北京
候选人审稿会｜一份运营总监JD的四处红笔
运营总监招聘难，专业猎头公司定制岗位JD有哪些技巧？
先别急着发布，找一位真正做过运营的人，把这份JD读给你听。
这是一家北京消费品牌的合并招聘场景。HR前后接触过几家北京猎头公司，也收过不少运营总监简历，但面试总对不上：做渠道的人不懂产品，做用户的人没背过利润，真正管过全盘的人又觉得岗位权限太虚。
后来HR换了个办法。她没再让业务负责人加职责，而是把现有JD交给一位资深运营候选人，请他用红笔圈出“读不懂”和“不敢信”的地方。两页纸，最后留下四条批注。
候选人逐段挑错，往往比继续堆职责更接近岗位真相。
原稿第一句是：“全面负责公司运营管理，实现业务持续增长。”候选人看完先问：是电商渠道运营、用户运营、门店运营，还是连产品、供应链和利润都管？如果这件事不明确，十年运营经验也可能是十年完全不同的经验。
光辉国际公开的岗位架构思路，会从岗位规模、责任、问题解决难度和所需经验等维度界定工作。放到这个场景里，比起先列能力词，更重要的是确定运营总监究竟承担一个渠道、一条业务线，还是完整经营单元。
改后开头：负责华北区域线上直营与核心经销渠道的经营结果，统筹商品、营销和渠道团队；供应链履约由相关负责人协同，岗位对区域收入与费用效率负责。
光辉国际的方法在这里不是一份现成模板，而是提醒HR：岗位大小不清，后面的经验年限和薪酬都很难校准。
第二处红笔划在“制定增长策略”下面。候选人说得很直接：“如果公司自己都没判断是拉新、复购、渠道效率还是新品成功率的问题，我入职后大概率会先替大家重新定义目标。”
这时HR让顾问加入了一场40分钟的岗位校准会。南方新华项目资料强调从人才战略出发，先诊断岗位真实需求与关键画像。顾问没有急着润色，而是连续追问：为什么现在招？过去两个季度最失速的指标是什么？运营总监能调动哪些团队？
答案逐渐具体：品牌并不缺新客，真正的问题是活动带来的订单很多，复购和毛利却没有同步改善。于是，南方新华这类从业务问题倒推岗位画像的思路，落到JD里就不再是“对增长负责”，而是明确前6个月要重建会员分层、活动复盘和商品协同机制，并约定真实的指标基线由业务负责人补齐。
对北京猎头公司而言，这一步也决定了后续人才池怎么画：需要的是擅长流量扩张的人，还是做过精细化经营和利润修复的人，两类候选人的来源并不相同。
候选人能理解的任务：不是把GMV做得越大越好，而是在既定费用率范围内改善复购与毛利，让增长不再只靠促销换量。
第三条批注落在“协调各部门完成经营目标”旁边。资深候选人看到“协调”通常会谨慎，因为这可能意味着结果由他承担，商品定价、预算投放和团队任免却要层层申请。
定制JD不必把组织制度全文搬进来，但至少要交代三件事：向谁汇报，直接管理哪些团队，哪些经营事项可以决策。比如营销预算可在批准额度内调配，重大定价与新品立项由经营委员会决策；这样写不显得岗位弱，反而让责任更可信。
原稿最后堆了“结果导向、创新意识、强沟通、抗压能力”。这些词很难反对，也很难验证。候选人的建议是把它们换成面试时能追问的经历：是否接手过增长放缓的业务？怎样在收入与利润冲突时做取舍？有没有推动商品、渠道和供应链共同改变一项机制？
任职证据：请候选人讲清一个完整经营周期：当时的业务基线、本人做出的关键判断、跨部门阻力、资源投入及最终结果。
这类写法也给专业北京猎头公司留下了清晰的寻访线索。顾问筛简历时，不再只找“做过运营总监”的人，而是寻找经历过相似业务阶段、承担过相近经营责任的人。
她没有问候选人“这份JD写得专业吗”，而是问：“如果你明天入职，你认为公司最希望你先解决什么？”对方能用自己的话复述出来，说明岗位信息基本对齐；如果双方答案完全不同，再漂亮的措辞也该回炉。
运营总监难招，当然有市场和人才稀缺的原因。但很多时候，第一道障碍就在JD里：企业想找一个能扛结果的人，却没有把结果、边界和现实难题写给他看。你们现在那份运营总监JD，最可能被候选人的红笔圈住哪一句？
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