北京
谁说新人难带？来看她的“大女主”剧本
在平安人寿，有这样一位管理者：杨菊齐，27岁入行，7年跻身经理，团队七成新人首月达标钻石。她并不是靠运气，而是靠她带团队的“核武器”。
‖触底觉醒：在低谷看见育优真正答案
2021年，杨菊齐的团队一度触底：40人的团队仅有20人参会，钻石占比仅17.5%。有人抱怨大环境不好，但她说：“这是弱者的借口。”
她要的不只是让团队“活下来”，而是让每一个新人都变成一颗闪耀的“钻石”。
她为团队安装了“增养一体”的晋升体系，开始破局。她的目标始终清晰：让团队的每一个新人，都成为“高管的苗子”。
2025年平安人寿新基本法实施，她用三个词概括：理解简单、达成简单、工作聚焦——组织端聚焦增优，培养端聚焦新人P4起步。规则她来拆，方向大家一起定。
‖猎场择才：以三关筛选筑牢育优根基
“别跟我谈‘凑合’，要招就招能打的。”
杨菊齐把网络变成猎场，把筛选变成降维打击。身边很多人说网增质量不高，她说：“那是他们不懂——网增才是最好的人才池子。”
她用了5年时间，打磨出“三关筛选法”：第一关简历关看基础，第二关面试关谈发展，第三关工作体验关看适应力。慢就是快。严格筛选，才能吸引到真正的人才。
优秀的人才从不吃大饼。她把高才政策和基本法打印出来，放在他们面前，让他们自己看、自己算。
‖熔炉培育：三大支点夯实新人成长路径
“小白”如何变“钻石”？杨菊齐把培育变成熔炉，把新人炼成“必然”的首钻。
新人来了，如何让他们活下来、站起来？只需三个支撑点：
支点一：热爱即经营。她不允许新人卑微地推销，而是用自己的热爱去经营客户，通过活动、服务、兴趣与客户建立长久的关系。
支点二：每天产品培训必须通关。客户的权益，绝不能成为新人的试错成本。
支点三：共展政策全员用。这不是新人福利，而是新人成长、老人发展的双引擎。
‖领航晋升：三大路径打造15位主管的育优军团
“钻石只是入场券，真正的战场在晋升。”
在杨菊齐的“晋升小分队”里，没有迷茫，只有清晰的作战地图：第一步，吃透基本法，把组织发展路径刻进脑子里；第二步，启动"1+1"高质引擎，锁定P4+伙伴，亲自带队帮助新人搭建晋升架构。她常说：“未来，客户希望是团队在服务客户，而不是个人。所以每个小伙伴都应该有自己的团队。”
真实案例：
王熙鹤，985大学毕业，2022年6月入司，2024年1月晋升组经理，2026年4月晋升高级组经理，今年欲晋升部课经理。
依托杨菊齐团队完善的晋升与培育体系，精准引才、全程带教，她的“晋升小分队”至今已走出15位主管。这不是她一个人的胜利，而是一群人的集体加冕。
新人钻石，不是天生，是用心培育；绩优晋升，不是偶然，是依托平安人寿基本法灯塔，领航高质量发展。
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