超龄用工：步入“制度规范时代”

（来源：中国劳动保障新闻网）

转自：中国劳动保障新闻网

随着我国人口老龄化进程的持续加快，超龄劳动者群体规模随之不断扩大，广泛分布在餐饮、保安、环卫、保洁、物业、建筑等劳动密集型行业。长期以来，由于劳动关系认定的门槛，这一群体在工资报酬、休息休假、职业安全、工伤保障等方面面临着制度性的权益缺失。

即将施行的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》是我国首部专门针对超龄劳动者权益保障的部门规章，填补了现行劳动法律制度的短板，标志着超龄用工从长期的“法律灰色地带”正式步入“制度规范时代”。

身份之变：

从“劳务关系”到“用工关系”的制度跨越

62岁的胡广义在河北省邯郸市某小区做保安已经三年。从工厂退休后，他经老乡介绍来到这里，每个月3000多块工资加上养老金，日子过得还算宽裕。可上个月发生的一件事，让他心里堵得慌--队长突然通知他“明天不用来了”，问起补偿，对方一句“你是退休人员，跟单位是劳务关系”就把他打发了。这样的遭遇，老胡不是第一个碰到的。长期以来，一旦劳动者达到法定退休年龄，便被自动归入“劳务关系”范畴，最低工资、加班费、工伤保险等一系列劳动权益似乎都与他们无关。北京道广律师事务所主任律师周皓告诉记者，这些年接触的大量超龄劳动者维权案子，几乎每一个都卡在“劳动关系确认”这道关上。

《暂行规定》正在从根本上改变这一局面。在周皓看来，这部规章最具里程碑意义的突破，就是基于“提供劳动”这一事实本身来赋予权益，不再纠结于关系的“名分”。

中国社会科学院法学研究所研究员王天玉从制度建构的高度对这一变化进行了解读。他认为，《暂行规定》的重大制度创新在于明确使用“超龄劳动者”这一概念，据此创设了独立的法律身份。这个身份既区别于标准劳动关系下的劳动者，也区别于一般民事劳务提供方，而是在劳动法律体系中开辟了“第三类劳动形态”的专属制度板块。

王天玉进一步分析，这一设计体现了精巧的制度安排，遵循年龄梯度构建分层保障机制。弹性延迟退休的劳动者在延迟退休期间仍适用《劳动合同法》，劳动关系属性不变；已达到法定退休年龄且未延迟退休的劳动者，则适用《暂行规定》确立的特别保护制度。以法定退休年龄为节点，形成了“劳动关系-超龄劳动者用工关系”的阶梯式保护结构，既保持了既有法律体系的稳定性，又为超龄群体提供了精准的制度安排。这种“劳动三分法”的思路，是劳动法律规范体系应对社会结构变迁的重要调适。新规摒弃了以退休强制划分劳动力市场的做法，回归到劳动事实本身，以从属性劳动作为权益保障的规范基础。

对于胡广义这样的普通劳动者来说，制度层面的这些变化或许听起来有些抽象，但他能真切感受到的是，自己不再是那个“想辞退就辞退”的“临时工”了。说到此处，他的脸上露出一丝释然的笑容：“有规矩总比没规矩强，心里踏实多了。”

权益之实：

四项基本权益如何从纸面落到地面

65岁的农民工陈长红至今想起那场事故仍心有余悸。2020年，已经过了退休年龄的他来到青海省某工地打工，想着趁身体还硬朗多赚点钱补贴家用。可工作4个多月后，他在工地休息时被一辆小车碾压致伤，前后花去6万多元的医药费。

本以为能顺利拿到赔偿，没想到维权之路一走就是5年。因为“超龄”，工伤认定被拒，行政诉讼、劳动仲裁、民事诉讼来来回回折腾了十几道程序，直到2025年才在法院调解下拿到12万元赔偿款。

“太累了，身体本来就受了伤，还要到处跑着维权，钱没拿到多少，精力倒耗了不少。”老陈的声音里满是疲惫。

陈长红的遭遇，是超龄劳动者工伤维权困境的一个缩影。长期关注超龄劳动者工伤权益的王文秀律师指出，长期以来，超龄劳动者面临工伤保障缺失、工资保护缺位、维权渠道不畅三大痛点。《暂行规定》的出台，正是瞄准这些痛点精准发力，将劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益明确为超龄用工的“法定底线”，用人单位不得以协议约定排除。

王天玉则从更宏观的视角看待这四项权益的制度价值。在他看来，长期以来，超龄劳动者权益受损的问题突出表现为四个方面：劳动报酬缺乏底线保障，工资被拖欠、克扣现象频发；工作时间不受规制，超时劳动问题频发；职业安全卫生保护缺位，事故风险高且救济渠道窄；工伤保险无法覆盖，因工受伤后获得有效赔付的难度大。《暂行规定》对这些突出问题给出了系统性的解决方案。

王天玉特别强调了救济渠道打通的意义。他指出，新规首次对非劳动关系用工的核心权益争议赋予劳动仲裁前置程序，这意味着超龄劳动者维权不再需要像陈长红那样在各种程序之间反复奔波。劳动仲裁不收费，程序相对简便，而且由劳动仲裁机构和法院按照劳动法逻辑审理，有助于统一裁判标准，减少同案不同判的情况。“从权利宣告到权利享有，中间需要完整的救济链条。《暂行规定》不仅宣告了权利，还配套了仲裁、监察、工会监督等多重救济机制，形成了闭环。这才是真正有意义的制度进步。”王天玉说。

治理之新：

企业用工模式与社会治理的双重转型

前不久，北京市平谷区人民法院审结了一起案件。丁某系农业户口，达到法定退休年龄后在某公司继续务工，公司未为其缴纳工伤保险费。不久后，丁某在工作中不幸受伤，致残程度为七级。法院查明，双方依法被认定为劳务关系。但法院同时指出：超过法定退休年龄的农民工，因无法正常纳入工伤保险体系而主张工伤保险待遇赔偿的，依法应予以支持。

最终，法院判决该公司向丁某支付停工留薪期工资与一次性伤残补助金--因为公司未为其缴纳工伤保险费，全部费用由用人单位承担。

“丁某一案，是司法机关在已有制度框架中的积极探索，使超龄劳动者摆脱了‘受伤即吃亏’的困境。”有网友这样评价这个案件判决的积极意义。

这起案件，是司法机关在现有制度框架内为超龄劳动者争取权益的一次积极探索。而随着《暂行规定》的出台，这样的“探索”将成为常态，企业的用工管理也将面临系统性的转型。周皓认为，过去很多企业喜欢用超龄劳动者，一个重要原因就是成本低、好管理。新规实施后，这种“低成本、弱保障”的用工模式行不通了，企业必须转向“合规化、透明化、可持续”的用工模式。

在王天玉看来，企业合规只是一个方面，更重要的是，《暂行规定》的实施将推动形成多主体参与的超龄劳动者权益保障治理格局。

王天玉分析说，新规明确要求各级人力资源社会保障、卫生健康、税务、医疗保障部门，负有安全生产监督管理职责的部门，工会、企业代表组织等，都要按照职责做好超龄劳动者权益保障工作。超龄用工关系不再直接等同于传统劳动关系，劳动行政部门也不是唯一监管主体。不同权益事项归由不同的主管部门负责，这就需要各部门强化工作协同，形成监管合力。

王天玉特别提到了工会的作用。他指出，新规明确工会依法维护超龄劳动者的合法权益，对用人单位保障情况进行监督。超龄劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。这意味着，超龄劳动者也能像普通劳动者一样获得工会的支持，这对他们来说是非常重要的权益保障资源。

站在更长远的时间维度上看，王天玉认为，这部规章的意义远不止于解决当下超龄劳动者的权益问题。在人口老龄化持续加深、渐进式延迟法定退休年龄改革全面推进的背景下，《暂行规定》的出台是劳动法律规范体系应对社会结构变迁的重要调适。它为其他特别劳动群体的权益保障提供了可借鉴的法律解决方案，也为我国劳动法律体系的多元化发展开辟了新的路径。

7月1日，这部新规即将正式施行。对广大超龄劳动者来说，这是一个新的起点--他们的劳动价值将得到更充分的尊重，他们的基本权益将得到更有力的保障。而对于整个社会来说，这也是一次重要的观念更新：银发不是劳动的终点，而是另一种劳动形态的开始。保障超龄劳动者基本权益，让其老有所为、权有所护，正在从美好的愿景一步步变为可触可感的现实。