江苏
现代快报讯（记者 王瑞）企业以 “组织架构调整、岗位撤销”为由裁员合法吗？现代快报记者了解到，近日，北京市第二中级人民法院审结了一起劳动争议案给出明确答案，企业不能简单拿架构调整直接解除劳动合同。
刘先生2013年入职一家咖啡连锁企业，一路做到营运部区域经理岗位，2021年和公司签订无固定期限劳动合同，一干就是十多年。近几年企业持续亏损，门店数量不断缩减，公司决定启动大范围组织架构调整。2025年3月，公司通知刘先生岗位被撤销，依据《中华人民共和国劳动合同法》中“客观情况重大变化”条款提出解除劳动关系。双方短暂沟通之后，公司很快下发解除通知书，终止劳动关系，并且向刘先生支付经济补偿金加上代通知金，合计22万余元。
对于公司给出的解除理由，刘先生并不认可，他认为公司只是借机裁员，没有提出调岗方案，属于违法辞退。同时，自己2024年全年工作完成、考核达标，公司不能以“奖金发放前已经离职”为由，扣发年度绩效奖金。协商无果后，刘先生提起劳动仲裁。仲裁机构支持了刘先生的诉求，裁决企业需要支付违法解除赔偿金差额19.6万余元，外加15017.18元绩效奖金。企业不服，向北京市西城区人民法院提起诉讼。
一审法院审理后认定，公司证据不足以证明撤销岗位具备充分合理性，沟通过程中只谈离职补偿，没有协商调岗、变更劳动合同方案，直接解除劳动合同属于违法解除；另外，劳动关系是公司单方违法解除，刘先生2024年全年履职、考核评级达到预期，有权领取年度绩效奖金，判决企业履行付款义务。
对于一审判决，企业不服提起上诉。企业认为，连年亏损、门店减少属于客观情况重大变化，同时已经多次与刘先生协商解除合约，且公司制度写明奖金发放前离职不能领取绩效奖金，不用支付年终奖。
该案经北京市第二中级人民法院二审开庭审理后，认定企业自主经营调整不等同于法律规定的 “客观情况重大变化”。企业经营亏损、主动优化组织架构属于市场经营决策，经营风险应当由用人单位自行承担，不具备不可预见、不可归责的客观情势变更特征；即便确需调整岗位，用人单位首要义务是与劳动者协商调岗、变更劳动合同，而非直接谈解除补偿。本案中，公司全程只沟通解除补偿，没有给出调岗方案，程序明显不合规，解除行为最终被认定违法，需要承担双倍赔偿金。也就是说，除去企业已经提前支付的22万余元补偿，还需要补足赔偿金差额19.6万余元。
同时，法院明确企业内部 “发放奖金前离职不予发放” 条款存在适用边界。法院强调，该类规则适用讲究公平，仅适用于员工主动辞职、因自身过错被辞退情形；若劳动合同系用人单位违法解除造成员工被迫离职，劳动者已完成全年工作、绩效考核达标，企业不能依据内部制度拒付年度绩效奖金。本案中，刘先生2024年全年在岗，绩效评级为“达成期望”，满足获奖条件，公司依旧需要足额发放15017.18元年度绩效奖金。
最终，二审法院驳回企业全部上诉请求，维持一审原判，本次判决为终审判决。
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