腾讯员工晒317万年终奖被辞退：“黑名单，永不录用”——为什么公司禁止员工交流薪酬？

通告原文如下：叶某的行为触犯了“腾讯高压线”第三条“信息安全违规及泄露机密”：1.泄露或打听薪资的行为；2.故意或不当操作（包括但不限于不当配置、上传外部共享空间等）导致公司内部敏感信息泄露的行为）。现已被公司辞退，被列入黑名单，永不录用。

据了解，此次事件起源于叶某在社交网络炫耀自己年终奖的截图。截图显示，叶某年末激励由现金与股票两部分组成，总额接近320万元，其中现金奖金82万余元，股票激励235万余元。

事实上，薪资保密规则与绩效考核，本质上是当代资本主义对无产阶级进行精准分化瓦解和隐性控制的规则。

薪资保密切断了工人之间横向比较的信息通道，使个体无法了解自身劳动价值是否被系统性地低估，从而瓦解集体议价的基础——你不知道同事拿多少，便无从判断自己是否被剥削，更难以形成共同诉求。

关于这一点，我们可以看一看发达资本主义国家的正面例子。2023年，欧盟颁布实施了《薪酬透明度指令》（Directive 2023/970），并要求所有成员国在2026年6月7日前将其转化为国内立法，覆盖欧盟境内所有公私营雇主。

该指令明确规定，劳动合同中“禁止员工讨论薪酬”的保密条款一律作废，员工有权查询同岗位的平均薪酬。雇主每年须主动向员工告知这一权利。同时，在招聘阶段，雇主必须在发布职位时公开薪酬或薪酬区间，且绝对禁止询问应聘者的历史薪资——后者被认为是一种歧视传导机制，过去的不公会通过“上一份工资”自动复制到下一份工作。

我们可以看到，这是一部完全有利于劳动者的立法。这并不是我们所通俗理解的“全面公开”：当保密对劳动者有利时（比如对新公司保密上一份工作的薪酬水平），那就保密；当公开对劳动者有利时（比如本公司员工交流工资多少），那就公开。

欧盟委员会司法总司官员皮努奇娅・孔蒂诺在介绍这部立法时指出：“劳动者不知道薪酬确定的标准，也无法将自己的报酬与同事做横向比较，这让分配不公始终隐藏在黑箱之中。”

由此反观国内企业——甚至不仅仅是互联网大厂，诸多“国企”也是一丘之貉——将“泄露薪资”列为一级红线、动辄施以解雇处罚的管理规则，所谓“薪酬保密是公司管理需要”的说法，本质是一套精心包装的意识形态话术。

企业常常以“避免员工攀比、维护团队稳定”为其辩护，但这种说辞刻意回避了一个核心事实：薪酬信息的完全垄断权，从来只掌握在资本一方。当劳动者被禁止相互比对薪酬时，资本便可以在信息黑箱中自由实施差异化定价——同样的岗位、同等的劳动产出，可以因为劳动者的谈判能力、信息掌握程度甚至身份差异，给出悬殊的报酬。

马克思当年就分析过资本主义分配不公的一条“暗线”：资本越是能在信息上占据绝对优势，就越是能压低整体的工资水平，将剩余价值的占有过程遮蔽在个体化的薪酬契约之中。薪资保密从来不是为了“避免内耗”，而是为了让剥削不被看见；它维护的从来不是团队稳定，而是资本在薪酬定价上的绝对主导权。

二百年以来的工人运动经验告诉我们：集体行动的基础，源于共同处境认知的形成。当每个劳动者都只能孤立地判断自身薪酬的合理性时，他们便无法识别共同的阶级处境，无法形成共同的利益诉求，更无法凝聚成谈判的合力。

而薪资保密则在心理层面制造了普遍的猜忌与不信任。当每个人的薪酬都是秘密时，猜疑便会滋生：他是不是拿得比我多？领导是不是偏袒他？我是不是吃亏了？这种相互猜忌从内部腐蚀着工人之间的信任基础，使任何形式的集体行动都面临巨大的沟通成本与信任风险。工人们在相互猜忌中失去团结的可能，在永不停歇的内部竞争中耗尽反抗的精力。资本最乐见的局面莫过于此：无产阶级忙于内耗，便无暇抬头审视那个真正支配着所有人的制度本身。

资本深谙此道：只要切断工人之间的信息通道，就能将劳资之间的结构性矛盾，拆解为无数个劳动者与企业之间的个体矛盾；将本该是阶级与阶级之间的集体博弈，转化为一个个孤立个体的单独议价。

所谓的“绩效考核”，也是同一种逻辑：将劳动过程拆解为可量化的指标，把资本剥削的结构性矛盾转化为个人能力的竞争：你不再质疑分配制度本身，而是焦虑于“自己为什么没达标”“为什么不如他人干得好”；同事不再是并肩作战的同伴，而是排名表上的对手。

马克思在《资本论》中指出：计件工资“促进了工人之间的互相竞争，从而瓦解了他们的团结”，这与当今的“绩效考核”制度如出一辙。

绩效考核的奥义更在于是一场零和博弈：无论团队整体表现如何，S或者O（最高级）永远是极少数，而D（不合格）则按固定比例强制产生——这意味着“注定有一群人不合格”，哪怕所有人都称职。通常大厂还会有这种配套规则：连续两年绩效拿D被警告、三年拿D被清退。

于是劳动者之间便形成了零和博弈的关系——他人的优秀构成了对自己的威胁，他人的失败反而可能成为自己的机会。资本无需亲自下场制造分裂，只需设定好游戏规则，工人们便会自动相互竞争、相互提防。它把结构性矛盾偷换为个人能力焦虑，让你不再质问分配制度是否公平，只焦虑我要卷过别人。

所以我过去的文章里就一直说，“绩效考核”是资本主义天才一般的发明：它只通过让10%的人拿D，就能让100%的人活在恐惧、猜忌、内卷之中。

简而言之，无论是薪资保密还是绩效考核，这套机制披着“科学管理”的外衣，本质上是PUA式的心理操控——它让当代无产阶级不断自我审查、自我规训，将资本逐利的压力内化为个人的焦虑与愧疚，最终让无产阶级在相互猜忌中失去团结的可能，在永不停歇的内耗中耗尽反抗的精力。

支持每一位劳动者公布自己的薪酬水平，反对企业对于薪酬保密制度的滥用。大对账、大对账，不仅仅中美要“对”，不同阶级、不同行业、不同地域、不同性别、不同公司的劳动者也要“对”，甚至同一阶级、同一行业、同一地域、同一性别、同一公司的更要“对一对”。

因为工资不是一个孤立的数字，而是阶级关系的量化体现。全世界无产者联合起来的第一步，应该是先知道彼此的处境。