青年学者岗（人工智能+）专项招聘、人才联谊会跨学科交流、年度招聘公告、博士后招收公告、年度新年贺词、教育部和人社部相关反馈，以及学校在科技小院、国家农业科技创新港、重大科研平台和产学研合作方面的公开信息。

若不逐篇阅读，而是合并观察，可以看到中国农业大学的人才工作呈现出一套鲜明的“国字号农大”逻辑：以“强国先强农、农大作先锋”为使命牵引，以2023年新时代人才工作会议为战略起点，以“3363”人才队伍新蓝图重塑梯队结构，以“315人才工程”解决引才问题，以“2115人才培育发展支持计划”解决育才问题，以博士后倍增工程解决蓄才问题，以农科特色分类评价和“小精尖领域首席专家”破解单一评价尺度，以青年人才发展诊断、青年科学家创新团队和兴农青年学者岗推动青年人才成长，以科技小院、国农港、重大科研平台和产业合作构建人才使用场景。

本文不对中国农业大学人才政策作效果评价，只基于公开材料做行业研究视角的制度翻译与信息结构拆解。

一、观察坐标：为什么要从2023年新时代人才工作会议看中国农大

观察一所大学的人才工作，更加值得关注的是：学校如何理解人才，如何定义人才队伍结构，如何把人才工作与学校使命、学科发展、国家战略和组织改革连接起来。

对中国农业大学而言，关键时间节点是2023年11月8日召开的新时代人才工作会议。

从公开材料看，这次会议不是一般意义上的人事工作会，而是学校围绕新时代人才强校战略作出的系统部署。会议提出要把人才工作放在建设中国特色、农业特色世界一流大学和服务农业强国建设的大格局中谋划。会议召开正值中央人才工作会议两周年之际，具有承前启后的战略意味。

这使中国农大的人才工作具有一个清晰底层逻辑：人才工作不是单纯服务学校排名和学科指标，而是服务农业强国、教育强国、科技强国、人才强国和乡村全面振兴。

中国农业大学的特殊性在于，它不是一般综合性大学简单参与人才竞争，而是一所“国字号农大”。公开材料中反复出现的“强国先强农、农大作先锋”，不是宣传口号，而是理解中国农大人才工作的钥匙。

因此，观察中国农大人才工作，需要放在三个坐标中：

第一，是农业强国建设坐标。中国农大的人才引育，不只是补充教师队伍，而是围绕粮食安全、种业振兴、农业科技自立自强、乡村振兴、农业产业升级等国家战略需求配置人才。

第二，是中国特色、农业特色世界一流大学建设坐标。人才工作直接服务于学科攀升、平台建设、科研攻关、国际合作和教育教学改革。

第三，是高水平农科人才治理改革坐标。学校不仅在引进人才，也在重构人才评价、岗位体系、博士后制度、青年人才支持和团队组织方式。

从这个意义上说，2023年新时代人才工作会议之后，中国农大人才工作的主线可以概括为：以“国字号农大”的使命为牵引，把人才作为引领学校高质量发展的第一资源，把制度改革作为人才强校的关键突破口。

二、战略叙事：学校发展历史就是一部人才强校史

中国农大在新时代人才工作会议中提出，学校118年的发展史就是一部人才强校史。这个表述很值得注意。

很多高校在人才工作中都会强调“人才是第一资源”，但中国农大把人才工作放入百余年办学史中叙述，形成了较强的历史连续性。公开材料中提到，学校人才工作有三个“始终不变”：始终把人才工作作为首要任务不变，始终把服务国家作为最高使命不变，始终把推动人才制度改革创新作为突破口不变。

这三个“不变”不是简单的历史回顾，而是为当下制度设计提供正当性与延续性的战略叙事。

一是人才工作作为首要任务不变。对研究型大学而言，学科、平台、项目、成果的背后最终都是人。中国农大把人才工作放在学校事业发展的基础位置，意味着人才不是人事部门的局部事务，而是学校党委行政的战略工程。

二是服务国家作为最高使命不变。中国农大的学科属性决定了它天然面向国家农业农村现代化主战场。无论是种业科技创新、农业绿色发展、动物疫病防控、食品安全、农业工程、智慧农业，还是科技小院、乡村振兴、农业农村法治，人才工作的最终落点都与国家需求相连。

三是制度改革创新作为突破口不变。中国农大近年来持续推进“315人才工程”“2115人才培育发展支持计划”“博士后倍增工程”、分类评价、绩效分配改革、小精尖领域首席专家、兴农青年学者岗等制度安排，说明学校并不把人才工作仅理解为“提高待遇”，而是试图通过制度供给打开人才发展空间。

这一历史叙事还有一个重要功能：它把人才工作与农大精神、使命文化和组织传统连接起来。对于农业大学而言，人才吸引力并不只来自城市区位和薪酬待遇，更来自能否让人才看到“我的研究能够进入国家农业现代化主战场”。这恰恰是中国农大的比较优势。

三、“1145”布局：四句话说清人才工作框架

面对新时代人才工作任务，中国农大提出了“1145”布局：

• 1个战略：坚定不移实施人才强校战略
• 1个引领：以人才引领驱动学校高质量发展
• 4大核心任务：聚焦“结构、质量、数量、效率”
• 5大改革举措：持续深化“如何引、如何育、如何帮、如何评、如何用”

这个框架的价值在于简洁——四句话说清楚人才工作“为了什么、抓什么、改什么”。

一个战略——人才强校。人才强校不是口号，而是学校建设中国特色、农业特色世界一流大学的核心路径。中国农大把人才工作上升为学校战略，意味着人事人才部门要从事务管理部门转向战略支撑部门。

一个引领——人才引领高质量发展。“人才引领”比“人才支撑”更进一步。支撑意味着人才服务于既有任务；引领意味着人才决定未来方向。中国农大强调人才引领，说明学校希望通过高水平人才和团队开辟新学科、新方向、新平台和新增长点。

四大核心任务——结构、质量、数量、效率。结构，指不同学科、不同层次、不同类型人才是否匹配学校发展需求；质量，指人才水平、学术贡献、育人能力和服务国家能力；数量，指支撑一流大学建设所需的人才规模；效率，指人才引进、培养、使用、评价和服务的制度效能。这四个词覆盖了高校人才队伍建设的主要矛盾。只讲数量，容易变成规模扩张；只讲质量，容易忽视队伍梯队；只讲结构，容易缺少引才力度；只讲效率，容易过度管理。中国农大把四者并列，体现出系统治理思路。

五大改革——引、育、帮、评、用。“如何引”，对应精准引才、全球引才、专项引才和岗位体系；“如何育”，对应青年人才培养、博士后培养、创新团队建设、项目申报辅导；“如何帮”，对应人才服务、政策宣讲、发展诊断、生活保障和组织关怀；“如何评”，对应分类评价、职称改革、小精尖首席专家、绩效分配；“如何用”，对应国家战略任务、农业产业需求、平台团队、校企合作和成果转化。

这五个问题，把人才工作从“招聘入口”延伸到“发展全过程”。也是中国农大人才工作近年来最值得观察的变化：它不是只解决“把人引进来”，而是在持续回答“人来了以后如何成长、如何评价、如何发挥作用”。

四、“十个坚持”：从战略到执行的转化桥梁

如果说“1145”是人才工作的总体框架，那么新时代人才工作会议提出的“十个坚持”，则是从战略到执行的转化桥梁。公开材料显示，学校围绕世界眼光、中国特色、农业特色，教育科技人才一体统筹，“大人才观”，人才强院，人才强校顶层设计，服务人才强国和“国之大者”，立足北京打造全球人才高地，深化人才发展体制机制改革，师德师风与农大精神，党管人才与联动协调机制等方面提出系统部署。

其中，有几个信号尤其值得关注。

第一，是“大人才观”。中国农大强调打破“人才”与“非人才”的二元对立，学校每一位教职员工都为学校发展贡献力量，每一位都应被重视。这为后续将管理服务人员、教辅人员、实验技术人员等纳入人才支持体系提供了理念基础。

第二，是“动车组”模式。公开材料提到，学校强调学院、学科、学者协同发力，区别于单一“火车头牵引”模式，而是希望每一节车厢都有动力。翻译成人才办语言，就是人才工作不能只靠学校层面“抓几个顶尖人才”，还要让学院成为主战场，让学科形成组织力，让团队承担具体任务。

第三，是“3363”目标。据公开报道转载的新时代人才工作会议内容，学校提出全力打造30名学术大师和战略科学家领衔、300名领军人才和创新团队攻坚、600名青年人才挑大梁、3000名专任教师支撑的教师队伍体系。这是中国农大人才队伍建设最具辨识度的结构表达。

第四，是党管人才和联动协调机制。人才工作涉及组织、人事、科研、研究生、财务、资产、后勤、国际合作、学院和平台等多个部门。如果没有联动协调机制，很多政策会停留在文件上。中国农大把党管人才放入“十个坚持”中，体现的是组织保障意识。

公开报道尚未展开的是：“3363”目标中各层次之间的动态转化机制——青年人才如何成长为领军人才，领军人才如何成长为战略科学家——的路径设计还有待更多公开材料呈现。

五、“3363”人才队伍蓝图：结构模型的来源与内涵

中国农大提出的“3363”人才队伍蓝图，是观察学校人才工作的核心入口。据公开报道转载的新时代人才工作会议内容，其内涵为：打造由30名学术大师和战略科学家领衔、300名领军人才和创新团队攻坚、600名青年人才挑大梁、3000名专任教师支撑的教师队伍体系。

这组数字不是简单的规模口号，而是一个分层清晰的人才结构模型。

30名学术大师和战略科学家：解决“谁来领方向”。对服务国家战略的农业大学而言，最稀缺的不只是高水平论文作者，而是能够判断学科方向、组织重大任务、引领农业科技变革的战略科学家。农业科技创新越来越呈现大团队、大平台、大任务特征，种业振兴、智慧农业、农业绿色低碳、重大动物疫病防控、食品营养与健康等领域，都需要能够组织跨学科力量的领军型人物。

300名领军人才和创新团队：解决“谁来打硬仗”。“领军人才和创新团队攻坚”这一表述很关键——它不只是强调个人层面的高层次人才，也强调团队组织。农业科技问题往往具有复杂系统特征。例如，作物育种涉及遗传学、基因组学、表型组学、人工智能、农艺管理和产业推广；动物健康涉及基础兽医、临床兽医、公共卫生、检测技术和产业体系；智慧农业涉及传感器、北斗导航、大数据、装备工程和农学场景。单个PI很难独立解决这些问题，必须依靠创新团队。因此，300名领军人才和创新团队攻坚，意味着中国农大的人才工作正在从“个体引才”走向“人才+团队+任务”的组织化模式。

600名青年人才：解决“谁来挑未来的大梁”。公开材料显示，中国农大非常重视青年人才。无论是“2115人才培育发展支持计划”、博士后倍增工程，还是青年人才发展诊断、兴农青年学者岗、青年科学家创新团队，都体现出学校把青年人才视为未来学科竞争力的核心变量。600名青年人才挑大梁，说明中国农大希望形成一支能够在未来10—15年承担学科建设和科技攻关主力任务的青年骨干队伍。

3000名专任教师：解决“谁来支撑基本盘”。一流大学建设不能只靠少数高层次人才。教学、科研、社会服务、国际合作、人才培养都需要稳定而高质量的专任教师队伍。3000名专任教师支撑，体现的是中国农大对教师队伍基本盘的重视。

把“30—300—600—3000”放在一起看，中国农大的人才蓝图不是单一“塔尖引才”，而是塔尖、塔身、青年梯队和教师基本盘共同建设。这种结构化表达，是高校人才治理从粗放走向精细的重要标志。

六、“315人才引进工程”：精准引才的系统化机制

如果把中国农大的人才工作制度体系抽象出来，可以用“三驾马车”概括：“315人才引进工程”解决“引”的问题，“2115人才培育发展支持计划”解决“育”的问题，“博士后倍增工程”解决“蓄”的问题。三者构成一个从入口到成长再到储备的完整闭环。以下先从“315”展开。

“315人才引进工程”始于2018年，最初计划用3年时间引进和培育各类人才450人。“十四五”期间升级为“315人才引进工程升级版”，计划引进各层次人才及师资博士后共800人左右，其中领军人才及创新团队30个左右、杰出人才100人左右、青年研究员和优秀人才以及师资博士后500人左右。从公开材料看，“315”的意义不只是提高引才数量，而是将引才工作系统化、分层化和精准化。

三级评审机制：需求判断、学术评价与资源配置的明确分工。学校建立了“学院—人才工作委员会（或分委员会）—学校”的三级人才引进工作机制。学院负责对师德师风、综合表现等进行考察推荐；人才工作委员会通过综合评议、现场答辩等形式对学术水平进行评议；校长办公会和党委常委会负责审定。考虑不同层次和不同学科的差异，学校分别成立农业科学、工程科学和人文社会科学三个人才工作分委员会，并单独设置马克思主义理论学科人才引进评审委员会。

翻译成人事处/人才办语言，三级评审机制在需求判断、学术评价和资源配置之间形成了明确分工：学院掌握需求端信息，学科专家委员会掌握学术判断权，学校层面掌握资源配置权。三者之间的分工与制衡降低了“一言堂”风险，也提高了引进精准度。

分层设岗与差异化合同：把岗位任务写具体。学校设置领军人才、杰出人才、青年研究员、优秀人才和普通人才五个层次，并分类制定11个版本的引进人才岗位任务。不同学科、不同岗位的聘任合同差异化管理。公开材料中有一个很具体的例子：临床兽医方向引进的教师，在补充协议中增加临床诊疗和养殖场现场指导的工作任务。

这个细节很重要——它说明中国农大并不把教师岗位任务简单理解为论文、项目、教学课时，而是根据农科特色和岗位实际，把临床诊疗、现场指导、产业服务等任务写入合同。这是农业大学人才评价和岗位管理区别于一般高校的地方。

“一事一议”绿色通道：回应急需急缺。对于学科建设发展急需急缺、业绩特别突出的高水平人才，学校可直接提交人才工作组进行“一事一议”。公开材料提到，学校通过这一机制引进了包括著名农业经济学家樊胜根教授在内的顶尖人才。这类机制的价值在于提高引才灵活性。高层次人才竞争窗口往往短，标准化流程虽然有利于规范，但也可能错失关键人选。“一事一议”绿色通道为重大需求和特殊人才提供了制度弹性。

数据口径：增长明确，但引用需保护。公开材料中有多组数据：

• • 据新华社2023年11月7日报道《中国农业大学：广纳人才筑根基 用心育才聚人才》，“315人才工程”实施以来，已引进各类人才近600名。
• • 学校信息公开材料显示，“十四五”期间，“315人才引进”升级版工程引进专任教师近500人，其中高层次人才占比近80%。
• • 中国农大新闻网2026年3月12日报道《看中国农大，如何下好人才这盘“棋”？》显示，2025年度通过学校评议高层次人才117人，再创“十四五”新高，青年研究员及以上层次占比达40.2%。

这些数据共同指向一个判断：中国农大在引才端保持活跃，人才队伍规模在持续扩大。公开报道尚未展开的是：各学院的人才引进指标如何差异化配置，引进人才聘期考核不合格的退出机制如何设计，“一事一议”通道的具体标准和审批流程如何运行。

七、“2115人才培育发展支持计划”：从引进之后到持续成长

如果说“315”解决的是“从哪引、怎么引”的问题，那么“2115人才培育发展支持计划”解决的是“引进来之后如何发展”的问题。

计划要点：个人、团队、海外研修和储备库。“2115人才培育发展支持计划”于2019年启动，核心目标是在2019、2020两年内，选拔培育支持200名左右高绩效、高贡献、高潜力的教师，支持100个高水平、前沿交叉、多学科融合的教学科研团队，选派100名教师赴海外研修提升，再带动500名教师迈入学校人才储备库，形成梯队合理、可持续发展的“金字塔”人才队伍。个人岗位包括讲席教授（A、B类）、领军教授（A、B类）、青年新星（A、B类）6类；团队包括杰出科学家工作室、国家级创新团队、高水平创新团队和青年科学家创新团队4个类型。

这说明“2115”不是单一人才项目，而是个人发展、团队建设、国际研修和储备库建设相结合的综合培育体系。

“破五唯”的制度设计：申报和评审同时改革。“2115”的核心突破在于评价方式改革。

在申报环节，不再制定各类岗位具体量化申报条件，简化审批表，简化业绩填报信息，简化证明材料。

在评审环节，引入校外同行评审，采取“小同行”匿名通讯评审，以资深学术权威、中青年领军人才为代表的各类高端人才占送审专家90%以上。

在评审内容上，实行代表作评价，代表作可以包括植物新品种、新兽药、主持校外实验站建设、脱贫攻坚实践案例、农业技术集成示范等“五唯”之外的业绩。

这组设计体现出中国农大“破五唯”的农科特色：不是不要标准，而是把农业科技和社会服务中的代表性贡献纳入评价。

“无帽子”入选比例：评价改革的实质检验。公开材料显示，2019年首批入选人才中70%没有人才帽子，2020年第二批入选人才中74%没有人才帽子。这个数据非常有价值——它说明“2115”并不是把已有帽子人才再筛选一遍，而是真的为没有外部头衔、但在教学科研和社会服务中有高绩效、高贡献、高潜力的教师打开了校内发展通道。

精准支持与中期评估。学校为入选人才兑现学术推荐权、专业技术职务聘任、特聘研究员聘任、人才年薪、创新团队自主建设经费等配套支持，学校增量资金投入不低于每年5000万元。这说明“2115”不仅有评价改革，也有资源配置。人才评价如果没有资源支持，很难转化为发展动力；资源支持如果没有中期评估，又容易形成简单福利化。“2115”的制度价值在于把识别、支持和评估放入同一机制中。

公开报道尚未展开的是：“2115”与“小精尖领域首席专家”之间如何衔接，入选人才退出机制如何运行，团队支持经费如何绩效评价，代表作评价在不同学科之间如何保持可比性。

八、博士后倍增工程：把博士后打造为青年人才蓄水池

在中国农大近两年人才工作实践中，博士后队伍建设是最重要的主线之一，也是“三驾马车”中解决“蓄才”的关键一环。公开材料显示，学校“十四五”期间实施博士后倍增工程，出台系列改革文件，构建完善政策体系，博士后科研流动站实现理、工、农、医门类全覆盖。

据中国农大新闻网2025年9月3日报道《人才强校 | 博士后获批国自然基金75项，“十四五”博士后倍增工程圆满收官》，“截至目前，学校博士后在站人数已超过600人，是2020年末在站人数的2.3倍”。在2025年12月博士后制度设立40周年学术交流活动中，时任校长孙其信明确提出：“在‘十五五’期间实施更大规模的博士后倍增计划，力争在站人数尽快突破1000人。”

这组数据说明，中国农大正在把博士后队伍从传统的科研流动岗位，提升为人才强校的重要战略储备。

博士后制度与农科人才链条的特殊关系。中国农大1985年设立全国首个农科博士后科研流动站，已构建起覆盖农学、理学、工学、文科和医学等学科群的22个博士后科研流动站，为农业科技人才成长搭建起“本科—硕士—博士—博士后”的全链条人才培养体系。对农业大学而言，博士后制度尤其重要。农业科技研究往往需要长期积累、田间试验、平台支撑和团队协作。博士毕业生直接进入独立PI状态，可能面临研究方向转换、资源不足、团队组织经验不足等问题。博士后阶段可以为其提供从学生到学者的过渡期。

博士后定位升级：从“流动人员”到师资人才队伍组成部分。公开材料提到，中国农大将博士后制度与人才引育制度有效衔接、贯通培养，出台博士后改革系列文件，实施“三统一”服务保障，即将博士后队伍纳入师资人才队伍统一规划、统一建设和统一管理，从教学科研、人事管理、人才服务等维度推进博士后与教职工同等对待。这说明博士后在中国农大不只是流动人员，而是青年人才培育体系的一部分。

从人事处/人才办视角看，这种定位变化非常关键。博士后如果只被视为临时科研劳动力，就很难形成长期吸引力；如果被纳入师资人才队伍统一规划，并与留校、职称、项目、研究生指导、团队建设衔接，就会成为青年人才蓄水池。

兴农青年学者：博士后制度中的高潜青年人才通道。学校设立兴农青年学者岗，鼓励博士后上讲台、指导研究生。据学校2025年博士后招收公告，“兴农青年学者”出站后100%留校或进入兄弟院校工作，80%以上获评高级职称资格。这一数据说明兴农青年学者不是一般博士后项目，而是与学校未来师资队伍建设打通的青年人才通道。

博士后制度改革中的真实关切。2026年5—6月，学校分别召开博士和博士后青年人才专题座谈会、博士后合作导师专场座谈会，从青年人才和导师两个视角征集意见。

青年博士后关心的问题包括：博士后与留校贯通发展如何衔接，职业成长路径如何明晰，兴农青年学者项目宣传力度和招收规模，考核周期是否可适当延长，常态化职业发展指导，住宿等生活配套，跨学科与国际交流机会。

合作导师则提出，要充分认识创新团队岗及对应待遇保障的必要性，将其作为吸引和留存博士后人才的核心支撑；在博士后招收环节，对亟需团队建设的优秀青年人才予以政策倾斜。

这些内容说明，中国农大的博士后制度改革不是只在文件层面推进，而是开始进入“体验优化”和“机制细化”阶段。博士后真正关心的是发展路径、考核周期、留校通道、生活保障和团队支持。导师真正关心的是优秀博士后能否为团队建设提供稳定支撑。

公开报道尚未展开的是：博士后出站留校的具体比例和通道设计，合作导师在博士后培养中的责任边界，国际博士后引育的专项政策，博士后与青年教师岗位之间的动态衔接机制。

九、平台支撑：从实验室到田间的人才使用场景

人才引进来之后，需要有足够的使用场景和平台支撑。中国农大在公开材料中呈现了几个值得关注的人才使用场景。

学科平台：两个世界第一的承载力。公开材料显示，2025年学校农业科学跃居世界大学第一，植物与动物科学进入ESI全球前万分之一行列，两个学科位居世界大学第1，2个学科入选国家一流学科培优行动。“十四五”期间引进的高层次人才中近70%进入9个“双一流”学科。翻译成人事处/人才办语言，高水平学科平台本身就是人才引进的“磁石”——“双一流”学科的岗位对高层次人才具有天然吸引力。学校将70%的引进人才导向“双一流”学科，既强化了优势学科领先地位，也为人才提供了高水平学术生态。

国家农业科技创新港：未来人才空间的战略储备。国家农业科技创新港于2024年正式启动建设，2025年所有批复项目全面开工。学校明确提出将国农港建设与未来人才引进“统筹谋划、同步推进”。翻译成人事处/人才办语言，国农港不只是物理空间建设，更是人才政策的“增量空间”——新的平台、新的空间、新的岗位，可以为人才引进提供“增量”而不仅是“存量”的调整。

重大科研平台与有组织科研模式。公开材料显示，动物大设施进入试运行阶段，分子设计育种前沿科学中心结构封顶。学校以教育部分子设计育种前沿科学中心为试点，在准聘—长聘、长周期考核等方面先行先试。这说明中国农大的人才使用场景正在从学院课题组扩展到重大平台和有组织科研模式。重大平台对人才工作提出新的要求：平台建设周期与人才聘用周期如何匹配，平台运行后的岗位如何设置，平台型人才与学院型人才如何评价，长周期考核如何落实——这些仍是公开报道尚未展开的制度细节。

科技小院：从实验室到田间课堂。科技小院是中国农大具有辨识度的人才培养和社会服务场景之一。公开材料显示，科技小院两次写入中央一号文件；科技小院人才培养模式荣获2022年高等教育（研究生）国家级教学成果奖特等奖；1个团队入选“全国高校黄大年式教师团队”；曲周科技小院团队获评2025年度中国青年五四奖章集体。

值得注意的是，在人才评价改革中，学校将“全年驻村天数”纳入教师工作量考核指标。这个细节非常能体现中国农大的农科特色——对于一般高校而言，教师工作量常常由课堂教学、论文、项目、指导学生等构成；而中国农大把驻村天数纳入工作量考核，意味着田间地头的长期服务被制度承认。翻译成人才办语言，科技小院不是单纯社会实践品牌，而是人才培养、科学研究、社会服务和评价改革的交汇点。它让教师和学生进入农业农村真实场景，也倒逼评价体系承认田间贡献、产业贡献和乡村振兴贡献。

一个值得关注的产学研用才案例。中国农大人才工作的一个显著特点，是人才使用场景天然嵌入农业产业链和国家农业战略需求。公开材料中，孙其信校长会见东阿阿胶董事长程杰的内容，提供了一个具体观察案例。材料显示，双方要完善产业研究院运行机制，推动实体化、开放式运行，组织校内外、国内外高水平专家联合攻关，建立“企业出题、农大组织专家答题、企业阅卷”的产学研合作模式。

这一案例体现了学校在产学研合作中的人才使用思路：企业出题意味着问题来自真实产业链；农大组织专家答题说明学校发挥多学科组织能力；企业阅卷意味着科研成果接受产业应用场景检验。这种模式与中国农大人才评价改革有内在联系——如果学校鼓励教师服务产业需求，就需要在评价体系中承认成果转化、产业贡献和社会服务价值。当然，单一案例尚不足以支撑将其上升为全校性机制，但其思路值得关注。

十、评价改革：从“破五唯”到“立新标”的制度演进

中国农大人才评价改革的一个核心特征是：不只是“破”，更在“立”。从分类评价体系的构建到小精尖领域首席专家的制度创新，学校试图回答一个普遍性难题——“破五唯”之后，用什么标准来评价人才？

1. 分类评价：从“一把尺子”到“多把尺子”

公开材料显示，学校逐步建立了涵盖教学、科研、社会服务、学生思政、党政管理等多通道职称评聘制度，包括4个系列13类职称岗位。2017年分别制定教学型、教学科研型、科研型教师晋升标准；2019年进一步增设成果转化与社会服务型教师岗位。

这一改革的核心，不是“降低标准”，而是“重新定义标准”。教学型教授、成果转化型研究员与科研型教授享有同等职称层级，但评价维度不同。这为“非论文型”人才提供了制度化上升通道。

教书育人作为第一学术职责。在职称晋升聘任中，学校提高教学业绩比重，将人才培养作为晋升的前置性必要条件。自2020年度实施后，已有3位青年教师凭借突出的教学成果破格晋升高级职称；学校开设教学型教授岗位，累计有11位教师晋升聘任至教学型教授岗位。这一做法说明，中国农大并未把人才评价局限于科研产出，而是把立德树人放在教师评价的基础位置。对于农业大学而言，培养知农爱农新型人才本身就是服务农业强国的重要任务。

成果转化与社会服务型岗位。学校单独设置成果转化与社会服务型研究员二、三级岗位，突出贡献、树立标杆。公开材料提到，国家葡萄产业技术体系首席科学家段长青教授和苏州有机循环研究院院长李季教授成为首批该类型二级岗人选。这类岗位的制度意义在于，将农业科技成果转化、产业服务和社会贡献纳入高级岗位评价体系。农业大学如果只按论文评价，很难充分激励教师深入产业现场和乡村一线。

破格晋升通道。近三年，学校已有25位青年教师凭借教学基本功大赛、玉米基因编辑关键技术、科技小院服务乡村振兴、国际发展智库建设等方面的重大业绩破格晋升高级职称，其中3位“90后”破格晋升教授。这组信息非常有观察价值——它说明中国农大的评价改革已经进入真实职称结果中，而不是停留在文件倡导上。教学、关键技术、科技小院、智库建设等不同类型贡献，都可能成为破格晋升依据。

外部认可与持续改进。学校在分类评价改革方面的探索，于2020年入选教育部树立正确人才观典型案例（全国共10所）。2022年新华社对学校的人才分类发展、科学评价遴选等进行连续3篇报道，累计点击量超过270万次。

2. 小精尖领域首席专家：为“无帽子”教师打开被看见的通道

如果说分类评价解决的是“不同赛道”的问题，那么2025年启动的“小精尖领域首席专家”聘任，则是解决“无帽子人才如何被看见”的问题。

公开材料显示，学校紧密围绕《教育强国建设规划纲要（2024—2035年）》关于“深化高校人才评价改革，破除人才‘帽子’制约，突出创新能力、质量、实效、贡献导向，科学认定标志性成果”的改革要求，在全国高校率先开展小精尖领域首席专家评审改革。首批共遴选支持38位入选教师。

农科领域存在大量“小领域、大贡献”。农业科技不是只有少数热门学科和大平台方向。很多支撑农业生产、产业安全和乡村治理的领域，看似小众，却对国家战略和产业发展具有不可替代价值。例如，北斗农业应用、临床兽医体系、农业农村法治、特定作物病虫害、农业装备关键部件、土壤改良技术、地方畜禽种质资源保护等，都可能是“小领域”，但一旦做深做透，就可能产生“大贡献”。传统评价体系往往更容易识别大平台、大项目、大论文、大帽子，却不一定能充分识别这些“小精尖”领域的长期贡献。

遴选标准：看“小领域”是否做到“精”和“尖”。改革聚焦“小精尖”领域与“首席”特征，打破唯“帽子”倾向，突出实绩，重点关注候选人是否在“小领域”做到“精”和“尖”的水平，成为业界公认的“单项冠军”。评审历经校内设岗必要性审核、校外专家匿名评审、公开答辩及岗位名称修改论证四轮环节。这套流程说明，“小精尖”不是自我认定，也不是降低标准，而是通过设岗必要性、同行评价、公开答辩和岗位论证来识别不可替代贡献。

首批聘任结果：研究方向高度贴合国家战略与产业急需。首批38位入选教师的研究方向高度聚焦国家战略与产业急需，包括“农机北斗导航与大数据”“宠物疾病诊疗”“农业农村法治”“驴营养调控与饲料开发”“富硒功能农业”等。他们的共同特点是在特定小领域长期深耕，取得了诸如“国内首个开创者”“成果排名全球第一”等同行公认的标志性成绩。

支持措施：不是只给荣誉，而是给资源。学校为受聘校级首席专家提供专项津贴，支持其牵头组建团队，在研究生指标、科研经费、办公实验空间等方面予以倾斜。这说明“小精尖领域首席专家”不是单纯荣誉称号，而是带有资源配置功能的特色岗位。评价改革如果不与资源支持联动，很难产生持续激励。

时任校长孙其信在聘任仪式上用《道德经》“反者道之动，弱者道之用”阐释“小精尖”的辩证关系：“小”与“大”的转化——当下的小领域可能是未来的大产业；“精尖”与“卓越”——核心是在各自领域做精，作出卓越贡献；“引领”与“基石”——首席专家是影响该领域发展方向、发展路径、发展成果的领军者。

翻译成人事处/人才办语言，小精尖首席专家的制度创新意义在于：它为占教师队伍主体的“无帽子”教师开辟了一条不以外部头衔为前提的发展通道。遴选标准不是“你有多大名头”，而是“你在哪个具体领域做出了同行公认的、不可替代的贡献”。这是“破五唯”后“立新标”的一次实质性探索。

公开报道尚未展开的是：首批38位首席专家的后续支持效果，这一制度与“2115”之间的衔接关系，以及是否建立动态评估和退出机制。

十一、青年人才支持：从“给支持”到“给方向”

青年人才是学校“3363”目标中“600名青年人才挑大梁”的核心支撑。公开材料显示，中国农大对青年人才的支持正在经历从“普惠性支持”到“精准化诊断”的转变。

青年人才发展诊断活动：从“申报辅导”到“成长诊断”。2026年6—7月，人事处、人才办及学校人才联谊会组织开展了青年人才发展诊断活动，落实新时代人才工作会议精神和高质量师资队伍建设奋进计划，精准回应青年教师职业发展诉求，助力青年人才快速成长。活动采用“个人汇报+专家诊断”模式，按学科门类设置三场专场。

农业科学专场（6月29日）：专家强调青年人才要统筹做好人才发展规划与学术发展规划，依托团队平台锚定长期发展方向，形成独立科研成果产出。在发表期刊上，要兼顾综合性期刊和本领域经典期刊，积极参加学术交流，持续提升学术影响力。

工程科学专场（6月30日）：专家针对人才项目申报方向、学科赛道选择等问题进行指导，强调青年人才要结合客观情况和自身优势精准选择申报赛道，形成独特学术标签。专家也指出了一些共性不足：个人特色与核心优势未有效凸显，研究方向定位不够精准，汇报内容缺乏连贯清晰的逻辑主线。

人文社会科学专场（7月7日）：专家结合人文社科学科成长周期开展指导，强调青年人才要明确申报目标、厘清努力方向，有针对性强化科研与教学实力，积极争取主持重大重点科研项目。对海归人才，专家特别提醒要充分认识中文核心期刊发表在国内学术评价体系、本土学术传播与学科自主知识体系建设中的重要价值，合理规划中外文学术成果发表布局与节奏，扎根中国大地开展学术研究。

青年教师反馈也很有代表性：植保学院教师表示，专家对申报材料的深度剖析打破了自己此前对人才项目申报偏于扁平化的认知；工学院教师表示，活动让自己清晰把握了科研积累与人才申报的差异——科研深耕重在做加法、广积淀，人才申报重在做减法、亮特色。

从人才工作角度看，中国农大青年人才发展诊断的特色在于，它不是单纯告诉青年教师“学校有什么政策”，而是帮助他们理解自己处于什么发展阶段、适合什么赛道、材料如何表达、方向如何凝练、成果如何呈现。这意味着学校的育才方式正在从“政策供给”走向“诊断式陪伴”。

青年科学家创新团队：从个体帽子到团队攻关。中国农大人才工作另一个重要方向，是青年科学家创新团队建设。公开材料显示，2024年11月8日学校“人才日”，21个青年科学家创新团队负责人或代表全部参加相关交流活动，4个团队进行专题分享。学校将创新团队作为战略科学家成长梯队培育的重要载体，重点打造“人才引领、团队合作”的人力资源配置新模式，形成梯次化人才队伍。

公开材料总结出青年科学家创新团队建设的六点经验：一是高定位——团队要服务国家和“三农”重大需求及国家急需；二是真团队——要真合作、多合作，形成优势互补，而不是为了申报项目临时拼盘；三是强谋划——要依托学校和院系资源平台借势借力；四是搭平台——要构建团队内部学术讨论平台和校外知名专家交流平台；五是要聚焦——青年人才团队不能摊子铺太大；六是扩影响——要通过讲座、会议和国内外学术活动扩大团队学术影响。

人事处在相关活动中强调，新一轮创新团队建设要立足国字号农大使命，服务国家发展重大战略及急需；建设真团队，完善团队内部例会、联合攻关、绩效评价等运行机制；团队负责人要强化前瞻性判断力、跨学科理解力、用人所长的团队组织领导力。这句话把团队负责人从“学术带头人”进一步定义为“组织者”——未来农业科技创新需要的不是只会做个人研究的PI，而是能够识别方向、组织跨学科人才、协调资源、培养青年人的团队领导者。

人才联谊会：搭建跨学科人才自组织平台。2024年7月，学校首次举办人才联谊会活动，李德发院士结合自身经历提出三点建议：一是要利用好时间——以自身从副教授用时不到2年、40岁前破格晋升教授为例；二是要利用好各方资源；三是做好规划、建设好团队。辛贤副校长提出“机会成本”概念，强调青年人才要以更高站位、更大责任投入学校发展。

2025年5月，人才联谊会举办跨学科人才对话活动，探索“数学—物理—化学—生物—力学+农业”大交叉研究新范式，吸引10余个院系60余位教师参与。人事处处长隋熠强调，学校成立人才联谊会，不仅体现学校对该组织的关注，更重要的是体现学校对鼓励人才跨学科交叉交流的高度重视。

这项工作有两个值得观察的点。第一，人才工作不只是行政配置，也需要学术连接——传统人才工作更多依靠人事部门制定政策、学院提出需求、学校组织评审，但高水平创新往往发生在学科交叉和学术网络中，人才联谊会提供的是一种横向连接机制。第二，农业交叉需要基础学科深度参与——“数学—物理—化学—生物—力学+农业”这一表达，说明中国农大并不把农业理解为狭义农学，而是希望用基础学科和工程学科重塑农业科技创新范式。

十二、兴农青年学者岗（人工智能+）：用AI打开农业人才新入口

中国农大近年来一个非常有辨识度的做法，是设立兴农青年学者岗（人工智能+）。公开材料显示，学校面向海内外有人工智能+领域专业背景、有兴趣从事“人工智能+农业”研究、有解决中国及世界粮食安全远大抱负的博士毕业生招收。

公开材料中明确提出，当前以生物技术和信息技术为特征的新一轮农业科技革命正在孕育重大突破，人工智能作为革命性的生产力赋能工具，将引领农业科研范式发生深刻变革。这说明中国农大布局“人工智能+农业”，不是简单追逐AI热点，而是把AI视为农业科研范式转型的新变量。

岗位定位：面向AI本体学科训练背景的博士毕业生。兴农青年学者岗（AI+）面向本科为数据科学与大数据技术、智能科学与技术、人工智能、计算机科学与技术、软件工程、自动化等专业的博士毕业生，或硕博毕业于智能科学与技术、计算机科学与技术、控制科学与工程、软件工程等一级学科，并系统修读人工智能核心课程、毕业论文以人工智能本学科问题研究为主的博士毕业生。这说明中国农大的AI+引才，不是简单招“会写代码的人”，而是强调AI本体学科训练和农业交叉潜力的结合。

职业发展通道：与校内人才工程贯通。项目与校内“315人才引进工程”“2115人才培育工程”贯通，期满考核后可按优秀人才、副教授、青年研究员、杰出人才等路径开启职业发展。这解决了非传统农科背景青年人才进入农科院校后“往哪走”的核心问题。

初步成效：吸引高浓度AI背景博士群体关注。相关线上招聘宣讲会吸引清华、北大、复旦、浙大、北航、北理工等近20所高校100余名人工智能相关专业博士参加，首批录取10位优秀青年人才。

从行业观察看，兴农青年学者岗（人工智能+）的价值在于，它为农业大学引进非传统农科背景青年人才提供了制度入口。过去农科院校吸引计算机、人工智能、自动化等领域博士，往往面临学科归属、评价标准、发展路径和农业场景适配问题。中国农大通过专项岗位，把这些问题前置解决。

公开报道尚未展开的是：AI背景青年人才进入农业领域后的评价标准如何设计——AI本体成果与农业应用成果如何双重认定，不同学科背景如何在同一岗位体系中公平评价。

十三、人才服务与生态：从待遇保障到体验管理

“大人才观”下的管理服务队伍建设。学校明确提出树牢“大人才观”发展理念——打破“人才”与“非人才”的二元对立，学校每一位教职员工都为学校发展贡献着力量，每一位都应被重视。

2024年9月，学校首次设立管理服务人员专业化能力提升培训专场，从政治能力、专业能力、实践能力三个维度设置七个主题课程，来自29个单位51名新入职管理服务人员全程深度参与。2025年9月进一步举办系列培训，面向全校管理服务人员设置专题报告2场，面向新入职人员设置技能提升讲座6场，来自35个单位的80余人参加。学校出台了《关于管理服务人员专业化能力提升的若干意见》，为管理服务人员发展搭建平台。

翻译成人事处/人才办语言：“大人才观”的管理服务队伍建设思路是——如果人才生态是一个有机体，管理服务人员就是这个有机体的“免疫系统”和“循环系统”。不能只关注“显性人才”（教师、研究员），而忽视支撑人才生态运行的“隐性人才”（管理、教辅、服务人员）。将其纳入统一的支持体系，本质上是将人才工作的视野从“引育用留”扩展到“整体生态”。

薪酬分配改革：能高能低、能上能下。学校构建了实绩、价值与贡献相结合的绩效分配机制。进入年薪体系的教师人数从2015年的50余人增长至目前的800余人。对200余名超额完成工作量的教师予以岗位津贴奖励，对50余名工作量未达标人员扣减岗位津贴——实现“薪酬能高能低”。在聘期考核中，近40%的教师升级聘任，其中多名“75后”教师晋升二级教授，也有近40名教师转岗或低聘——实现“岗位能上能下”。

翻译成人事处/人才办语言：“能高能低、能上能下”不是“惩罚”，而是“动态适配”。聘期考核作为资源配置的调节机制，让高绩效者获得更多资源，让低绩效者调整方向或退出。

人才日与人才联谊会：文化生态的制度化。将11月8日设立为学校“人才日”，每年举办主题活动。2023年人才日与新时代人才工作会议重合；2024年人才日举办青年科学家创新团队建设交流活动等。这一制度安排将人才工作的文化意义从“会议部署”升级为“节日仪式”。

“凡有新政、必有宣讲”：让政策可理解、可触达、可反馈。公开材料中，人事处兼人才办负责人多次强调，学校出台涵盖战略科学家培育、教学团队、现代农业产业技术体系、小精尖领域首席专家、专职科研人员引进、校企联聘人员引进、管理服务人员能力提升等系列文件，推动政策向系统化、多元化、精准化延伸。同时，坚持“凡有新政、必有宣讲”，通过定期宣讲会搭建沟通桥梁。2024年3月的人事人才工作宣讲培训会吸引近百名教师和人事秘书参加；2025年3月的人才新政项目申报线上答疑会吸引来自全校各个教学科研单位的200余名教职工参加。

高校人才政策常见问题不是没有文件，而是教师不了解、学院解释不一致、青年人才不知道如何使用政策、政策出台后缺少反馈渠道。中国农大强调“凡有新政、必有宣讲”，说明学校意识到政策供给之后还需要政策传播、政策解释和政策服务。

西部地区人才培养：一项持续20余年的制度责任。学校自2002年开始接收少数民族科技骨干特殊培养学员，2006年开始接收“西部之光”访问学者，是承担国家培养任务较早、培养人数居多的学校之一。截至2026年6月，已接收少数民族科技骨干特殊培养项目学员260人、“西部之光”访问学者135人、“顶岗培养计划”学员3人，累计培养近300人。

学校创新形成了“四个一”培养模式：每届学员选优配强一名卓越导师，每月至少开展一次集体学习，每学期开展一次学业汇报，每学年至少产出一篇高水平代表作。同时形成以“营造良好氛围、加强思想引领、突出农科特色、注重情感联系”为主线的“四轮驱动”培养模式。2023-2024年度期满的学员发表学术论文50多篇、支持或参与课题10多项、申请专利及软件著作权等超过20个。

十四、信息缺口：公开报道尚未展开的制度细节

板块

公开报道中的表达

翻译成人事处/人才办语言

报道未展开的信息

3363目标

30名学术大师+300名领军人才+600名青年人才+3000名专任教师

学校人才队伍的“四层金字塔”

各层次之间的动态转化机制路径设计未详细呈现

学院责任体系

目标责任书、纳入学院考核、“动车组”模式

人才任务下沉到学院

考核指标的权重设置、不同学院的差异化配置目标

小精尖首席专家

首批38人，打破“唯帽子”，突出实绩

为“无帽子”教师开辟发展新赛道

后续支持效果、与“2115”的衔接、动态评估与退出机制

博士后1000人目标

“十五五”期间力争在站人数尽快突破1000人

博士后规模将持续倍增

年度增量分解、各学院指标配置、资源配置方案

博士后留校通道

青年人才最关切“博士后与留校贯通发展”

博士后制度与长聘教职制度的接口设计

留校的具体比例、条件和通道设计

青年人才诊断后续

三场专场诊断活动已完成

从“支持”到“诊断”的精准化转向

诊断后的配套支持措施、诊断结果与资源配置是否挂钩

国农港与人才配置

统筹谋划、同步推进

新校区带来人才增量空间

具体人才配置方案、编制与岗位规划

战略科学家培育

已出台实施办法

顶尖人才的定制化支持

具体培育对象和进展

校企联聘人才

东阿阿胶产业研究院案例

校企联合引才的制度化探索

整体规模、运行机制、人才引进数据

AI+青年人才评价

首批录取10人

非传统农科背景青年人才进入农业主战场

AI本体成果与农业应用成果如何双重认定

十五、收束：从公开材料中看到的几个信号

综合2023年新时代人才工作会议以来的公开材料，中国农业大学人才工作呈现出几个值得关注的信号：

一是战略叙事的高度连续性。从2018年“5+1”工程到2023年“8+2”行动计划，从“315”到“315升级版”，从“2115”到“小精尖首席专家”——每一轮制度迭代都有明确的“升级”逻辑，而非“另起炉灶”。2026年校长更替后，“8+2”行动计划（2026-2030年）继续将“高质量师资队伍建设”作为两个奋进计划之一，体现出制度建设的稳定性。

二是人才工作被纳入“教育科技人才一体化”的国家战略框架。学校对人才工作的表述不只是“人事工作”，而是置于“双一流”建设、“十五五”规划、农业强国建设的语境中展开。这说明学校已经意识到——人才工作不是人事部门一家的事，而是学校整体发展的核心变量。

三是评价改革走在行业前列，但仍有深化空间。小精尖领域首席专家的制度创新在全国高校中具有标志性意义。教育部职称评审监管工作组的反馈也表明，这一方向得到了上级部门的认可。但同时，“完善特色岗位评价体系”等建议说明，从“破五唯”到“立新标”仍有制度细节需要打磨。

四是博士后队伍的规模倍增与制度优化同步推进。从“突破500”到“超600”到“目标1000”——规模扩张的同时，学校正在推进招收、培养、评价、留校全链条的制度优化。2026年5-6月的两场座谈会说明，学校已进入“机制优化”阶段，而非简单追求数量。

五是“人才生态”的理念正在从口号走向制度。“大人才观”将管理服务人员纳入支持体系，“人才日”将文化意义注入制度安排，“人才联谊会”为跨学科交叉提供组织载体——人才工作正在从“待遇保障”走向“体验管理”。

同时，公开报道尚未展开的制度细节包括：学院差异化考核的具体权重、博士后留校的通道设计、青年人才诊断的后续配套、国农港与人才配置的具体方案等。对行业研究而言，能做的是基于公开材料拆解信息结构，而不是替学校补全未公开制度。

引用来源清单

1. 《锚定目标凝心聚力奋力开创学校人才工作新格局——学校召开新时代人才工作会议》，中国农大新闻网，2023年11月13日
2. 《新时代人才会|奋楫笃行践初心人才强校做“十”事（上篇）》，中国农大新闻网，2023年11月4日
3. 《新时代人才会|奋楫笃行践初心人才强校做“十”事（中篇）》，中国农大新闻网，2023年11月5日
4. 《新时代人才会|奋楫笃行践初心人才强校做“十”事（下篇）》，中国农大新闻网，2023年11月6日
5. 《中国农业大学积极推进新时代人才队伍建设》，教育部简报〔2023〕第45期，2023年12月2日
6. 钟登华：《以“十个坚持”开创学校人才工作新格局》，《北京教育（高教版）》2024年第6期
7. 《新闻发布厅|学校印发2026年工作要点》，中国农大新闻网，2026年3月23日
8. 《新闻发布厅|学校发布“8+2”行动计划（2026-2030年）》，中国农大新闻网，2026年4月1日
9. 钟登华：《加快建设中国特色、农业特色世界一流大学》，《科技日报》2024年9月6日
10. 隋熠：《全力打造高水平人才队伍为加快建设世界农业人才中心贡献力量》，人才发展专委会教育强国战略与人才发展论坛，2024年11月9日
11. 《看中国农大，如何下好人才这盘“棋”？》，中国农业大学官微，2026年3月12日
12. 钟登华：《奋力写好“矢志强农报国”的高等教育答卷》，《中国高等教育》2025年第21期
13. 《38位！中国农大率先聘任小精尖领域首席专家！》，中国农业大学官微，2025年10月5日
14. 《真抓实干！中国农大召开2026年度工作部署会！》，中国农业大学官微，2026年3月19日
15. 《下半年怎么干？这次会议指明方向！》，中国农业大学官微，2026年7月15日
16. 中国农业大学2024年新年贺词，中国农大新闻网，2023年12月31日
17. 中国农业大学2025年新年贺词，中国农大新闻网，2024年12月31日
18. 中国农业大学2026年新年贺词，中国农大新闻网，2025年12月31日
19. 《人才强校 | 博士后获批国自然基金75项，“十四五”博士后倍增工程圆满收官》，中国农大新闻网，2025年9月3日
20. 《中国农大举办博士后制度设立40周年学术交流活动》，中国农大新闻网，2025年12月20日
21. 新华社：《中国农业大学：广纳人才筑根基 用心育才聚人才》，2023年11月7日

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