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【案情介绍】
李某于2024年5月1日入职西安某公司，担任无人机教员，双方签订《劳动合同》及《竞业限制协议》。
协议约定：李某在职期间及离职之日起两年内不得自营或为他人经营与公司有竞争关系的业务。违约需支付三倍竞业限制补偿金及违约金10万元。
2024年11月21日，李某与他人共同出资设立某丙公司，李某持股90%，任执行董事兼总经理。某丙公司经营范围与西安某公司业务范围相似。
2025年1月6日，西安某公司与李某协商一致解除劳动关系，签订《终止劳动关系协议书》。
其中第四条约定：“甲乙双方基于劳动关系产生的权利义务于2025年1月6日终止，任何一方不得就双方劳动关系存续期间的任何劳动争议提起投诉、仲裁或诉讼。”
第五条约定：“甲乙双方均相互免除对方在本协议约定项目、数额以外的任何有关甲乙双方劳动关系产生的义务。双方以后互不追究，也不得向任何单位及部门投诉或起诉。”
事后，公司以李某在职期间成立某丙公司的行为违反竞业限制协议为由，申请劳动仲裁并诉至法院，要求李某支付违反竞业限制协议的违约金14.5万元。
【争议焦点】
双方签订包含“互不追究”条款的离职协议后，公司能否再以员工在职期间违反竞业限制为由主张违约金？
一审判决：公司事后反悔，基于协议签订前的事实重复主张权利，违反诚实信用原则
一审法院认为，双方于2025年1月6日签订的《终止劳动关系协议书》，系经充分协商、平等自愿达成的一致意见，全程无任何强制、胁迫情形。
协议文本内容清晰、条款明确，每一条款均系双方真实意思表示。
公司作为协议文本的提供方、具备专业商事认知的用人单位，在拟定协议时已充分考量自身权益，却未提出任何异议、未预留任何追责条款。
足见该协议系双方真实意思的完整体现，是对劳动关系存续期间全部权利义务的终局性处分。
公司主张确认李某设立某丙公司的行为违反竞业限制协议、要求李某支付145000元违约金，均系基于双方劳动关系存续期间的事实提出。
而该部分争议已被双方通过协议作出处分，该行为系其真实意思表示，合法有效。
现公司事后反悔，基于协议签订前的事实重复主张权利，既违背协议明确约定，亦违反诚实信用原则，完全无任何事实与法律依据，依法不应得到支持。
综上，一审判决如下：驳回公司的全部诉讼请求。
提起上诉：李某恶意隐瞒其在职期间成立竞争公司的事实，公司蒙在鼓里啊
公司上诉理由：案涉协议约定的“免除义务”仅指免除劳动合同项下尚未履行的给付义务，绝不涵盖对已发生的恶意违约行为应承担的赔偿责任。李某恶意隐瞒其在职期间成立竞争公司的事实，直接盗用公司的核心资源为自身牟利，具有极大的主观恶性。
李某答辩理由：双方签订的《终止劳动关系协议书》明确约定，双方已经就劳动关系产生的义务相互全部免除，公司的上诉请求没有任何事实依据。
二审判决：离职协议约定了互不追究，公司事后反悔，不应该支持
二审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
本案中，公司主张2024年11月21日李某设立某丙公司的行为违反竞业限制协议，要求李某支付145000元违约金。
但经查，2025年1月6日双方签订《终止劳动关系协议书》，约定“双方以后互不追究，也不得向任何单位及部门投诉或起诉”。
该协议未违反法律、行政法规的强制性规定，亦无任何欺诈、胁迫、乘人之危等无效情形，依法应认定为合法有效，对公司、李某双方均具有法律约束力。
现公司事后反悔，基于协议签订前的事实主张权利，既违背协议明确约定，亦违反诚实信用原则，依法不予支持。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2026年6月15日
案号：（2026）陕01民终5950号
【实务要点】
1.离职协议的“终局性”效力
HR在起草离职协议时，如果使用了“互不追究”、“结清所有权利义务”、“再无任何劳动争议”等兜底条款，法院通常会认定这是对双方劳动关系存续期间所有争议的终局性处分，公司事后将丧失追责权利。
2.务必增加“权利保留条款”
如果公司怀疑员工在职期间有违规、侵犯商业秘密或违反竞业限制的行为，但在离职时暂无确凿证据，切忌在离职协议中盲目使用“互不追究”条款。应明确增加保留条款，例如：“如事后发现员工在职期间存在严重违纪、损害公司利益或违反保密/竞业限制义务的行为，公司仍保留追究其法律责任及索赔的权利”。
3.格式条款的举证劣势
法院在审查离职协议时，会重点考量用人单位作为协议提供方和专业商事主体的身份。如果公司自己拟定的协议未预留追责条款，法院会推定公司已充分考量自身权益并自愿放弃，事后反悔将面临极高的败诉风险。
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