钉钉的三次员工离职：高压文化下没有幸存者

7万字长文《置身钉内》刷屏一周后，6月11日，阿里巴巴宣布钉钉管理层调整：陈航（无招）卸任钉钉CEO，92年“技术极客”陈宇森接棒。

短短一周之内，两篇离职员工的长文，揭开了这家中国头部协同办公软件高压文化的一角。先是钉钉员工幽素（花名）在阿里内网发布七万多字的长文《置身钉内》，细数钉钉核⼼保密项⽬钉钉one从立项到收缩的全过程以及背后的组织文化问题。紧接着，钉钉前副总裁马锐拉在个人公众号发布《置身钉外》，称自己真的想多活几年，想看 AI 怎么改变这个世界。

如果把时间再往前推一年，2025年6月，钉钉员工元安（花名）发布长篇离职文章，也谈到组织中的焦虑、价值观“名存实亡”，以及越来越强烈的消耗感。

他们来自不同层级、不同岗位，却从不同角度拼凑出钉钉组织的画像：这套高压文化正在吞噬每一个人。

舆论发酵后，昨日阿里巴巴合伙人委员会严厉批评钉钉团队的管理方式，指出这“不是阿里文化该有的样子”。 过去，阿里合伙人委员会极少针对单一业务线的管理文化进行公开批评。

近两年的钉钉最终成长为了一个怎样的系统？在一个员工需要“打捞自己”的系统里，组织文化的高压，能多大程度地抹杀员工活力、产品创新？

钉钉员工的三次离职

回头看元安一年前的离职长文，像是一场风暴来临前的预警。

元安是钉钉产研负责人。2025年6月，元安离职时在阿里内网发表了近万字长文，谈及阿里的发展历程、现存问题及相关建议，他提到内部管理积弊，总结了自己所看到的公司人、财、事三个方向的问题，例如迷信外部一些新秀行业或公司的人才，恶性绩效竞争和激励制度失灵下，员工合作成本变高、真正做事的人变少等。

元安的长文并不直接指向钉钉。他谈到，阿里员工已经失去了以前那种要为社会带来美好改变的梦想，谈论的是KPI，是工资、股票、房子，把客户和用户当流量当数据，谈的是怎样运营数据，怎样收割客户，“我们的竞争消耗在内部”。

彼时，阿里巴巴创始人马云关注到了这个帖子，并在内网回复称写得很好。“好像人的成长，阿里的发展也有很多必然要走的路和过程，阿里巴巴在发生变化之中。”

如果说元安更多是在描述一位“老阿里”的感受，那么幽素的《置身钉内》则是在拆解一种机制，并追问原因。

幽素入职即加⼊了作为核⼼保密项⽬的“O项⽬”，钉钉后来的核心AI产品之一钉钉ONE。在经历了钉钉ONE从0到1的迭代，从项⽬成型到项⽬暮年运营期的所有阶段以及所有核⼼决策后，她从钉钉离职。

与元安的宏观视角不同，幽素记录了一个想要实现“让事找人”的理想主义AI产品，如何在组织中变形的具体历程。

例如，她提到无招的工作习惯：无招通常在早上九点到⼗⼀点之间，把看到的问题发到技术负责⼈或管理层群⾥，管理层各⾃认领，通常⼀⼩时内反馈打算怎么处理，⼆⼗四⼩时内交付，很多问题不是“今天要不要处理”，⽽是 “今天⼏点处理完”。

而与之相对应的，是ONE封闭开发期间，她的工作时间通常是从早上9点⼀直到晚上11 点半过后，有时甚至开会到夜里⼀两点，周⽇固定需要⼯作。最夸张的⼀个⽉，她整个⽉只休了⼀天半。

更深的讽刺在于：这个名为ONE的产品，本意是要利用AI为所有打工人减轻负担。

团队所在的项目室里，四⼗多个⼈坐在⼀个⼤房间，产品、开发、设计挤在⼀起，晨会、晚会都在这⾥开。四五排桌椅排得很密，空⽓不怎么流通，⼀有⼈⽣病，周围很快倒⼀⽚。“那时⼤家都忙，忙到空⽓也像公⽤资源，被⼀遍遍吸进呼出，带着咖啡、外卖、疲惫和感冒药的⽓味。”

流水线逻辑管理着创造性劳动。

幽素提到，ONE 的开发，被⼀套叫做“每⽇⼀包”节奏牵着⾛。简单说，就是每天都要做出让⽤户有感知的东⻄，每天都要有东⻄给⽆招验收。于是团队很容易被紧急可⻅的任务拖住，把真正重要但不容易当天展示的事情往后推。

“⽤户给出了真实结构，组织未必接得住。”幽素写道，这件事让她后来很⻓时间都觉得遗憾，ONE并不是完全没有遇到正确问题。正确问题常常需要时间，⽽项⽬当时最稀缺的，正是时间和耐⼼。

如果说前两篇离职文章是来自一线的声音，那么第三篇文章则来自管理层的内部印证。

“思考良久，我越来越难确认自己是在创造产品，还是只是在消耗身体追赶一个不断前移的节奏。”本周，钉钉前副总裁马锐拉在看完幽素的离职长文后，在个人公众号发布《置身钉外》声援。他说：“我心疼的是，一个这么有想法的年轻产品，最后需要用7万字，把自己从一个系统里打捞出来寻求解放。”

尽管职位更高，按理更有“话语权”和“改变系统”的可能，但马锐拉同样经历了一周 7 天，每天 9 点上班，凌晨 2 点回家，睡 5 个小时，第二天继续上班的阶段，最终选择离开才能从这个系统脱困。

马锐拉写道：“我真的想多活几年。我想看 AI 怎么改变这个世界。”他希望无招能够带领钉钉重现辉煌，但代价不应该是所有人用工作时长换“油尽灯枯”。

事实上，在离职文踢翻“火药桶”之前，无招并非没听到内部不同的声音。

去年8月，无招曾在钉钉一场发布会上回应外界质疑，展示钉钉新产品DingTalk Zen的“放松”功能，播放了海内外自然风景素材。他介绍，这些自然声音和画面的采集都来自钉钉内部同学。

“钉钉同学也不是像大家想象的，只有工作，也有精彩生活。”他主动调侃道。

无招或许意识到了“噪音”的存在，但这没那么重要，他更关注产品的快速更迭、推出。

“系统”之殇

“我在里面也经常能感受到类似（《置身钉内》一文）的场景。”一位刚从钉钉离职不久的员工今日对第一财经记者说。

在他看来，那篇长文之所以能引发如此广泛的共鸣，正是因为它不仅是一个人的记录，更是关于集体消耗的一个真实切片。

他对记者举例，无招经常晚上开始开会，基本不按时间表，很多时候，产品团队在外面等到11点。“不尊重人，也不尊重人的时间。”

过去一年多，钉钉的组织文化与无招的回归密不可分。

无招内部外号“疯子”。2014年阿里社交应用“来往”失利后，他带六人团队搬进湖畔花园，孵化出钉钉，团队文化被称为“疯人院”，队服印有“BE CRAZY”。在很多人眼中，他代表着创业精神、执行力和产品敏感度。2020年无招被调离钉钉，此后创办两氢一氧；2025年4月，阿里收购两氢一氧投资人股份，无招回归钉钉再任CEO。

当时，阿里全面押注AI转型，钉钉被寄予厚望，无招的回归更像一次“战时召回”。

过去一年，钉钉发布了近30款AI新品，开发AI硬件DingTalk，推出企业级AI原生工作平台“悟空”，到2025年8月，钉钉上的企业组织数超过2600万，其中付费组织数超过19万。

与此同时，钉钉推出了一系列举措，在组织力上看似“加速”、实则加压。

《置身钉内》提到，无招回归钉钉后，雷厉⻛⾏地推出⼀系列措施：⼯时调整提前到9点上班、开固定晨会晚会、午休缩短、周末单休，再兼全员Python考试，节假福利削减，部分职级以上薪酬调整，还有要求不私下加微信、需要说“对不起我只⽤钉钉”等，组织整体在⼈⼝净流出。

回望过去一年多，在无招个人的性格驱使以及钉钉不断传递甚至信奉的创新焦虑面前，尽管钉钉管理风格已多次引发外部讨论，这个“系统”仍然持续了一年多，直至它真的难以被忽视。

阿里最终对无招过去一年多的管理风格给出了定性：这不是阿里文化该有的样子。合伙人委员会表示，AI时代创新依靠的不是高压和机械执行，而是员工的热爱和创造力，只有充分尊重员工个体价值，才能真正创造客户价值。管理者的职责是远见、主动担当、团结和激励团队。

从更大的背景来看，钉钉事件触碰到的是整个科技行业正在面临的新课题。

过去二十年，互联网行业崇尚狼性文化。高速增长的市场环境下，执行力往往决定企业竞争力。熬夜加班、冲刺、快速迭代，都被视为成功的重要因素。

上海财经大学特聘教授胡延平对第一财经记者表示，AI时代首先拼的是脑力和心气，即便是顶尖算法人才，也需要灵性的迸发。当前AI领域的创新正逐渐步入“无人区”，对团队的要求已远不止于工程能力。当算力不再是稀缺资源、数据不再是独家壁垒，真正决定成败的关键，在于谁能更好地驾驭AI、谁能更充分地释放人的创造力——而非谁能更严苛地管住人、压榨人。

胡延平分析，这从根本上要求企业管理、组织与行为范式作出转变。过去工业与信息时代一路沿袭下来的旧有管理机制已经触及天花板。“从旧范式的不断自我强化、登峰造极式地‘拧螺丝’，转向智理新范式的人本生态激发、蜂群智能的新形态，是时候了。”

1992年出生的“技术极客”陈宇森即将接替无招，成为阿里巴巴最年轻的事业部CEO。他年少成名，是技术型连续创业者，22岁时创办的网络安全公司长亭科技被阿里云收购。作为一名兼具技术实力与商业判断力的年轻管理者，2025年在阿里云内部创业，带领研发了AI Agent产品MuleRun。

火速上任一个“最年轻”CEO背后，一位内部员工的评价是去掉“登味儿”。显然，阿里正试图用更技术、更年轻的管理者带来一些平等开放的新气息。比更换一名CEO更难的是，接下来陈宇森能否带领钉钉完全走出旧组织之弊，脱离大公司病积压的组织惯性。