隐蔽用工“障眼法” 花样翻新需警惕

近年来，部分用人单位为降低用工成本，通过“去劳动关系化”的各类隐蔽操作规避用工主体责任，致使缺少经验的劳动者劳动权益受损，破坏了公平有序的用工市场环境。

近日，北京市房山区人民法院对近年来审理的涉隐蔽用工类劳动争议案件进行梳理，提示广大毕业生擦亮双眼、识别陷阱，依法维护自身劳动权益。

案例一

名为外包实为派遣擅自退回构成违法解除

李某与甲公司签订劳动合同，被安排到乙公司担任销售员。甲、乙两公司之间签有《劳务外包合作协议》，约定由甲公司向乙公司派驻人员从事营销项目。因李某被乙公司退回，甲公司以李某严重违反劳动合同约定为由，与李某解除劳动合同关系。李某提起仲裁，因不服仲裁裁决，将甲公司起诉至法院，要求支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审中，甲公司表示，甲、乙公司是劳务外包关系。李某在乙公司工作期间，私自在未经批准的文件中加盖乙公司印章，严重违反乙公司的规章制度，被乙公司退回甲公司，故甲公司与李某解除劳动关系合法。乙公司作为第三人参加诉讼。庭审中，乙公司表示与李某没有劳动关系，不应承担任何责任。

【法院审理】

法院经审理后认为，李某与甲公司存在劳动合同关系，但其实际在乙公司场地工作、受乙公司管理，且由乙公司核算并发放薪资福利。甲、乙两公司的合作协议，实质为假外包、真派遣的用工模式。

同时，乙公司无法举证其按正规处罚程序退回李某，该退回流程缺乏合法依据。甲公司仅依据乙公司的退回决定，直接与李某解除劳动合同，属于违法解除劳动关系，依法需向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官提示，企业需严格区分业务外包与劳务派遣的法律边界，不得借外包名义规避劳务派遣用工法定责任。用工单位退回劳动者后，派遣单位应独立核查劳动者是否符合法定解除劳动合同情形，依据事实和法律作出判定，不可被动采信退回决定。企业不得以模糊用工法律关系的方式规避法定义务，否则将承担相应法律责任。

案例二

委托第三方发放报酬不能阻却劳动关系事实

2023年3月，暴某经快递公司工作人员海某安排，以快递公司员工身份注册某平台App，从事外卖骑手工作，快递公司为暴某配发了电动车、统一服装等，日常工作受快递公司管理。双方未签订劳动合同，快递公司亦未为暴某缴纳社会保险。后暴某在配送订单过程中发生交通事故，因工伤认定问题，双方发生争议。2024年2月暴某离职。暴某诉至法院，要求确认2023年3月至2024年2月期间与快递公司存在劳动关系。

庭审中，快递公司表示，其与某管理公司签有《业务外包合同》，已将外卖配送服务外包给管理公司，由管理公司向暴某等骑手发放费用。快递公司与暴某之间系外包服务关系，并非劳动关系，不承担暴某的任何社会福利待遇及医疗保险费用。管理公司作为第三人参加诉讼，并表示其与暴某仅为合作伙伴关系，双方不存在劳动关系。

经查明，快递公司与管理公司签订《业务外包合同》，约定快递公司统一以“外包费”的名义，向管理公司支付相关全部款项。暴某通过平台接单，平台统计当月接单量和配送完成情况后计算出暴某的当月服务费，快递公司次月将暴某的外包服务费转账至管理公司，管理公司再通过支付公司向暴某支付相应服务费。在平台App中，暴某显示为快递公司员工。

【法院审理】

法院经审理后认为：其一，暴某注册为快递公司全职骑手，承接其配送业务，接受站点站长的考勤、工作监督等实质管理，工作内容属公司核心业务，双方具备较强的人格从属性；其二，虽由管理公司向暴某发放报酬，但资金实际来源于快递公司，管理公司仅为代发薪酬；其三，涉案《业务外包合同》对价偏低，存在企业规避劳动关系、转嫁经营风险的意图，该规避行为不能约束劳动者。

综上，暴某仅与管理公司存在薪酬代发关联，无实际管理从属关系。快递公司以业务外包为由否认劳动关系的抗辩不成立，法院最终确认暴某与该快递公司存在劳动关系。

法院提示，企业“实际用工、外包发薪”的避权免责方式不受法律保护，借此规避签约、社保、工伤赔偿等法定义务的，不仅无效，还将承担额外法律风险与赔偿责任。

案例三

实习期满仍用工不续签劳动合同不可行

张某应聘某科技公司运营岗位，双方在实习期签订《劳动合同书》。后张某以实习期满未再签订劳动合同为由，提起劳动仲裁，因不服仲裁结果诉至法院，要求科技公司支付未签劳动合同二倍工资差额。

张某提交的《劳动合同书》中“劳动合同期限”条款载明“甲乙双方均同意选择按以下第A种方式确定本合同期限。A.本合同于2022年3月14日生效，其中实习期至2022年6月30日止。”而科技公司提交的《劳动合同书》中除了前述内容外，额外增加了B项，内容为“B.固定期限劳动合同，自2022年6月30日起至2023年6月30日止”。

庭审中，双方一致认可两份合同书中“A”条款处均为张某手写填写，科技公司所持合同中“B”条款处为科技公司负责人手写填写。张某主张科技公司并未告知其添加“B”条款期限，双方仅约定了“A”条款中的实习期。

【法院审理】

法院审理认为，劳动合同期限需经双方协商一致并清晰约定，实习期满不会自动延续劳动合同，用人单位继续用工需依法续签书面劳动合同。

本案中，涉案劳动合同未包含科技公司主张的固定期限相关条款，其相关主张未被法院采信。同时，科技公司手写添加的2022年至2023年合同期限，未举证证明系双方共同约定，张某亦不予认可，该期限的真实性未获法院认可。科技公司在实习合同到期后持续聘用张某却未续签劳动合同，张某主张未签劳动合同期间的二倍工资差额，符合《中华人民共和国劳动合同法》规定，法院最终支持其诉讼请求。

法院提示，试用期届满后，用人单位不得以“继续工作就行”“合同自动延续”等口头说辞维系用工关系，需明确约定劳动合同期限与试用期期限。仅约定实习期、无完整劳动合同期限的约定无效；期满未续签劳动合同的，企业需承担支付二倍工资的法律责任。

文/吴明慧王嘉璇（北京市房山区人民法院）