北京
香港科技大学（广州） 高永凯
如今，性格测评正越来越多地出现在招聘前端。据《中国青年报》报道，在2025年求职季，一位求职者向100多家央国企投递了简历，约有80家都要求做性格测验，她说：“我投简历的央国企第一轮考核基本都包含性格测验，有的会单独发测评链接，有的则直接嵌入网申题库，性格测验几乎成了招聘考核的‘必选项’。”为了避免被淘汰，一些人开始研究答题攻略，刻意表现得更加外向、稳重或服从。原本用于了解求职者特点的工具，逐渐变成了一门新的应试科目。
性格测评的初衷，是帮助企业发现简历和面试中不易呈现的信息，提高人岗匹配的准确性。但一旦测评结果成为决定去留的硬门槛，就会陷入悖论：企业越想筛出“理想人格”，求职者越会迎合企业偏好；求职者越善于塑造“正确性格”，测评结果就越难反映真实特质。招聘本应是双向选择，若双方从一开始就在猜测和伪装中互动，人岗匹配便失去了真实的基础。
再者，性格与能力，本就不能简单画等号。内向不代表不会协作，外向也不意味着善于沟通。谨慎的人可能更擅长发现风险，沉默的人也可能在关键时刻提出重要判断。一个人在问卷中选择“喜欢独立工作”，不能据此推断他无法推动团队合作。
更无奈的是，一些招聘标准似乎正在塑造一种并不存在的“标准人格”：既要主动进取，又要足够服从；既要敢于创新，又不能轻易犯错；既要善于表达，又不能个性太强。面对这些相互矛盾的期待，求职者考虑的便不再是“我是否适合岗位”，而是“怎样回答才不会被淘汰”。
性格测评并非没有价值，关键是把它放在合适的位置。它更适合作为面试的起点，而不是招聘的终点。求职者在测试中成功扮演“理想员工”，不意味着入职后能够长期维持。如果真实特质与岗位环境明显不适配，员工可能持续内耗，企业也会承担更高的管理和人员流失成本。
企业还应结合情境任务和结构化面试综合判断。量表是否适用于具体岗位，结果由谁解读，在录用中占多大权重，都应有明确规范。求职者也应拥有必要的知情和解释空间，不能让一个不透明的分数直接决定去留。
一个有活力的团队，本就需要不同性格的人。有人擅长打开局面，有人善于发现风险；有人快速表达，有人深思熟虑。组织的优势来自能力互补，而不是所有人对同一种人格模板的模仿。
招聘需要标准，但不需要“标准人格”。性格测评应帮助企业看见差异，而不是消除差异。只有让测评回到辅助位置，让真实能力接受具体检验，求职者才不必戴上“性格假面”，人岗匹配也才能建立在真实基础之上。（华中科技大学何抒澄对此文亦有贡献）
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