广东
今年，宇珍科技承接了很多细分赛道头部企业的核心高管猎聘需求，在咨询师深度调研后发现，公司本身有很多很优秀的人才，但因为种种原因，无法提拔。
今天我们就来聊聊，到底是什么影响企业内部优秀人才的晋升，企业任命高管，到底应该考察什么？
绝大多数人都有一个根深蒂固的误区：觉得选高管，就是选最优秀的人，觉得只要业绩好、素养好、效率高，就一定能够成为高管。
但事实并非如此。
业绩好往往只代表着他有很高的执行价值，真正作为高管，他的商业价值需要通过企业竞争状况、发展阶段、核心工作任务的商业价值、决策价值场景、执行价值场景、潜在风险等多个维度综合评估。
所以大部分内部优秀人才没有被提拔，核心原因有两点：
1、立场，越优秀的人越在意个人立场的得失，他在公司所取得的所有成就与业绩，潜意识会被当做自己在公司的筹码，而企业的立场是经营与发展，当优秀人才习惯站在个人立场做决策，遇到需要为整体发展牺牲局部利益甚至个人利益的场景时，就很容易和企业的需求产生偏差，自然难以承担高管的责任。
2、下场，很多在现有岗位做得风生水起的中层干部，遇到难啃的硬骨头、不确定的新战场，习惯了靠流程、靠分配任务完成目标，内心失去了带头攻坚的秉性，也丢失了亲自扎进一线解决核心问题的状态。但在商业动态竞争时代，企业需要的高管，往往就是要啃别人啃不动的硬骨头，闯别人闯不出的新赛道，没有亲自下场攻坚的狠劲，就撑不起高管需要扛的责任。
因此，人的优秀不等于人的商业价值，高管任命的本质不是个人光环的叠加，而是站在企业经营的角度，卡位在企业的核心矛盾，并坚决执行下去，解决最核心问题的人。
对于内部提拔而言，能不能放下已经攒下的成绩和身份，俯下身冲到最棘手的一线啃硬骨头，恰恰是区分“合格中层”和“能扛事高管”最直观的试金石，这也是不少企业宁愿向外挖猎，也不愿将就提拔内部优秀人才的核心原因。
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