《教练手册》No 6：比SMART更具教练思维的强大工具——OSKAR模型

作者介绍 | 薛铁鏻，教练吧（Coach8）创始人，ICF认证MCC教练

今天我们来拆解《The Coaching Manual》的第六章。

每年年初，你是不是都会意气风发地定下目标：业绩增长30%、读50本书、减肥20斤……

你甚至还用上了SMART原则，把它们变得具体、可衡量、可实现、有相关性、有截止日期。

你觉得这次一定万无一失。

但到了年中，进度条纹丝不动。到了年底，这些目标成了最大的“打脸”现场。

你可能会自责：是不是我意志力不够？是不是计划不够周详？

先别急着攻击自己。

《The Coaching Manual》第六章告诉我们，问题可能不出在你身上，而出在“目标设定”这个动作本身。

传统的“目标管理”工具，更像是一张静态的“终点照片”，它告诉你山顶的风景有多美，却没告诉你，你现在身在何处，脚下有什么可以用的石头，以及，第一步该往哪儿迈。

它激发的是“压力”，而不是“动力”。

而一个真正的教练，他不会只给你看山顶的照片。

他会递给你一个动态的“GPS导航仪”。

这个导航仪，就是朱莉·斯塔尔在书中着重介绍的，比SMART更具教练思维的强大工具——OSKAR模型。

OSKAR不是让你去仰望一个遥远的目标，而是让你看清脚下的路，并找到已经拥有的力量。

OSKAR模型：从“要我去”到“我要去”

OSKAR是五个英文单词的缩写，它代表了教练式目标对话的五个关键步骤：

• Outcome (成果)
• Scaling (量化)
• Know-how (资源)
• Affirm & Action (确认与行动)
• Review (复盘)

我们一步一步拆开看，你会发现它和SMART的根本区别。

>>> O - Outcome (成果)：你想要的，到底是什么？

传统目标设定，通常是“我需要完成一个任务”。

而教练的第一问，是“你想要一个什么样的成果？”

“任务”是冰冷的，“成果”是鲜活的、带着情感和画面的。

书中的问题模板：

• “我们这次谈话，你最想获得的成果是什么？”(What is the desired outcome of this conversation?)
• “想象一下，你已经成功实现了这个目标。那时，你会看到什么？听到什么？感觉到什么？” (Imagine you have achieved this. What would you see? What would you hear? What would you feel?)
• “这个成果，对你个人而言，为什么重要？”(Why is this outcome important to you, personally?)

你看，这些问题不是在下达指令，而是在激活一个人的内在渴望。

它把一个抽象的KPI，变成了一幅让你心向往之的未来画卷。

当一个人真正“看到”并“感觉”到他想要的未来时，驱动力就从外部的“推力”，变成了内部的“拉力”。

>>> S - Scaling (量化)：我们现在在哪里？

当未来画卷展开后，教练会立刻把对方拉回现实，但用一种非常巧妙的方式。

他会问一个量化问题。

书中的黄金问题模板：

“如果我们把‘完全实现这个成果’定义为10分，‘完全没有开始’是0分，你现在给自己打几分？”(On a scale of 0 to 10, where 10 is the outcome fully achieved and 0 is the complete opposite, where are you now?)

这个问题有三个神奇的作用：

1、快速定位：让你瞬间对现状有一个清晰的评估。

2、降低焦虑：你会发现，你很少是0分。你可能是2分，也可能是4分。这本身就是一种安慰——你已经上路了。

3、创造空间：从3分到10分，中间的7分差距，就是我们接下来要探索的行动空间。

>>> K - Know-how (资源)：你凭什么站到了“3分”的位置？

这是OSKAR模型最最精华，也是最反人性的一个环节。

当对方说自己是“3分”时，一个普通管理者会下意识地问：“你为什么才3分？还差的7分打算怎么办？”

这是一个指向“不足”的、让人泄气的问题。

而教练会微笑着，问一个截然相反的问题。

书中的黄金问题模板：

• “为什么是3分，而不是0分呢？”(Why are you at a 3 and not a 0?)
• “为了达到这3分，你已经做了什么？你已经具备了哪些知识、技能和优势？” (What have you already done to get to the 3? What knowledge, skills, and attributes do you have that put you there?

这个问题，是OSKAR的“发动机”。

它瞬间把对方的焦点从“我缺什么”，拉到了“我有什么”。

他会开始盘点：哦，原来我已经完成了市场调研（这是1分），我已经组建了初步的团队（这是1分），我还争取到了一笔小额预算（这是1分）。原来，我不是一无所有，我手里已经有这么多资源和能力了！

这个环节，是建立自信、挖掘内部资源的关键。

一个人只有看到自己拥有的力量，才会有勇气迈出下一步。

>>> A - Affirm & Action (确认与行动)：如何从3分到4分？

在K步骤盘点完资源后，教练会先做一个“确认”（Affirm）。

他会真诚地肯定对方已经拥有的优势：“听起来你已经为这个项目打下了非常坚实的基础，特别是在资源整合方面，做得很棒。”

这个“确认”，是给刚刚点燃的自信之火，再添一把柴。

然后，才进入“行动”（Action）环节。

注意，教练不会问“你如何从3分到10分？”，那个目标太遥远，会把人吓退。

书中的黄金问题模板：

• “那么，做什么能够让你从现在的3分，前进到4分呢？” (So, what would it take to move you one point further, from a 3 to a 4?)
• “你下一步可以采取的，最小但最有效的一个行动是什么？” (What is the smallest, most useful step you could take next?)

从3分到4分，这个要求如此之低，如此触手可及，让对方几乎无法拒绝。

行动的阻力被降到了最低。

而一旦第一个小小的成功发生，就会像多米诺骨牌一样，触发后续一连串的行动。

>>> R - Review (复盘)

这不是OSKAR对话中的一步，而是贯穿始终的循环。

在下一次沟通时，教练会从Review开始：

书中的黄金问题模板：

• “上次我们聊完后，你采取了什么行动？效果如何？” (What actions did you take since our last conversation? How did it go?)
• “从中学到了什么？现在，在0到10的坐标上，你给自己打几分？” (What did you learn? And where are you now on that scale of 0 to 10?)

这形成了一个“行动-学习-再行动”的持续改进闭环。

最 后 的 话

现在，你再回头看OSKAR和SMART的区别。

SMART是一个优秀的“管理者”工具，它帮你检查一个目标是否合格。

而OSKAR是一个卓越的“教练”工具，它帮你点燃一个人内心的火焰，并让他自己找到前进的道路。

它之所以强大，因为它遵循了深刻的人性：

• 用美好的成果（Outcome）激发渴望。
• 用反向的资源（Know-how）提问建立自信。
• 用微小的行动（Action）启动改变。

下次，当你的员工或你自己再面对一个宏大目标感到无力时，别再用SMART原则去逼迫自己了。

试着拿出OSKAR这个导航仪，问自己（或对方）这三个关键问题：

1、你想要的完美成果是怎样的画面？（O）

2、在0-10分的坐标上，你凭什么不是0分，而是站到了现在的位置？（S & K）

3、让你前进一步的那个最小行动是什么？（A）

你会发现，再高的山，也始于你脚下那块坚实的、早已被你拥有的石头。

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