北京
华中科技大学 何抒澄
近期，从南京工程学院到北京中医药大学，多所高校相继选聘“银龄”辅导员，专项工作站纷纷揭牌。点赞之余也未免有人提出疑问：高校为何这样做呢？这会不会挤压年轻求职者的择业空间？
而从目前实践看，“银龄”辅导员普遍采取退休返聘，不挤占正常招聘指标。其初衷是激活银发红利，让闲不住、有本事的老教师找到发光发热的新舞台。学校仅给予一定程度的补贴，无需额外负担五险一金、住房补贴等成本。这也就是说，返聘并非编制扩张，不存在与年轻人“抢饭碗”。
当下，辅导员队伍日益年轻化，他们与学生年龄相仿、思维同频，却常在面对思想沁润、矛盾化解等关键场景显得力不从心。而对学生情绪的精准体察、润物无声的关怀恰恰需要通过时间沉淀。“银龄”辅导员不仅可以直接参与育人工作，更能通过“传帮带”，将经验和智慧毫无保留地传授下去。南京工程学院的“银鹭朝晖”伴学计划、“青蓝相继”师徒结对，呼伦贝尔学院的“三全育人”体系，都证明了一点。老同志传帮带，年轻人接棒跑，学生得到的也会是更丰富、更多样的引导与帮助。
上世纪80年代高教发展时期入职的教师陆续退休，形成了可观的“银龄”储备。不少年长教师也怀有持续深耕的意愿，相关调研显示近半数高龄教职人员希望退而不休。自2023年教育部等十部门联合发布《国家银龄教师行动计划》以来，数万名退休教师或下沉乡村或扎根西部，或在原执教高校延续讲台生涯。如若将其行为视作“抢饭碗”，无疑是对这一情怀的误解。
真正的考验，不在于“要不要聘”，而在于怎么用好，怎么让经验沉淀为基石、让情怀转化为力量。“银龄”优势固然明显，但巨大的年龄差带来的认知代沟、沟通隔阂同样不容回避。若想让年轻辅导员能够更从容地投入日常管理与同辈陪伴，还需要“银龄”辅导员合理分担生涯指导、心理疏导、经验传承等工作。而前者又能凭借新视角、新活力，助力后者拉近与当代学生的距离。理性看待其价值，就要在发挥经验优势与正视现实局限间找到平衡。
充分发挥“银龄”辅导员的价值，关键在两点。一是坚守“补充”定位，不挤占编制与晋升空间，专注做好传帮带；二是细化职责、优势互补，老同志聚焦谈心引导、经验传承等专长，年轻辅导员充分发挥贴近学生、思维鲜活等优势。这样才能让“夕阳红”的余热不被空耗，让青春活力不因琐事消磨。
“莫道桑榆晚，为霞尚满天。”当银发与青丝交汇于校园，受益的不仅是那些被春风化雨般引导的学生，更是一种润泽未来的教育生态。
（吉林大学 渠蓉芳对此文亦有贡献）
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