试用期就能随意辞退？法官：千万不能理解错了

近日，广东省广州市中级人民法院审结一起劳动争议案，案件明确试用期内用人单位不能以“不符合录用条件”为由随意辞退，合法解除应提供充分证据，该案亦明确试用期附条件降薪不能成为侵害劳动者权益的借口。

该案中，黄某入职某公司担任高级经理，试用期内公司发布公告，对高级经理岗位统一降薪15%，同时承诺集团上市后双倍返还减少的薪酬。在试用期届满前，公司以黄某“不符合录用条件”为由与其解除劳动关系。黄某认为公司属违法解除，且因公司解除导致“上市双倍返还”的条件无法实现，应补足工资差额，遂成讼。法院经审理认为，公司未能提交黄某不符合录用条件的证据，构成违法解除劳动合同，应支付违法解除的赔偿金；同时，公司违法解除劳动合同导致“双倍返还”所附条件无法实现，遂判决公司支付违法解除赔偿金并补足工资差额。

现实中，类似黄某的职场经历并非个例

试用期本是用人单位与劳动者双向选择

但部分用人单位存在理解偏差

将试用期理解为

“廉价用工期”“随意辞退期”

劳动者可能面临

“明明工作良好却被说不胜任工作”

“被变相降薪”

“维权不知从何下手”等困境

关于试用期，法律有什么规定呢？

来听听法官们怎么说

一、劳动关系从何时建立？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条的有关规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

二、试用期条款怎么约定？试用期内怎样解除劳动合同？

试用期是劳动关系的“磨合期”，既是用人单位考察劳动者的阶段，也是劳动者适应岗位的过程。

1.试用期合同怎么签？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

可见，即使劳动合同只写试用期不写正式用工期间，所谓的试用期将被认定为劳动合同期限。

2.试用期内，如何合法解除劳动合同？

试用期内解除劳动合同不可随意为之，无论是用人单位还是劳动者，都要遵守法定条件和程序。

劳动者：提前三日通知。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

用人单位：根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

具体而言，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有以下六种情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；被依法追究刑事责任的。

第四十条第一、第二项规定，劳动者有以下两种情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

用人单位依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付经济补偿；用人单位违法解除劳动合同的，应当依法向劳动者支付赔偿金。

三、试用期一般是多长时间？

根据劳动合同期限的不同，试用期也不同，试用期的约定最长不得超过六个月。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

该条同时规定：

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

四、试用期的工资怎么发？社保怎么交？

1.试用期的工资怎么发放？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

2.试用期要不要交社保？答案是肯定的。

根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

五、四条“规范用工法则”，远离试用期用工隐患

1.招聘先明确：录用条件白纸黑字

招聘以及入职时，用人单位应当尽量提供书面、具体的录用条件，包括岗位职责、考核标准、转正要求等，避免模糊表述。这对于劳动关系双方避免未来潜在争议具有重要意义。

2.薪酬约定好：试用期工资写进合同

劳动合同要明确约定试用期工资标准、发放时间及薪酬结构，尽量避免口头承诺。用人单位应保障劳动者试用期内的工资报酬。

3.留意附条件：当心“上市返还、业绩补偿”陷阱

劳动者若同意附条件变更薪酬待遇，可要求用人单位明确条件内容、责任归属及无法兑现的处理方式。

4.慎重辞退：试用期内不得随意辞退

用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。若用人单位以“不符合录用条件”为由辞退，劳动者可要求用人单位出示录用条件、考核记录等材料，对于无故辞退等依法维护自身合法权益。

六、试用期遭违法辞退或克扣工资，四步依法维权

第一步：积极协商沟通

协商沟通是解决劳动争议高效、便捷的方式。劳动者可先与用人单位协商沟通，共同寻找解决问题的办法。劳动者也可请工会或者调解组织共同与用人单位协商，如向各地人社部门与法院、总工会等单位联合设立的一站式调解中心寻求帮助，实现劳动争议快速高效化解。

第二步：寻求劳动监察部门帮助

寻求劳动监察部门帮助是劳动者的快速维权 方式 。根据 国务院 《劳动保障监察条例》 第十五条和 第十七条规定， 劳动保障行政部门对事实清楚、证据确凿、可以当场处理的违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有权当场予以纠正。 劳动保障行政部门对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的调查，应当自立案之日起60个工作日内完成；对情况复杂的，经劳动保障行政部门负责人批准，可以延长30个工作日。

第三步：申请劳动仲裁

向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会提出劳动仲裁申请。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

第四步：提起民事诉讼

劳动者对劳动仲裁结果不服，可向有管辖权的法院提起民事诉讼。

试用期是保障劳动者合法权益的第一站

也是用人单位规范用工的起点

用人单位附条件薪酬变更需遵循诚实信用原则

试用期解除劳动合同应严格遵守法律规定

积极构建和谐稳定的劳动关系

处于试用期的劳动者

要主动学习、尽快适应新环境

以良好的职业态度完成各项工作任务

同时，留意试用期用工陷阱

如合法权益遭遇侵害时，依法理性维权