用工多次换主体遭辞退，信之源律师认定连续工龄全额获赔

互联网外包用工中，企业常通过更换签约主体、不变更员工岗位地点的方式，恶意隔断劳动者工龄、降低辞退赔偿，严重损害劳动者合法权益。

本案中，北京市信之源律师事务所李雅娇律师代理劳动者案件，精准锁定争议焦点、固定完整证据，成功举证用工主体变更系企业原因，助力法院认定工龄连续计算，最终为当事人追回14万余元工资差额、未休年假工资及违法解除赔偿金，充分保障了当事人合法权益。

一、案件详情

原告李某于2021年6月入职G公司（化名）软件项目，岗位为JAVA开发工程师，工作地点固定为B市H区L产业园。入职后，用工方先后安排其与三家不同外包公司签订劳动合同：2021年与W创业软件公司签约（化名）、2022年转至E科技公司（化名）、2024年6月转至R科技公司（化名），三份合同期限连续衔接，岗位、工作内容、薪资标准未发生变动。

三次换签均由外包公司对接人员主动沟通“转切合同”，劳动者未主动离职、未领取任何前单位经济补偿，工牌标注相关科技企业标识，考勤归属对应项目外包组，系统记录其在职时长与首次入职时间完全对应。2024年10月18日，R科技公司单方发送解除通知，10月23日终止劳动关系，仅支付24000元补偿金，主张仅按2024年6月入职计算工龄，拒绝合并此前三年工作年限。

二、律师介入

劳动者收到解除通知后，第一时间委托北京市信之源律师事务所李雅娇律师处理本案。李雅娇律师接受委托后，梳理案件核心难点：

其一，多主体换签如何举证属于“非劳动者本人原因”；

其二，区分项目用工方与签约外包公司法律责任；

其三，固定年假结转、工资欠付、企业无合法理由辞退的完整证据链。

三、办案经过

1.梳理材料诉讼立案

李雅娇律师帮助当事人全面整理证据：三份连续劳动合同、多年银行工资流水、个税申报记录、工牌、考勤截图、对接人员沟通转签、年假结转的聊天记录及录屏视频，形成完整证据闭环。根据劳动争议司法解释相关规定，明确劳动者未主动跳槽、岗位地点不变、企业主导换签，工龄应当合并计算；企业无任何证据证明劳动者存在过错，单方解除属于违法解除，应当支付2N赔偿金。

2.证据交换

R科技公司、G公司当庭作出抗辩，否认换签系企业安排、否认年假结转记录效力，主张劳动者系自主入职新外包公司。李雅娇律师当庭提交聊天原始录屏、工资个税流水，证明三次转签均由企业工作人员主动发起，劳动者全程被动配合。

3.法庭争议焦点

本案核心争议为工龄是否连续计算。被告提交前一家外包公司离职证明试图隔断工龄，李雅娇律师指出离职手续仅为企业换签流程，劳动者未获得任何经济补偿，岗位、用工场景未改变，符合法定连续计算情形；针对违法解除，被告全程无法举证劳动者存在违纪、业绩不达标等合法解除事由，应当承担举证不能后果。

4.年假、工资差额核对

法庭组织双方核算薪资与年假，结合聊天记录中公司确认结转4.5天年假的内容，确认劳动者尚有1天未休年假；双方共同确认10月工资差额属实。

四、案件结果

经人民法院依法审理作出如下判决，全部支持劳动者核心诉求：

R科技公司十日内支付2024年10月工资差额1200余元；支付未休年假工资2200余元；支付违法解除劳动合同赔偿金差额14万余元。

判决生效后，R科技公司未提起上诉，主动按期足额向劳动者支付判决全部款项，劳动者维权诉求全部落地。

五、案件亮点

企业主导更换签约主体、劳动者岗位薪资未发生变化的，工龄应当连续计算，杜绝企业换签避赔的行为；同时强调企业单方辞退需承担举证责任，无法举证的构成违法解除，须支付双倍赔偿金。

此外，本案确认办公软件电子记录可作为有效维权证据，同时厘清外包用工责任边界，明确仅签约外包公司承担用工赔偿责任，平衡了劳资双方权益。

六、李律师温馨提醒

1. 企业换签劳动合同，需留存沟通证据

遇到公司安排转外包、更换签约主体，保存相关证据，不要签署“个人原因自愿离职”文件，若企业要求先离职再入职，可书面注明“因公司业务调整转签外包，非本人主动离职”，避免后续工龄无法连续计算。

2.外包用工，妥善留存用工及薪资凭证

工牌、内部系统在职时长截图、每月工资流水、个税申报记录、考勤打卡记录均是证明长期固定用工、岗位未变更的关键证据，建议按月备份，原始录屏留存，避免企业删除内部系统记录后无法举证。

3.遭遇单方辞退，务必索要书面解除文件

若公司口头通知离职，务必索要加盖公章的书面解除文件，记录辞退理由；企业无法说明合法辞退理由的，大概率构成违法解除，可主张2倍工龄赔偿金。

4.固定年假凭证，留存核算记录

每年与HR 核对剩余年假天数，保存确认年假结转、休假安排的聊天记录，离职时未休法定年假可依法主张折算工资，企业无权单方作废年假。

5.分清用工主体，精准确定被告

长期在第三方企业项目工作，但劳动合同、工资社保由外包公司负责，维权时应以签约外包公司为主要被告，发包用工单位仅在存在混同用工、共同管理等情形下才需承担连带责任，避免盲目起诉增加诉讼成本。