河南
今天看到一位校招入职华为员工发文：真的很喜欢华为没有勾心斗角的职场氛围。我想说一句：“纯净的职场氛围万岁”。
本人今年校招入职，参加工作之前看到职场电视剧里描绘的各种勾心斗角，还很担心。但是来到华为研发这边，发现大家都是纯卷工作啊，领导也很宽和，还要哄着我们干活，偶尔聚餐也没有太多酒桌文化。同事之间工作中，互相帮助，不藏着掖着，不怎么聊日常八卦，真的很喜欢这种氛围。
评论区点赞最高的几个回复，也代表着很多人的看法。
一、“新员工吧？那是怕你跑了，而且绩效压力没那么大。你要是16级了再看看。”
二、“你只要职级够低，职场环境就会很纯净。”
三、“无意冒犯哈，你也许没看懂其中的勾心斗角，高级的勾心斗角都是润物无声的，不是白刀子进红刀子出的。邮件或纪要里每个词都是仔细斟酌选用的，不是想到啥就往上写的，保证给你派了一堆活儿，功劳还是他的，他在主导……你不但把活儿干了，还觉得他人怪好的嘞……年终绩效考评中的一堆主导xxx工作大概就是这么个意思，收割。”
四、“36万号的告诉你，一封邮件至少得斟酌半小时。主送，抄送，密送，里面称呼的排序都需要深思熟虑。跟机关服务啊。跟tac啊，处理事故啊，跟代表处啊。”
大喇叭我是这样认为的，有一句老话说得好：“有人的地方就会有江湖，有江湖的地方就会有争斗。”大厂员工基数大，部门众多，而人性又是复杂的，工作高压、KPI竞争下，同事之间勾心斗角很难避免。
写到这里，回答记录下两位读者前不久关于“华为”相关的提问吧。
问题一，华子的HR可以决定员工绩效么？比如，+1说给我打的A，HR不同意，然后改成了B。一位女读者替她老公问的。
在大厂，一般来说，HR是不直接管员工绩效的。除非是遇到部门比例超了，HR会和领导沟通是否调整。HR不会直接越过业务主管去修改员工的绩效，有些还也没有权限。
关于员工的绩效，HR与业务主管有清晰的权责划分。绩效是HR搭建规则，业务部门领导主导。
常见的流程，业务部门直属领导（+1）拥有对下属员工绩效“建议权”，+2最终校正拍板。+1作为直接负责人跟踪着下属员工的日常工作，因此对下属绩效结果会提出初步的看法，+2对于初步结果不会做太多干涉。因此可以说，员工直接领导（+1）是绩效结果的主要发起者和决定者。
HR在整个流程中扮演的角色，主要负责制定整个公司的绩效考核制度、流程和标准，确保公平性和规范性。HR不直接给员工的工作打分，但会监督整个评定过程是否合规，并对结果进行评议和校准。但是，如果遇到HR和业务主管对于员工绩效有矛盾，大多数情况下以业务主管为主。
问题二，一位读者遇到了华为入职岗位不一致。他去年秋招拿到了华为offer，岗位是软件开发工程师，入职后在别的部门实习了两个多月。后面遇到部门调整导致原部门没有了，Offer发的岗位是开发，现在的导师说现工作不偏向研发，更偏向运维一类的。这种情况下该怎么办？
这种情况我还真没有遇到过，问了在华为工作的程序员朋友。他给出的建议是，先要了解，现在这个部门的岗位是不是研发岗。如果不是，后面的路就非常难了，不仅前面所学知识都白费了。还有个人能力、流程上无形枷锁限制，很难从非研发再转去研发岗。
如果还是研发岗，干够一年后，想换的话还能有机会转岗。转岗的时候人家还会酌情考虑你在学校的专业背景。只要个人能力OK，转岗的路子比较多的，研发岗转非研发岗见过不少。
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