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【案情介绍】
石某于2021年8月9日入职上海某公司。入职当日，石某填写员工信息登记表，登记表个人声明“是否有过违反国家法律法规的行为”处石某勾选“无”。
石某离职前担任交付中心负责人一职。2024年6月6日，公司向石某出具解除劳动关系通知书。
该通知书载明：“公司于2024年6月3日得知您因有履行能力而拒不履行生效法律文书确定的义务于2021年3月29日被法院列为失信被执行人。”
“现因您以欺诈的手段使公司在违背真实意思的情况下与您订立了劳动合同，且劳动合同订立后，您继续向公司隐瞒上述事实，您的行为同时严重违反了公司规章制度。”
“而且，因您被法院列为失信被执行人无法继续履行劳动合同，不能完成工作任务，故公司根据劳动合同法及国家相关法律、法规规定，决定于2024年6月6日起与您解除劳动关系。”
石某就违法解除等事项申请仲裁，仲裁裁决公司支付石某违法解除劳动合同的赔偿金90,600元。公司不服，诉至一审法院。
【争议焦点】
员工入职时隐瞒“失信被执行人”身份，是否构成欺诈？公司解除劳动合同，是否合法？
一审判决：公司解除违法，应当支付违法解除劳动合同赔偿金
一审法院认为，失信被执行人是因未履行法院生效判决、裁定而被法院纳入“失信被执行人名单”的人员。
限制消费是法院对未履行义务的被执行人采取的限制其高消费行为的一种强制措施，属于民事执行手段。
被列为失信被执行人和限制消费人员本身是司法执行措施，而非行政处罚或刑事处罚。
被列为失信被执行人和限制消费人员的前提是当事人有未履行的民事义务，但民事违约并不等同于违法。
被列为失信被执行人和限制消费人员也并不直接等同于存在违反国家法律法规的行为。
如果存在隐藏财产、暴力威胁执行人员等行为时，才可能构成拒不执行判决、裁定罪等违反法律法规的行为。
而本案目前的证据仅能证明石某因有未履行的民事义务而被法院列为失信被执行人和限制消费人员。
公司并无证据证明石某未履行民事义务的行为已构成违反国家法律法规的行为。
故石某在员工信息登记表“是否有违反国家法律法规的行为”一栏勾选无，并不构成不诚信或欺诈行为。
同理，石某入职后被法院列为失信被执行人和限制消费人员，不论石某是否将此情况告知公司，均不构成不诚信或欺诈行为。
公司亦未提供充分有效之证据证明石某因被列为失信被执行人和限制消费人员而无法完成公司安排的工作且造成了严重不良后果。
综上，目前并无证据足以证明石某存在应当解除劳动合同的严重违纪行为，故公司解除违法。
综上，一审判决如下：公司支付石某违法解除劳动合同的赔偿金90,600元。
提起上诉：石某隐瞒失信被执行人身份构成欺诈，且无法完成工作，公司系合法解除
公司上诉理由：负有履行义务的一方有能力执行而拒不执行民事判决则构成违法。石某对法院的判决有能力执行而拒不执行，其行为并非民事违约，而是严重违法。石某入职前、入职时、入职后均未向公司告知其被列为失信被执行人，以欺诈手段使公司在违背真实意思的情况下订立劳动合同。公司安排石某到海南商谈合作项目，但石某由于被限制高消费而无法前往，无法完成公司安排的工作。
二审判决：公司解除违法，驳回上诉，维持原判
二审法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。
虽然本案现有证据尚不能证明石某将其系失信被执行人的情况告知公司。
但现有证据亦不能证明公司招聘石某时的要求包括石某不能是失信被执行人。
不能证明公司当时已提出失信被执行人会影响石某工作安排。
因此，公司在解除劳动关系通知中载明的“以欺诈的手段”“订立了劳动合同”不能成立。
从5月29日的聊天记录来看，当时已有解除劳动合同的打算。
之后公司再安排石某到海南出差，并以石某系失信被执行人无法出差、无法继续履行劳动合同为由解除，实难采信。
一审据此认定其解除违法并作出判决，并无不当。
综上，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
判决日期：2025年10月23日
案号：（2025）沪01民终12073号
【实务要点】
1.列为“失信被执行人”不等于违法犯罪
被列为失信被执行人和限制高消费属于民事执行手段，前提是未履行民事义务（民事违约）。用人单位在入职登记表中仅设置“是否有过违反国家法律法规的行为”选项，员工勾选“无”不构成隐瞒或欺诈。
2.入职欺诈的认定前提是“明确告知录用条件”
员工隐瞒“失信被执行人”身份是否构成欺诈，取决于用人单位在招聘时是否明确将“非失信被执行人”作为录用条件，以及该身份是否与劳动合同直接相关。若未明确要求，员工未主动告知不构成欺诈。
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