中国发布超龄劳动者权益保障新规

作者：浅井・大地外国法共同事業法律事務所

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随着中国人口老龄化加剧、劳动力短缺及弹性延迟退休政策的实施，不少企业招用了部分超过法定退休年龄（指现行延迟法定退休年龄）的劳动者（以下简称“超龄人员”）。但是，不少企业在实施中出现了与超龄人员发生因劳动报酬、加班费、工伤等问题争议。对此，2026年5月25日，中国人社部同多个关联管理部门联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（以下简称《规定》），并于2026年7月1日起施行。

该规定要求用人单位必须与超龄人员订立书面的用工协议，并且明确合理的工作内容・时间，休息・休假及工伤保障，对劳动报酬还规定了不得低于当地最低工资标准、强制用人单位缴纳工伤保险（个人不缴纳），以及向人社部门投诉、劳动仲裁和起诉法院的范围。同时，还明确了履行用工协议的监督职责，以及劳动保障监察部门的监管权限，最后还明确了弹性延迟退休期间的劳动人员仍适用《劳动合同法》等法律法规。

Q1：《规定》的适用范围

A1：本《规定》主要适用于在华企业（不区分外企、国企、民企）招用从事获取企业劳动报酬的超龄人员。同时，对于未达到法定退休年龄，但是已依法办理提前退休而被企业返聘的人员，也适用该《规定》。（第2条）

但是需要留意的是，对于企业委托实施部分业务（比如保洁、安保）但不受企业的定时制劳动管理（比如考勤）的人员，当所认为，该类行为属业务委托关系，不适用本《规定》。另外，对于依法办理弹性延迟退休的劳动者，在弹性延迟退休期间，因与企业之间适用《劳动合同法》等法律规定，也不适用本《规定》。（第23条）

Q2：超龄人员可否向企业要求加班费、病假、带薪年休假？

A2： 企业招用超龄人员约定每天工作10小时的劳务报酬，如果不支付加班费，即违反《规定》。因为企业需要依照法规合理安排超龄人员的休息休假，保证每日≤8小时、每周≤40小时、每周至少休息1天，如果加班，企业应支付1.5倍、2倍或3倍的加班费。（第5条、第9条）但是需要留意，为了明确超龄人员是否享受各类休假,避免发生争议，建议在用工协议中明确约定。

Q3：企业是否必须为超龄人员缴纳工伤、基本养老保险及基本医疗保险？

A3：本《规定》对不同种类社会保险的缴纳设定了不同的规则。

（1）对于工伤保险

本《规定》实施前，各省市是否允许企业为超龄人员单独缴纳工伤保险事宜还存在差异，大多数地区不允许企业为超龄人员单独加入工伤保险，导致企业即使愿意投保也不能参保。而有些地区（如上海、青岛）则允许为超龄人员单独缴纳工伤保险。

本《规定》实施后，为超龄人员缴纳工伤保险成了企业的法定义务，并且还明确了个人不缴纳工伤保险的规定。至于此前企业常购买的雇主责任险，有条件的企业依然可以自由选择。（第15条）

但是，需要注意的是，现行实施的《工伤保险条例》中没有明确规定超龄人员的工伤待遇事项，因此，超龄人员的工伤待遇（比如：伤残赔偿金、停工留薪期工资、护理费、一次性伤残就业补助金等）是否可以享受以及如何享受等事宜，还有待国家人社部及有关管理部门另行制定具体办法。

（2）关于职工的基本养老・医疗保险

本《规定》根据实际情况对上述问题进行了不同的规定（第16条、17条）：

① 已享受基本养老保险、医疗保险待遇的，不改变其待遇。

② 累计缴费未达到国家规定的缴费年限还未享受基本养老或基本医疗待遇的劳动者，其本人可以选择按个人身份继续缴纳基本养老和基本医疗保险；也可以与企业协商由企业和本人共同缴纳，对于本人的承担部分，由企业代扣代缴。

对于超龄人员的基本养老和医疗保险，不强制企业缴纳，企业可以根据实际情况自主选择是否缴纳该保险费用，同时也可以考虑与职工协商约定如何缴纳。

Q4：在《规定》实施之前的退休返聘协议或者劳务协议是否有效？

A4：本《规定》第6条要求企业与超龄人员必须签订书面的用工协议，且明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。企业在此《规定》实施前签署的用工协议如果不违反本《规定》，应继续有效，但是对于违反《本规定》的条款，建议迅速进行追加修正。（第6条）

Q5：超龄人员是否可通过劳动监察部门或劳动仲裁以及司法机关起诉企业的违法行为？

A5：本《规定》发布前，各地企业普遍认为已享受养老保险待遇的超龄人员与企业之间属于劳务关系，受《民法典》等民事法律规制，不属于劳动争议的受理范围。并且，对于“未享受养老保险待遇”的超龄人员的待遇，因企业的用工风险和不确定性较高，各地的做法也存在较大差异。

本《规定》实施后，不再区分是否享受养老保险待遇，也不再区分双方属劳动关系还是劳务关系，而是从四项基本权益保障等方面确定由谁受理或者管辖。例如：

（1）对于劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤待遇保障等4项基本权益引起的纠纷，明确规定了依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》处理。

（2） 对于上述的4项基本权益以外的其他事项（比如带薪年休假、年终奖、保密义务、违约责任等）属于民事争议，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

Q6 应对企业、中国公民、在日华人提供哪些合理建议？

A6：本《规定》实施后，对现行中国企业的用人制度、退休返聘制度、退休返聘人员的薪酬金额、用工管理制度（如：工资发放记录、考勤、岗位及安全培训记录、工伤申报等）、以及个税代扣的种类（如：按工资薪金所得还是劳务报酬所得）、职工个人权益等都将产生重大影响。

因此，及时与中国现地有实务经验的律师沟通，适时修正企业用工退休返聘及薪金的管理方式，以及修改员工手册、退休返聘制度、退休返聘协议等事项都会得到迅速・合法・合理的正确指导和帮助，这样即可以规避或减轻企业的劳务风险。又可以保护退休人员在中国再就业时的基本权益。

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