同济大学取消教授长聘制！不只要打碎教授铁饭碗，更要破除学阀

近日同济大学一纸校内通知搅动全国学术圈，2026年7月31日，同济大学发布《关于开展2026年度全校专业技术职务评聘及考核续聘工作的通知》（同济人〔2026〕73号），明确全校所有专业技术岗位不再签订长期聘任协议，彻底改写高校教师“上岸即安稳”的固有规则。

文件内容经校内截图流出后迅速登上全网热搜，所有教师不分资历、职称统一纳入周期性动态考核：原有体系、预聘教师每3年开展一轮完整考核；曾经手握终身保障的长聘教授，需每3年进行中期评估、每6年完成总聘期考核。

针对考核不合格人员，学校设置了降薪、低聘、校内转岗、转入人才中心分流直至不予续聘的梯度处置方案，同时配套优秀人才免考核、薪酬与聘期成果深度绑定等柔性机制，形成刚柔并济的师资管理新模式。

长久以来，我国现有的大学教育体制中博士熬过严苛的“非升即走”预聘期、拿到长聘合同与事业编制，就等同于握住干到退休的“铁饭碗”了，而同济大学此次改革直接击碎了这种固化认知。

更关键的是，这项制度变革直击国内高校运行多年的深层弊病，从根源上阻断学阀滋生、躺平怠工、资源错配等顽疾，其改革价值远超舆论讨论里的焦虑声音，值得全国各类高校参照学习。

打破终身长聘，根治资深教师“躺平怠工”，盘活高校闲置教研资源

预聘—长聘制度引进国内之初，原本承载双重美好愿景：一方面以6年预聘期的高强度筛选，选拔真正具备科研与教学能力的青年学者；另一方面以长期聘任的稳定保障，让通过筛选的资深学者摆脱短期考核束缚，潜心投入周期漫长的基础原创研究。

这一出发点当然是好的，可当制度落地多年后，理想与现实出现巨大割裂，长聘身份逐渐沦为部分教师的“避风港”，衍生出大范围的“学术微退休”现象。不少教师在45岁前后拿到正高职称、签下长期聘任协议后，直接放缓甚至停止科研攻关，仅完成最低限度课时任务，不再申报科研项目、不再指导研究生深耕前沿课题，手握学校拨付的实验室、科研经费、研究生招生名额等稀缺资源，却常年无标志性学术产出，大量优质教育科研资源被长期闲置占用。

这种“占岗不作为”的现状，对青年教师、高校学科发展双重不公。全国博士招生规模25年间暴涨8倍，2025年年度博士招生突破20万人，海量具备创新潜力的青年博士求职无门，但校内岗位、经费名额被躺平资深教师牢牢占据，青年学者即便手握优质研究思路，也缺少平台与资源支撑，只能被迫追逐短平快的跟风论文以求自保，形成“资深躺平、青年内卷”的畸形学术生态。

其实中山大学早年推行聘期考核改革时就出现过近200名教师考核不合格不再续聘的案例，改革后释放出大量岗位资源，青年人才引进、学科建设速度显著提升。

而同济大学此次改革更进一步，不再区分青年与资深，全员纳入周期考核，从制度层面杜绝“一聘定终身”带来的职业惰性。

其改革设置分层考核周期，充分兼顾不同岗位工作规律：青年预聘教师3年一考核，持续保持成长压力；长聘教授设置3年中期评估、6年总考核，给长线研究留出充足时间，同时杜绝彻底摆烂。

对于考核不合格者，学校并未直接一刀切解聘，而是提供转专职教学岗、教辅岗、降低绩效薪酬等缓冲路径，既淘汰纯粹躺平、毫无履职意愿的人员，也保留擅长教学、不擅长科研的教师，实现人力资源优化调配，让每一份财政拨付的教研资源都能转化为教学成果、科研突破，彻底终结高校“养闲人”的旧局面。

斩断学术山头滋生土壤，杜绝高校沦为“学阀”生长温床，重塑公平学术环境

我国的王虹和邓煜刚获得的数学菲尔兹奖，苏炜杰获得的统计学考普斯奖，为什么都只奖励给40岁以下的人？其实一个主要目的就是想打破大学的“学阀”垄断现象！通常40岁以上的大学教授多数都开始拥有自己所在大学学科的各种资源，学生的研究成果也可以用某些形式或者改头换面而据为己有，使得学术成果的真正获取者反而得不到奖。因此，这两个奖项都倾向于颁给年轻人。

要知道，长期无约束的终身长聘制度，是国内高校滋生学阀、学术近亲繁殖、学术垄断的核心温床，这在国内高校已成普遍现象，也是同济大学取消长期聘任最具深远意义的价值所在。

当一名教授手握终身稳定岗位，同时垄断实验室设备、课题申报渠道、研究生招生权、职称评审话语权等核心资源时，就能非常容易地在院系内部拉帮结派，形成封闭的学术山头，也就是大众所说的“学阀”。

这类学阀普遍存在三大负面影响：一是学术近亲繁殖，招聘、留校优先录用自己的学生，排斥外部不同学术思路的优秀人才，学科研究方向高度固化，难以产生跨领域创新成果；

二是资源垄断，优质国家级课题、大额科研经费仅在小圈子内流转，青年教师、外部引进学者难以分润资源；

三是评议不公，职称评审、奖项评选掺杂人情关系，踏实治学、不搞人际经营的教师长期得不到认可，学术争鸣被人情面子压制，严重破坏高校公平治学的根基。

反观欧美成熟高校的终身教职配套机制，即便授予终身教职，也会配套常态化后评审、全员流动机制，同时严格限制本校毕业生直接留校任教，从源头规避山头文化。

比如在德国，其高校直接规定本校副教授不得直升本校教授，强制学术人才跨校流动，打破资源垄断。

而我国过往长聘制度缺少动态淘汰渠道，学阀一旦形成便很难撼动，少数掌握核心资源的资深教授长期占据院系话语权，阻碍学科迭代与人才流通。

同济大学全员周期考核制度，恰好构建起“能上能下、能进能出”的流动通道，从根源瓦解学阀生存根基。长聘教授不再拥有终身豁免考核的特权，6年总聘期内必须拿出匹配岗位等级的教学、科研、学科建设成果，若长期独占资源却无实质贡献，就会面临低聘、转岗乃至不予续聘的处置，无法依靠资历长期垄断学术资源。

同时，考核实行全院同级别教师横向对比，评价维度涵盖人才培养、科研创新、公共服务多板块，不再由少数资深教授单方面掌握评价话语权，有效稀释单一学者的资源控制权。

当资深岗位不再是永久自留地，学术近亲繁殖、小圈子利益捆绑的收益大幅降低，院系招聘、课题分配、学生培养就能回归学术本身，高校才能真正成为追求真理、培育人才的净土，而非少数人抱团牟利的温床。

优化师资竞争格局，为青年学者搭建公平上升通道，平衡代际发展机会

在旧长聘体系下，高校师资晋升呈现严重的代际壁垒：预聘青年教师承受极致内卷，6年期限内必须产出多篇顶刊论文、拿下国家级基金，稍有差池便面临“非升即走”；可一旦熬过长聘门槛，立刻切换至无压力终身模式，代际之间的竞争强度完全失衡，资源分配也向资深群体单向倾斜，青年教师的上升空间被持续挤压。

大量青年博士放弃学术道路、转向企业、体制内其他岗位，核心诱因就是看到行业“前紧后松”的极端不公，即便付出数十年努力，也很难突破资深教授构筑的资源壁垒。

同济大学取消长期聘任后，统一全员动态考核标准，重塑了代际竞争的公平底色。所有教师无论入职年限、职称高低，都需要持续产出履职成果，资深教授不再依靠资历躺平，青年教师不再独自承担全部竞争压力，院系资源分配会同步向考核优秀者倾斜，而非单纯按照职称、资历划分。

同时政策设置双重正向激励，一方面允许学院自主制定优秀人才免考核标准，深耕基础长线研究、产出重大原创成果的学者可豁免当期考核，保障冷门基础学科研究者的发展空间；另一方面考核优秀教师可享受两个聘期联动评价的优待，减少重复考核负担，兼顾短期成果产出与长期科研攻关的需求。

放眼国内其他高校的改革探索，南京大学、中国人民大学同样针对高层次人才推行弹性考核、代表作评价机制，兼顾公平与长线研究需求，但大多仅针对青年教师收紧考核，未触及存量长聘教授，改革力度存在明显短板；而同济大学此次实现全员覆盖，真正打通师资队伍上下流动渠道。

当资深岗位存在动态调整的可能性，院系会主动预留岗位、经费名额引进青年人才，青年学者不再需要等待资深教师自然退休才能获得发展机会，学术行业的人才流通效率大幅提升，吸引更多热爱科研、潜心育人的年轻人投身高等教育，缓解当下优质学术人才流失的行业困境。

适配高等教育长远发展趋势，应对财政、生源双重变革压力

取消长期聘任、推行全员聘期考核，并非同济大学单方面的激进调整，而是适配国内高等教育未来数十年发展大势的前瞻性改革，精准预判两大核心现实压力。

第一是高校财政经费收紧的长期趋势，各地公共财政支出结构持续优化，高校财政拨款增速放缓，单纯依靠财政供养大量低产出教职人员难以为继，市场化、绩效化的师资管理模式成为必然选择，浮动薪酬与聘期考核成果直接挂钩，把有限经费向高产出、高贡献教师倾斜，提升办学经费使用效率。

第二是适龄生源规模的结构性下滑，国内高考入学人口高峰将持续至2035年，此后适龄学生数量大幅缩减，高校专业、师资规模需要同步动态调整，若依旧保留终身长聘、无法灵活调整师资队伍，未来会出现专业收缩但人员无法分流、师资结构严重失衡的难题。

同济大学提前搭建梯度转岗、分流安置机制，考核不合格教师可转入教学、教辅岗位，建立柔性人员流转渠道，未来面对生源、学科调整时，拥有充足的人事调整空间，避免出现师资固化、办学运转僵化的困境。

放眼全球高教发展，全员周期考核已是主流趋势，美国高校70%教职为非终身制岗位，即便获得终身教职的学者，也会配套周期性后评审制度，保障学术生产力稳定；日本、欧洲多国高校近年也陆续收紧终身教职考核标准，弱化“一劳永逸”的岗位预期，依靠动态考核维持大学创新活力。

同济大学的改革与全球高等教育人事制度变革潮流同频，跳出传统事业编制“终身稳定”的固化思维，推动高校师资管理从“身份制”向“契约制”转型，以绩效履职定义岗位价值，而非单纯依靠编制、长聘身份赋予保障，契合新时代建设世界一流大学的治理需求。

配套柔性机制规避极端内卷，改革方案具备可复制、可推广价值

不少舆论担忧全员周期考核会催生“唯论文、重短期成果”的内卷乱象，挤压基础长线研究生存空间，但细读同济大学完整政策文件就能发现，改革配套完善的缓冲、弹性机制，有效规避一刀切考核的弊端，这套刚柔并济的方案具备向全国高校复制推广的完整条件。

政策并未将“不予续聘”作为唯一处置手段，构建起分层容错通道：教学能力突出但科研产出不足的教师，可转专职教学岗，重点考核课堂育人、课程建设成果；阶段性研究遇瓶颈的教师，可申请有条件续聘、降低阶段性工作量指标，给予科研缓冲周期；取得重大原创成果、学科突破性贡献的学者，可通过学院审核免予当期考核，不用为短期指标分心，安心开展十年磨一剑的基础研究。

同时学校明确考核评价不单一量化论文数量，综合人才培养、社会服务、学科平台建设多维度横向对比，约束单纯追逐短平快论文的功利化科研取向，平衡教学与科研的考核权重，避免教师为冲科研指标放弃课堂育人。

对比部分高校简单粗暴的“非升即走”模式，同济大学兼顾淘汰惰性人员、保护长线研究、重视教学价值三重目标，没有走向极致内卷，也没有重回终身躺平的老路，找到了师资动态管理的平衡点。

反观不少地方高校依旧沿用传统终身聘任模式，资深教师躺平、学术山头固化、资源浪费等问题积重难返，既浪费财政教育投入，也阻碍学科创新发展。

同济大学此次改革提供了清晰可落地的范本：取消长期聘任不等于无限加压，全员考核不等于一刀切淘汰，以周期考核破除终身惰性，以梯度分流保障人员权益，以免考核机制保护原创长线研究，完整解决旧长聘制度的各类弊病，无论985、211重点高校，还是地方普通本科院校，都可以结合自身学科特色、办学规模调整考核周期、评价标准，落地适配本校的师资聘期改革。

同济大学带头取消长期聘任制，打破大学教授流传多年的“铁饭碗”，从来不是单纯收紧教师工作压力，而是一场直击高校深层弊病的人事制度革新。它终结了“评上教授即可躺平”的畸形预期，斩断学阀与学术山头的滋生土壤，打通代际师资公平竞争通道，同时提前适配生源、财政变革的长远趋势，以完善的柔性配套机制规避极端内卷，为全国高校人事改革提供了成熟可行的范本。

大学的核心使命是求真育人、创新突破，绝不应该成为少数人依靠终身岗位安稳度日、垄断学术资源的温床。所有高校都应当主动学习同济大学的改革思路，逐步弱化终身长期聘任模式，建立全员动态周期考核、能上能下的师资管理体系，让高校教职的稳定，来源于持续的教学科研实绩，而非一纸终身聘用协议，真正激活高等教育的内生创新活力，推动我国高等教育高质量长效发展。

消息来源：《金融时报》7月31日报道《知名高校官宣取消“长聘制”，“铁饭碗”不香了？》https://m.toutiao.com/is/TCQpChUq2kk/ TCQpChUq2kk` Axw:/ W@m.DH :3am