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【案情介绍】
李某于2023年5月6日入职北京某公司，每月工资6000元。公司主张双方劳动关系存续至2023年6月30日，此后双方签订《渠道合伙人协议》，变更为合作模式，不存在劳动关系。
公司就此提交了显示有李某签字的离职申请、离职承诺书、离职证明等予以佐证。
但微信群记录显示，2023年7月1日及此后时间，李某等人于每个工作日上午9点30分前后发送员工合照到该群中进行打卡。
另有公司人员要求李某等人出勤、打扫卫生、转发公司直播、进行开会的内容。银行流水显示，公司于2023年8月和9月向李某转账，交易摘要均为“代发工资”。
社会保险个人权益记录显示，公司自2023年5月至2023年9月持续为李某缴纳社会保险。
公司称上述银行转账是支付李某的生活费，不是工资；缴纳社保是基于合伙协议的保障约定，并非法定义务。
【争议焦点】
签订《离职承诺》与《渠道合伙人协议》后，双方还是劳动关系吗？
一审判决：双方签署合作协议后仍受公司管理，劳动关系继续存续
一审法院认为，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。公司虽主张双方劳动关系存续至2023年6月30日，自2023年7月1日起变更为合作关系。
但李某提交的证据显示，双方签署合作协议后，李某仍需按照公司要求进行考勤，接受公司的管理。
且公司按月支付了李某2023年7月和8月的工资，为李某缴纳社会保险至2023年9月。
故一审法院对公司的上述主张不予采信，采信李某关于双方自2023年7月1日起仍为劳动关系的主张。
综上，一审判决如下：公司支付李某二〇二三年九月一日至二〇二三年九月二十七日期间工资。
提起上诉：双方已签订离职文件及合伙协议，双方为合伙关系而非劳动关系
公司上诉理由：李某签订的《离职申请》《离职承诺》系其真实意思表示，足以表明双方劳动关系已于2023年7月1日终止。同日，双方签订《渠道合伙人协议》，明确约定了合作方式、利润分配等内容，符合合伙关系的特征。协议中虽约定公司向李某支付基本生活保障，但该款项并非劳动法意义上的工资，以“工资”名义发放仅为操作上的便利。
二审判决：劳动关系的本质是支配性劳动管理，不能简单根据双方订立合同的名义作出判断
二审法院认为，结合第179号、第237号、第238号指导性案例裁判要旨可知，认定劳动关系应当根据用工事实，综合考虑劳动者劳动过程受管理控制程度、劳动纪律和奖惩办法、劳动者工作的持续性等因素，依法作出相应认定，而非简单根据双方订立合同的名义作出判断。
劳动关系的本质、核心特征是存在“支配性劳动管理”，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性。
本案中，虽然双方签订了合作协议，拥有“合作”这一表征外观，但结合证据体现的现实履行情况可知，李某仍需按照公司要求进行考勤，接受公司的管理。
7月、8月、9月人事仍向李某发放工资条，其中显示基本工资、出勤天数、请假天数、迟到、应发工资等。且公司按月支付了李某2023年7月和8月的工资，为李某缴纳社会保险至2023年9月。
上述情形均表明李某与公司之间存在人格从属性、经济从属性、组织从属性，双方符合劳动关系的本质特征。
故本院对公司的上诉主张不予采信，一审法院认定双方自2023年7月1日起仍为劳动关系并无不当。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2025年10月28日
案号：（2025）京03民终14698号
【实务要点】
1.实质重于形式原则
司法实践中，认定劳动关系不以双方签订的合同名称（如《合伙人协议》《合作协议》《承包协议》）为准，而是穿透合同外观，审查实际用工事实。用人单位通过让员工先签《离职申请》再签《合作协议》来规避劳动关系，法院不支持。
2.“支配性劳动管理”是劳动关系认定标准
法院认定劳动关系的核心在于审查“三大从属性”。只要劳动者在实际履约中仍需打卡考勤（人格从属性）、按月领取固定报酬或工资条（经济从属性）、被纳入公司日常管理体系（组织从属性），即构成“支配性劳动管理”，依法应认定为劳动关系。
3.用人单位的合规警示
若企业确需向“合伙制”或“合作制”转型，必须在业务模式、管理方式、利润分配机制上进行彻底的切割。若保留了考勤打卡、发放工资条、代缴社保等典型的劳动管理行为，所谓的“合伙协议”将形同虚设，企业仍需承担支付工资、经济补偿金等劳动法上的法定责任。
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