河北
（来源：中国劳动保障新闻网）
转自：中国劳动保障新闻网
在某家电维修公司工作3年多的维修工小王，技术过硬、服务周到，月均派单量稳居部门前列，绩效分数长期保持正常水平。可一次因配件质量引发的争执，让他的派单量断崖式下跌，最终被公司以“不能胜任工作”为由调岗降薪。气愤的小王选择拿起法律武器维权。
纠纷导火索源于公司配件质量问题。小王所在公司承接家电售后维修，客服部负责统一派单。前一段时间，他多次发现公司提供的配件以次充好，便向客服部经理反映并建议更换合格配件。对方以“成本控制”为由拒绝，双方最终发生激烈争执。
争执后，小王的派单量急剧下滑：首月少了30余单，次月不足10单，远低于同岗位同事，绩效分数从85分以上跌至50分左右。公司随即以“连续两月绩效未达60分合格线，不能胜任工作”为由，将其岗位从维修技师降为维修助理，工资下调30％。
小王当即提出异议，指出绩效下滑是客服部不派单所致，并非自身能力问题，请求公司调查事实并恢复正常派单，公司拒绝并坚持给他调岗降薪。随后，小王以公司“不提供正常劳动条件、不足额支付工资”为由解除劳动合同并申请仲裁，主张经济补偿。他提交了派单统计、绩效记录及同事证言，证明派单骤降发生在争执之后，自身无技术退化或工作失误。
在仲裁委调解现场，公司代表仍坚持“绩效不合格就是不胜任工作，调岗降薪是企业管理权”的主张，但也承认公司没有“派单下降归为员工能力问题”的考核细则，也无法证明小王技术与效率出现下滑。
仲裁员在详细了解情况后，明确指出公司做法存在法律误区。用人单位对员工“不能胜任工作”的认定负有举证责任，必须提供充分证据，否则需承担不利后果。
《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）第二十六条规定，“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量；用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。小王提供的证据显示，他维修技术过硬、前期派单与绩效表现稳定，足以证明其具备岗位胜任能力。派单量骤降发生在与客服部经理争执之后，公司既无法证明派单减少是因小王自身原因导致，也无法提供客观、公正的派单记录与考核依据，更不能合理解释同岗位其他员工派单正常、唯独小王派单异常的原因。很明显，小王绩效下滑很可能是客服部人为控制派单造成的，并非其本人不能胜任工作。
依据《劳动合同法》第三十八条、第四十六条规定，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动条件，劳动者可以解除劳动合同，用人单位应当支付经济补偿。客服部作为公司的管理部门，无正当理由降低派单量，属于公司不提供必要劳动条件；公司在没有调查的前提下就认定员工不胜任并调岗降薪，同样违法。因此，小王可以解除劳动合同并主张经济补偿。
由这个案例出发，仲裁院提醒公司，用工管理权不能滥用，绩效考核必须基于客观事实。
听完仲裁员的法律解读，公司负责人认识到管理行为的违法性，双方达成调解协议，公司支付了解除劳动合同经济补偿，并承诺将全面整改派单管理与绩效考核制度。
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