刚做主管的注意点

通常来说，在中等规模的公司，本科毕业5年以上就达到了做主管的下限要求，主意是下限。换个说法，在大公司大概需要本科毕业10年才有资格做主管，在小公司可能本科毕业三四年甚至两年，就可以做主管了。

当然，主管也分很多种，典型的就是不带人的主管，在互联网公司一般属于P6岗位，这才是现实中更常见的主管，让大头兵拼命干，给个虚职头衔，勉励你往前冲，给你做了领导的光环和自我满足感。具体职级等大家见《我是那种“不带人的主管”，有些尴尬，如何向人解释？》。

第二常见的才是真正的主管，即带人的主管，手下就1个员工的主管最多，其次是2个手下的主管，接着3人，然后4人，主管一般管理不超过10个员工。特殊情况是管理作业员、体力劳动者的主管，比如产线线长、仓库主管、客服领班、保洁组长、保安队长等等，这些主管级别的岗位最多时能管理几十号人。

主管有很多特点，注意点也不少。简要叙述并举例如下。

不带人的主管，你要跟大家打成一片，毕竟你只是个虚职，还是做事的大头兵，所以不要拉开距离，即使你的工资比较高，但不要摆架子，否则容易别大家孤立，并且不配合你的工作。

一旦带了人，主管就是小领导了，领导要稍微拉开一定的距离，不需要每次都跟员工一起吃午饭了，你得去找你的领导尤其平级的主管去吃饭、混圈子。假如你还维持原来的大头兵作风，手下员工就不大听你的命令了。工作中该放的要放出去，不要自己再做具体的活，更不能跟手下员工抢活干。

但小主管跟部门经理、总监等，还是有很大区别的。正常来说，主管不可以直接给员工申请加薪、晋级，也无法直接辞退员工，小主管权力有限。你的任何人事相关的诉求，要往上申请，层层审批。但是手下员工大多数并不知道这些，因此你要装作自己权力很大的样子，这样他们才愿意服从你的指挥。

比较拙劣的表演就是狐假虎威，每次命令手下干活都抬出“这是总监让你做的”，类似小时候家里的老大给弟妹派活一样，每次都搬出父母的话。所以管理哪怕1个人，也是一门巧妙的艺术，需要把握好一个平衡。

你看下图，小主管多么难管理下属。这位小主管是被手下PUA了，这叫还没开始套路就被属下员工先下手为强。

小主管的难处更快就出来了，你继续看下图，这位刚做主管，手下3人中，那位男员工不服管教，主要他有几把刷子，毕竟是老员工。

我们认真看下上图这位主管的方法之一，就是向有实权的部门领导汇报，说“想换掉这位男生”，但“领导未正面回复，表示人事招人困难”。看到这里，大家就清楚了，小主管并不做主，且这位小主管根本不知道此刻自身最大的难点不是招人，而是裁人，裁人目前走不通。

继续看下图，手下工作水平比较差，工作态度一般，你看这位主管有什么办法整这位女员工？没什么办法。

当然，来问我了，我肯定告诉这位提问的主管几招。

所以我经常不断换立场去思考问题，不知道时间久了会不会有啥不好的结果。

拉回来，我们再看如下一个年轻的女主管，她必然是防着工作经验多、能力强、来自大公司的资深女手下。你看看，她已经准备挑事了，并不是年龄大的女手下多么坏，只是工作和做事更加熟练和老道而已，这是经验的成长，并不完全是主管所谓的“圆滑”。

实际上就好比我幽哥，我做采购总监的，你说去哪家公司/单位做采购经理、采购主管甚至采购员，我的领导不防着我？肯定防着，也不会招我进去。

那问题来了，刚刚那位年轻主管为何将圆滑的大公司来的女手下招进来的？答案是，当然不是她招的，是更大的部门领导招好后，安排到这位女主管手下来的。

小主管的最大难点就是，手下员工一般不是自己招的，但需要你去管理和监督，所以手下人容易不听话，不听你的安排，也容易越级汇报，将你当做真空或者比下去。小主管也无权申请手下员工的辞退赔偿金，所以裁员权力几乎没有，这是另一个难点。

其实，主管的核心作用是：上意下达、沟通顺畅。所以，尽管过去你在平时做小兵做惯了，说话水平和文字水平有限，但此后要注意，要增加文字水平和汇报的能力，其中核心的就是各位一直听说的PPT能力，包括演讲和演示的能力。其实就是“秀”。不会秀，无法做领导，先从做主管开始学会如何秀出去。

举个例子，你看如下这位主管的问题描述。

乍一看，这位主管的描述你是不大看得懂的，要多次去揣摩，大致才能捕捉到她意思中的一种，是代表她的真实意思。

我来“翻”译下：

“幽哥您好，本人女，在一家头部互联网公司做小领导。
之前在（上）一家公司，（我）被直属女领导（在）试用期内辞退，（那家公司）招我进来的（是）男的大领导，（大领导）人还不错，当时到（他）也没为难我。
现在（我已经入职了新公司），（前东家）这个大领导（联系并）告诉我，（说）我（新公司）的平级（主管）和我（现在）的下属（，）原来都是他同事，（我感觉到）毕竟原来在他手下（女主管的手下）干的时候被辞退了，那这种情况会不会给我（现在的）平级和下属知道（了实情）。我需要注意点什么（吗），需要刻意（联系并）交好下这个（前东家的）大领导，请请（他）吃饭什么的么？（我现在）平时跟我平级下属闭口不提（当初我被辞退的事）当不知道（这个男性大领导）么，还是可以问问（他们认不认识这个领导）？”

括号中是我补充的主谓宾等词语。以上看起来是前公司的大领导准备说她的坏话，实际上，你要改变环境，先要改变自己。因为你所面对的环境，长期来看就是你自己。

大家第一次做主管的，说话、写字都要主谓宾和定状补齐全，否则会一直被辞退。实际上，如上这位群友女主管，离下次被辞退也已经不远了。目前最好赶紧突击下语文表达，这是短期可以刻意提高的部分。

小主管如果被辞退，更可能主要是因为不会说话，语言表达别人听不懂、看不懂，导致人际关系不断变差，被扫地出门。但自己会以为自己运气不好、遇人不淑。

实际上这位是我的长期粉丝，过去多次提问，她主要学会了海投和谈工资。但学历、工作技能、副业、管理能力、外语水平、简历不造假等等，都没有怎么提升就海投做了主管，还是第一次做领导。

再看下一位主管。

“幽哥好，管理5人小团队，4个都是女孩，特难管，说一句杠一句，还发现他们有小群，经常在聊，需要拆穿吗？”

他们有群，这是人权，你拆穿也没用，不用拆。

“每天中午也钻小会议室吃饭，原来我还加入她们，话题基本上就是这个客户不好，那个销售不好的。”

做了管人的主管，就不要刻意加入他们的午饭局了。

“我明明觉得她们不对，但和工作结果无关，也不好说啥，后来就退出她们吃饭了，后来还说我不和她们一起吃饭，我需要加入她们吗？”

不需要加入手下员工的午餐，你自己吃，最好找隔壁主管一起，如果你找不到你的领导的话。你也学习下你的领导为何不跟你一起吃饭，用的什么理由。你目前被手下员工戏谑之后，也还是保持微笑，就说最近上面老开会，你很忙即可。

继续看下一位主管。

“幽哥您好，最近需要给团队人打分，不知道怎么打分，有三个人自评比较高，A最元老最努力的，事情快但缺乏思考，情商低，经常给我添堵的，我很不喜欢；”

A是老资格的员工，深谙这里的规则，你先观察，打听他的背景等信息。

“B能力强，情商比A高，因工作模块不同，经常需要越级汇报，有点飘了，偶尔挑战我，但还算拎得清；”

B喜欢越级汇报，司龄大致是中等的。

“C算有点关系，我老领导认识，让我照顾照顾，工作中上，但我现领导明确跟我说不喜欢这个人；”

C是老领导的熟人，但你的先领导不喜欢，那你也不能表现多么喜欢C。

“D自评最低，但我反而认可，核心考评项数据最高，人情商高还谦虚低调，但自评太低了，环评时人事部门质疑了。”

你资历最浅，对你最没威胁，所以你当然喜欢，就猛夸他。

“请问这种情况怎么评价合适。”

你提醒下D，请他给自己自评都打最高分即可，然后你根据他们目前的打分来排序，大致给D最高分，其他三个都中等分，让他们仨斗争去。

做主管是一门艺术，大家需要从实践中去学习，一开始类似管理弟弟、妹妹和徒弟，此外看下这个基础版本《从职员到主管的核心标志》。

最后，祝各位群友、星友和读者，对做到大主管、大领导！