港航业里，女性会越来越多吗？ | 港口圈

在小红书、抖音等社交媒体上，一类特殊的职场Vlog正悄然走红：“女海员的一天”“96年女生在远洋货轮当大副”“86年在港口开岸桥的女司机”……镜头里，女性们穿着干练的制服，熟练地和大型机械打交道。

过去，一句“女性不适合上船”或者“体力跟不上”，就把无数想入行的女性挡在了门外。但如果你现在去远洋货轮、码头前沿或者各大港口集团的总部转转，就会发现：港航业里的女性，不仅在变多，而且正更多地被人看见。

根据国际海事组织（IMO）与国际妇女航运与贸易协会（WISTA）联合发布的《2024年海事女性调查报告》显示，全球公共和私营航运部门的女性从业者总数已达176,820人，较2021年的151,979人增长了16.3%。在陆地端的港口及码头，女性从业者的占比已经从2021年的19%跃升至25%。

在国内港口中，以天津港股份有限公司为例，其披露的社会责任报告显示，2021年，天津港股份的女性员工占比约为21%，到了2025年，这一比例提升至25.81%。

改变不只在数据上可见，在生产一线，由女性组成的班组正不断刷写行业的纪录。厦门远海自动化码头组建了全国首支自动化“巾帼班组”，她们的平均年龄在29岁左右， 1个人同时对接多台龙门吊或是轨道吊，十几秒就能完成30吨集装箱精准对位。山东港口日照港的“自动化轨道吊女子班”由16名平均年龄仅26岁的女性组成，她们凭借高超的技术实现了“百抓百中”，人均效能成倍提升。

更加值得关注的是，在极为保守的沙特，2018年以前禁止女性开车，而在解禁的7年后，NEOM未来港里出现了首批10名女性自动化岸桥司机。

除了在远控室里大放异彩，在海上，女性同样在打破天花板。引航员是海运业的“金字塔尖”，要在狂风巨浪中徒手攀爬十几米高、剧烈晃动的软梯登上万吨巨轮。新中国第一代女引航员李正容自1964年起引航，创下“连续航海45年安全无事故，安全引航30年”的纪录，在她之后，长江引航中心的卢萍、宁波引航站的孙烨……越来越多的女性站上了船舶驾驶台。

在港航资本市场，女性的影响力同样不容小觑。在港口集团的董事会和高管层中，越来越多女性高管登场。深圳港集团董事长胡朝阳、盐田港董事长李雨田、中远海运港口董事总经理吴宇、马士基大中华区总裁丁泽娟……这些女性作为决策者，影响着千亿级的资产运营。

这种增长背后的原因有很多，有社会大环境对女性职场平等的重视，也有技术变革带来的红利。以前的码头，岸桥司机要每天爬上几十米的高空，窝在冬冷夏热、没有卫生间的驾驶室里。而在远洋货轮上，几个月的航行与繁重的体力劳动的确劝退了很多人。但随着港口、船舶的智能化、数字化落地，司机们搬进宽敞明亮的远程控制中心，大型船舶也有了智能控制设备，这种情况下，女性细致、耐心的优势得以被看见。

与此同时，全球范围内推行的ESG指标，也在为女性创造上升通道。以航运巨头法国达飞集团为例，其推出的“She sails”计划，为相关专业的女学生提供航海实习机会，在同工同酬的前提下鼓励女性申请更高职位，提供平等的晋升机会。计划实施仅一年，船队中的女性海员人数就从200人增至403人，实现了101.5%的翻倍增长，并定下了到2030年女性海员突破1000人的指标。

不过，亮眼的增长数据与标杆故事，并不等于港航业沉淀了几十年的性别壁垒已经彻底瓦解。剥开“女性越来越多”的表层外衣，行业内部结构性困境依然存在：很多女性推开了行业的大门，却没能真正走进生产与权力的核心地带。

目前女性从业者的增长，主要集中在中控调度、远控操作、理货、财务客服等岗位，真正处于生产核心的现场装卸、重型设备维保、船舶引航等岗位，女性占比依然微乎其微，国内女性引航员占比不足2%。即便在自动化程度最高的码头，现场巡检、设备抢修、堆场管理等岗位，也依然是男性的主场。

除此之外，职业晋升的“天花板”更让人无奈。基层岗位的女性在增加，但越往管理层走，女性的身影越稀少。根据2025年各家港口上市公司披露的ESG与可持续发展报告，盐田港全层级经营管理人才中女性占比已达31%，重庆港管理层女性占比也达到27.86%，看似距离性别平衡已不遥远。但深究下来，这部分数据大多集中在行政、人力、财务、党群等职能部门的中层岗位，真正决定港口生产命脉的运营、技术、工程条线管理层，女性占比依然极低。宁波舟山港的全口径管理层女性占比仅为9%，其中高级管理职位女性人数为0，初级管理职位女性仅21人。董事会层面的性别分布同样印证了这一点：青岛港、北部湾港等企业的女性董事占比普遍在20%-33%之间，其中多数为独立董事，真正执掌核心业务的执行董事与经营高管中，女性依然是少数。

更难打破的，是深植于行业文化中的隐性偏见与工作环境的不友好。尽管“体力不行”的说法在自动化时代已经站不住脚，但大量老旧码头普遍缺少独立的女性更衣室、卫生间，远洋船舶上的生活设施大多按男性标准设计，女性的隐私与安全保障长期缺位。行业内的师徒传承、技术圈子也长期由男性主导，女性新人往往难以获得核心技术的传授机会，职业成长速度天然慢于同龄男性。

值得警惕的是，当下全球ESG浪潮在推进行业性别多元化的同时，也出现了一些的粉饰性指标，部分企业的“女性友好”只停留在报告纸面上，同岗不同酬、女性晋升周期更长、核心岗位机会向男性倾斜的现象依然普遍。这种为了数据的表面改变，更像是一种体面的形象工程，而非真正的性别平权。说到底，港航业女性数量的增加，只是平权路上的第一步。从“能进来”到“能留下”，从“被看见”到“被平等对待”，这个传统行业的性别变革，还有很长的路要走。