又一地推行年薪制，院长薪酬不超过人均2.5倍

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又一地推行公立医院负责人年薪制。南京市高淳区不仅把院长年薪封顶在本院人均薪酬的2.5倍，还直接切断了它与医院经济收入的关联。未来，年薪制会推广至医生群体。

撰文：文慧

年薪制，正成为公立医院薪酬改革的一大趋势。参与的地方越来越多，方案也越来越细。

近期，江苏省卫健委在《卫生健康工作交流》中披露，南京市高淳区正加速推行公立医院负责人年薪制：

负责人薪酬不超过本院人均薪酬的2.5倍，不与经济收入直接挂钩，医院其他班子成员则按主要负责人薪酬的0.7至0.9倍确定。

其实早在数年前，南京就已布局。2022年发布的《南京市“十四五”卫生健康发展规划》，已将“探索实行全员目标年薪制、年薪计算工分制，全面推行公立医院主要负责人年薪制”列为医改主要任务之一。

而此次高淳区经验最值得关注之处在于，它明确划定了薪酬倍数的“红线”，直接切断了负责人薪酬与医院业务收入的关联，并把考核重心落在公益职责、医疗质量、人才队伍、运营效率等十个核心维度上。

上述这些，都更贴合公立医院回归公益性的改革方向。事实上，多地推进主要负责人年薪制时，大多采用了“限高倍数＋脱钩收入＋公益考核”的共同思路。

最高2.5倍，不与医院收入挂钩

“标准怎么定”是年薪制最核心的问题之一。南京市高淳区的方案，给出了一个相对清晰的回答。

按照江苏省卫健委公布的方案，医院主要负责人薪酬不超过本院人均薪酬的2.5倍，且在薪酬总量之外单列，不与医院经济收入直接挂钩。

除省部级以上科研奖励外，负责人不再领取其他报酬。发放上，采取“按月预发、年度考核、次年结算”的模式。同时建立班子薪酬联动机制，其他班子成员薪酬按主要负责人的0.7至0.9倍确定。

考核框架也随之明确。高淳区把负责人薪酬与医院高质量发展、医共体建设、党风廉政、安全稳定深度绑定，考核涵盖绩效考核排名、党风廉政、医共体建设、医疗安全、学科建设和项目推进等十大维度。

其中设置加减分项：新获重点专科、科研立项、等级评审等可加分；一旦出现重大安全、廉政问题，则从严扣分。

更具巧思的，是一套“本院人均绩效＋区域同类型医院人均绩效”的双对标机制，按综合医院、专科医院分类评价，并根据考核结果核定2.0、1.8、1.6、1.4四级发放系数，实现优绩优酬。

考核结果和分配系数，由区政府牵头卫健、财政、人社和医保等部门共同核定，全程接受社会监督。

简而言之，高淳区的做法，是用“倍数封顶”锁住上限，用“脱钩收入”扭转导向，再用“多维考核”决定最终拿多少。

院长年薪该拿多少？各地标准不一

公立医院年薪制的源头，是全国医改标杆福建三明。

2013年，三明率先在全市22家县级及以上公立医院推行院长年薪制，院长年薪由同级财政全额负担，从制度上切断了院长与医院之间的经济利益联系。

此后，该模式又逐步扩展到总会计师、党委书记。2015年起，三明推行“全员目标年薪制、年薪计算工分制”，把目标年薪覆盖到全院。

2021年，三明再进一步，推出“岗位职责薪酬制度”：基本年薪不再区分医院等级，统一按职称核定——主任医师30万元、副主任医师25万元、主治医师20万元、住院医师15万元，个人年薪则依据履职考评，最多上浮20%或下调50%。

改革成效常被援引：

三明市公立医院工资总额，从改革前2011年的3.82亿元增至2022年的20.44亿元；医生平均年薪从5.65万元提高到20.11万元；院长平均年薪也从2011年的9.84万元，提升至2019年的约39.84万元。

2021年，人力资源和社会保障部等部门印发《关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》，明确鼓励对主要负责人实行年薪制。

三明经验随之在多地落地，但院长究竟该拿多少，各地并不统一。

有一项发表于2023年《中国医院管理》的研究梳理，院长年薪的标准制定主要有三种思路。

一是按医院性质和等级设定数额，如三明市规定，院长（书记）的基本年薪，市级综合医院（含中西医结合医院）为50万元，县级医院为40万元，市级专科医院则为30万元。

二是对标地域内职工工资，如银川市规定市属6家城市公立医院院长年薪为“税后、五险一金后”30万元。

三是最常见的对标本院职工，如海南省2021年印发的方案，明确院领导年薪按本院在编在岗职工平均岗位薪酬工资的3倍（税前）计算。

也有省份留出了更大弹性。安徽省2023年的方案提出，主要负责人年薪原则上为本院职工平均薪酬水平的2至4倍；陕西省则提出，主要负责人薪酬水平原则上不得超过本院职工平均薪酬水平的5倍。

年薪制，会走向医生吗？

院长年薪制自2013年在三明起步，如今已在全国开花。各地也在探索院长之外的更多可能。

安徽省提出，公立医院其他负责人也可实行年薪制，通过设定系数，合理确定其与主要负责人年薪的关系。

四川省2024年6月的措施更进一步，明确以市（州）为单位，开展公立医院班子成员和科室主任目标年薪制试点。

广州则在2025年将市、区属公立医院负责人年薪制的实施范围，延伸至全体领导班子成员，该做法已入选广东省十大医改创新典型案例。

2025年5月，上海在医改工作要点中提出，探索公立医院党政领导班子、职能部门负责人年薪制，并指导中山、瑞金两家国家试点医院深化薪酬分配制度改革。

此次高淳区的“班子联动机制”，则用一个具体的系数区间（0.7至0.9倍），把“其他负责人”与院长薪酬绑定起来。

不难看出，年薪制改革正从院长、书记走向其他领导班子、科室主任等。但在三明之外，大多尚未真正触及更广大的医务人员群体。

对于下一步，业内有共识，也有隐忧。

浙江台州恩泽医疗中心（集团）医院管理研究院院长、台州医院原院长陈海啸向“医学界”介绍，台州推行院长年薪制时，院长薪酬从医院自付改为由市级财政承担，不再领取其他薪酬，“改革初期整体水平反而比之前还低，后来才逐步提高”。

他坦言，院长年薪制本身带来的薪酬提升有限，其最大意义在于为科主任、临床医生的后续改革奠定基础。下一步方向，应是逐步提高医生固定薪资比例，形成“固定为主、绩效为辅”的薪酬模式。

上海创奇健康发展研究院创始人、执行理事长蔡江南则向“医学界”分析，院长薪酬改革很难单独进行：纵向看，院长改了，下面的医生、护士是否也要跟着调整；横向看，公务员、教育系统的薪酬体系是否也面临类似压力。

在他看来，这是一笔需要财政长期、刚性承担的支出，牵涉面越广，落地难度越大。

而比年薪制本身更优先的，是改革医疗服务项目的定价机制，让价格真正反映技术劳务价值——否则，年薪制的钱究竟从哪里“挤”出来，始终是个悬而未决的问题。

本文来源：医学界

责任编辑：蔡璇

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