专业文章丨 众包模式下能否认定劳动关系

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（本文转载自北京市京师郑州律师事务所）

【摘要】平台经济催生的众包模式用工，以其灵活性、自主性为特点，与传统劳动关系中的“从属性”标准形成冲突。众包骑手能否认定劳动关系，涉及用工管理程度、经济从属性、业务关联性等核心争点。实践中，各地法院裁判标准不一，部分认定构成劳动关系，部分认定为民事合作或承揽关系。通过梳理典型裁判规则，分析“从属性”在众包模式中的适用边界，为平台用工合规与从业者权益保障提供参考。

【关键词】众包模式；劳动关系；从属性；平台用工

随着互联网平台经济的快速发展，以外卖配送、网约车、即时物流为代表的新就业形态迅速崛起。其中，“众包模式”成为平台用工的主要形式。从业者通过平台APP自主注册、自主决定上线时间、自主选择接单任务，平台不对其进行传统意义上的考勤管理和纪律约束。以美团、饿了么等外卖平台为例，数百万众包骑手穿梭于城市大街小巷，但其法律身份长期处于“灰色地带”。

众包模式下，平台企业与从业者之间究竟构成劳动关系，还是民事合作关系？这一问题直接关系到从业者能否享受社会保险、工伤待遇、最低工资、带薪年休假等劳动法保护。实践中，平台企业普遍主张众包骑手是“独立承包商”“灵活就业人员”或“信息服务的用户”，以此规避用人单位的法定义务；而骑手在发生交通事故、送餐受伤等情形下，往往面临工伤认定困难。司法实践中，各地法院对此问题的裁判标准严重不统一。部分法院强调平台通过算法派单、奖惩规则、服务规范等方式对从业者形成实质性的管理和控制，认定构成劳动关系；部分法院则认为骑手可以自由决定上线时间、接单数量、拒绝派单，不存在人身依附性，属于承揽关系或民事合作关系。这种裁判分歧直接影响了数百万众包从业者的权益保障，也给平台企业的用工合规带来不确定性。

2021年，人力资源社会保障部等八部门发布《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，首次提出“不完全符合确立劳动关系情形”的第三类劳动者概念，为突破“全有或全无”的二元保护模式提供了政策探索。本文结合典型司法案例及政策规定，系统梳理众包模式下劳动关系的认定规则，为司法实践、平台合规及从业者维权提供参考。

一、法律规定

1.《中华人民共和国反不正当竞争法》

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

2.原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；

（四）考勤记录；

（五）其他劳动者的证言等。

其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。

3.人力资源社会保障部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（2021年）

（二）符合确立劳动关系情形的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同。不完全符合确立劳动关系情形但企业对劳动者进行劳动管理（以下简称不完全符合确立劳动关系情形）的，指导企业与劳动者订立书面协议，合理确定企业与劳动者的权利义务。个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，按照民事法律调整双方的权利义务。

（三）平台企业采取劳务派遣等合作用工方式组织劳动者完成平台工作的，应选择具备合法经营资质的企业，并对其保障劳动者权益情况进行监督。平台企业采用劳务派遣方式用工的，依法履行劳务派遣用工单位责任。对采取外包等其他合作用工方式，劳动者权益受到损害的，平台企业依法承担相应责任。

（五）健全最低工资和支付保障制度，推动将不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者纳入制度保障范围。督促企业向提供正常劳动的劳动者支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬，按时足额支付，不得克扣或者无故拖欠。引导企业建立劳动报酬合理增长机制，逐步提高劳动报酬水平。

（八）完善基本养老保险、医疗保险相关政策，各地要放开灵活就业人员在就业地参加基本养老、基本医疗保险的户籍限制，个别超大型城市难以一步实现的，要结合本地实际，积极创造条件逐步放开。组织未参加职工基本养老、职工基本医疗保险的灵活就业人员，按规定参加城乡居民基本养老、城乡居民基本医疗保险，做到应保尽保。督促企业依法参加社会保险。企业要引导和支持不完全符合确立劳动关系情形的新就业形态劳动者根据自身情况参加相应的社会保险。

（九）强化职业伤害保障，以出行、外卖、即时配送、同城货运等行业的平台企业为重点，组织开展平台灵活就业人员职业伤害保障试点，平台企业应当按规定参加。采取政府主导、信息化引领和社会力量承办相结合的方式，建立健全职业伤害保障管理服务规范和运行机制。鼓励平台企业通过购买人身意外、雇主责任等商业保险，提升平台灵活就业人员保障水平。

4.《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》

一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。

（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；

（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；

（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

二、裁判案例

案例一：何守海；辽宁京邦达供应链科技有限公司劳动争议案

审理法院：辽宁省辽阳市中级人民法院

案号：(2026)辽10民终291号

辽宁省辽阳市中级人民法院认为：“本案涉及新就业形态下的劳动关系认定问题。依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》(劳社部发〔2005〕12号)第一条规定，劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。在新就业形态下,平台企业生产经营方式发生较大变化,劳动管理的具体形式也随之具有许多新的特点,但对劳动关系的认定仍应综合考量人格从属性、经济从属性、组织从属性的有无及强弱。”

在本案中，从人格从属性来看，何某某系通过“达达秒送骑士”APP注册成为骑手，该平台由达疆网络科技（上海）有限公司开发运营。该管理模式下，何某某对是否工作、工作的时间、工作量等具有一定自主选择权。故何某某与某公司不具有人格从属性。从经济从属性来看，何某某领取劳动报酬的方式是通过“达达秒送骑士”APP提取，支付劳动报酬的主体是江西智浔互动信息科技有限公司，而非某公司。何某某未能提供证据证明该支付公司与某公司之间存在关联关系。故何某某与某公司之间无经济从属性。从组织从属性来看，何某某无某公司自营配送员账号，虽然其主张接受站长赵锐的排班管理，但即使存在部分工作管理，这也是为保障何某某更好开展快递业务的安排，并非某公司对何某某进行劳动管理的专有体现。故何某某与某公司不具有较强的组织从属性。

因此，二审法院判决驳回上诉，维持原判，认定何某某与某公司之间不构成劳动关系。本案是众包模式下不认定劳动关系的典型案例，对于理解“部分管理不等同于劳动关系”具有重要参考价值。法院明确：在平台用工场景下，认定劳动关系应当综合考量“三要素”，不能仅凭从业者接受部分工作调度就认定劳动关系，经济从属性是其中的关键要素。

案例二：海兴某某矿业有限公司与齐某禄经济补偿金纠纷

审理法院：河北省高级人民法院

案号：(2025)冀民申1258号

齐某禄于2023年3月到海兴某某矿业有限公司从事车间操作工工作。该公司主张其通过京灵平台发布零活项目，由河南某某科技有限公司承接后众包给齐某禄，各方签订《企业用工服务协议》，齐某禄系分包方，双方不存在劳动关系。齐某禄申请仲裁要求确认劳动关系并支付二倍工资，仲裁裁决支持后，该公司不服提起诉讼。

河北省高级人民法院认为：“第一，齐某禄从事的工作为车间操作工，并不属于依托互联网平台就业的劳动者，且系由该公司直接招聘。第二，齐某禄有固定的工作时间、接受考勤管理、请假需审批，劳动报酬来源于该公司，双方之间存在人格从属性、经济从属性和组织从属性。第三，该公司试图通过京灵平台、河南某某公司等中间环节将用工关系包装成“众包”“承揽”，但所谓的“众包”关系不具有真实性。”

三、结语

第一，平台企业应正视用工实质，避免“名为众包、实为雇佣”。部分平台企业通过《众包协议》《自由职业者协议》等格式化文件试图规避劳动关系，但如果实际上对从业者进行考勤管理、派单强制、奖惩约束，法院仍可能依据事实认定劳动关系。建议根据对从业者的实际管理程度，选择相应用工模式：高度管理的宜签订劳动合同；中度管理的应参照人社部等八部门指导意见，签订书面协议并纳入职业伤害保障；低度管理、完全自主的，方可适用众包模式。

第二，平台企业应关注政策动态，主动合规。各地已陆续出台新就业形态劳动者权益保障实施细则，平台企业应密切关注并主动对接，避免因被动违规而面临群体性诉讼或行政处罚。

第三，从业者应保留证据，证明实质性管理。如存在固定工作时间、考勤记录、请假审批、工作群管理、奖惩规则等，应妥善保留截图、聊天记录、工资发放记录等证据。这些证据是证明“从属性”的关键。

第四，从业者应看清自身岗位特点，合理选择诉求。如果从事的是配送、跑腿等真正的众包岗位，自主性较强，认定劳动关系的难度较大，可重点关注职业伤害保障等替代性保障；如果从事的是固定时间、固定地点的传统岗位，即使被要求签署“众包协议”或“自由职业者协议”，也应积极主张劳动关系，争取社保、经济补偿金等劳动法保护。

第五，众包从业者应善用“第三类劳动者”政策红利。目前多地已开展职业伤害保障试点，即使无法认定劳动关系，众包从业者仍可通过试点机制获得基本保障。建议关注所在城市是否已纳入试点范围。

作者简介

高成志 律师

北京市京师（郑州）律师事务所

政府法律顾问事务部

专业领域：

公司法律事务、民商事诉讼及仲裁事务等