山东
基层公务员职级并行制度已经推行了好几年。这项制度设计的初衷，是在领导职务晋升之外，再给基层干部开辟一条靠工作年限和实际业绩来提高待遇的路径。但落到乡镇和县直单位的具体执行中，一些做法慢慢偏离了本意。
第一个问题是名额被挤占。2019年政策调整后，晋升变为比例控制下的择优选拔，职数空间定在百分之六十。实际操作中，不少担任实职的领导也占用了高级别职级名额，剩下给普通科员的指标少得可怜。经常是十几个人争两三个位置，竞争压力比过去还大。政策本来想扩大受益面，结果反而让基层内部的比拼更加激烈。
第二个问题是晋升标准太模糊。政策要求看工作实绩，但基层普遍没有细化的量化体系，最后多半靠领导印象和民主投票来定结果。那些天天埋头写材料、跑村入户、承担大量琐碎事务的业务骨干，因为不擅长跟领导走动，测评时往往拿不到高分。反倒是有些擅长经营人际关系的同事更容易获得好评。不少基层同志私下感慨，职级并行在实际执行中，有时变成了关系优先的游戏，真正撑起日常运转的老实人，一次次和晋升机会擦肩而过。
第三个问题是薪资激励效果有限。在中西部县城，一个工作多年的科员从一级科员升到四级或三级主任科员，每月到手也就多两三百块钱。搁在现在的物价水平，这点涨幅实在说不上有多大吸引力。更让人提不起劲的是，职级上去了，工作量一点没减，有时领导看你级别高了，反而多派活儿。涨的那点工资和增加的压力很不匹配，不少年轻干部觉得这个头衔就是个虚名，干劲明显不如以前。
第四个问题是职级和职务之间的矛盾。比如，副局长年纪轻、资历浅，职级只是副科，可办公室一位退居二线的老同志职级却是二级调研员。按行政序列，副局长是上级，可按级别，老同志高出一大截。这种下级比上级级别高的情况，让指挥关系变得别扭，领导不敢使劲管，底下人心里也不服气，协调工作常常卡壳。
好在上面已经注意到这些问题，并释放了纠正的信号，特别强调不能简单按资历排队。人民日报也曾为此发声，呼吁不要让老实人流汗又流泪。
要让制度真正落地，还得从几个方面下力气。一是把领导干部和普通干部的职级通道适当分开。已经担任实职的领导，手里有指挥权和岗位待遇，没必要再挤占普通干部的职级名额，这些名额应该主要留给一线办事人员，让他们没有行政职务也能看到上升的希望。二是继续提高县乡两级的职数比例，目前的比例还有上调余地，如果一级主任科员的比例能提高到八成以上，普通干部的晋升压力会明显减小，大家心里也有底。三是建立看得见、摸得着的量化考核标准，把群众满意度、任务完成数据、具体工作成效等硬指标摆到台面上，让评价过程透明，结果经得起追问。
说到底，基层公务员大多拖家带口，他们不怕累，怕的是白干一场没人认，怕的是规则在权力和人情面前走样。职级并行不能只是一纸文件，得让大家真切感受到公平。只有实干的人得到实实在在的回报，这项制度才是好制度。
希望有一天，每一个在基层踏实干活的人，都能从职级晋升和收入变化里，感受到对自己付出的那份尊重和肯定。
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