北京
《进化》三部曲
OD、TD、LD是伴随着中国企业变革，几乎同时出现的三个岗位，无论企业是否开始变革，至少都会存在一个，否则跟不上时代潮流，至于效果如何，并不重要，重要的是要有。
OD（Organization Development）为组织发展，TD(Talent Development)为人才发展；LD（Learning Development）为学习发展，从字面上可以看出这是三个完全不同的岗位，有着不同的定位，但仔细梳理其工作内容，就会发现一个有趣的现象，任何一个岗位要想干好其工作，都必须依赖其他两个岗位的工作结果，例如组织结构不调整，人才发展通道无法建设，人才标准无法呈现出来，何来构建人才梯队？更不用说进行人才培养了。能不能不调整组织结构，直接设计人才发展通道，当然可以，其结果早在没有这三个岗位之前就已经有了。
这三个岗位与其他传统职位有两个明显的区别，一是都是变革岗位，不对原有的管理系统进行变革，就没有必要设置这三个岗位，原来的岗位就可以承载这三个岗位的工作内容，也可以说这是三个具有战略属性的岗位，对岗位的任职者要求较高；二是都是集成岗位，其功能都是在原有功能基础之上进行集成，因此有些功能明显重叠，直到今天都没有形成固定岗位标准。虽然被赋予重任，但从岗位特性也可以看出，绝大多数企业的这三个岗位工作其实并不出色，也就是说很难做出成绩，甚至我有时认为平庸就已经很难得了，至少没有瞎折腾，产生内耗，这与任职者的努力程度、辛苦程度无关，多数是因为在职位体系中定位不高，很难让其发挥出应有的功能。推动组织变革始终是经理人的使命，如果经理人没有足够的认知与行动，仅仅靠这三个岗位在下面修修补补，解决不了实质性问题。
由于三者的关联程度非常高，任何一个缺位的话，都会影响到其他两个岗位的工作效果，因此也可以说这三个岗位其实是一个岗位，有些企业没有理解岗位设置逻辑时，按照原来的规则进行了分工，并且非要固定下来，以至于这三个岗位各干各的，最终将会发现效果并不理想，而且是受到相互影响，都不理想。从这种高度相关性来看，这三个岗位也仅仅是在转型初期会相继出现，虽然有其存在的必要性，但随着企业变革不断推进，最终只留下一个，很多岗位在西方企业中都是这样的一种消失过程。
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