退休返聘，不再是法律真空：超龄劳动者权益保障新规解读——企业超龄用工的合规边界与风险提示

2026年5月，人力资源社会保障部会同国家卫生健康委、应急管理部、国家税务总局、国家医保局联合发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》（可点击左下角“阅读原文”），自2026年7月1日起施行。

这份规定不算长，但分量不轻。

过去，超过法定退休年龄人员继续工作的情况非常普遍。据测算，我国超龄劳动者数量为8720.8万人至12254.6万人。现实中，保安、保洁、司机、门卫、食堂工作人员、返聘技术人员、退休返聘管理人员，属于企业常见的超龄用工场景。

但问题在于：他们到底是不是劳动者？他们和单位之间是不是劳动关系？单位拖欠报酬怎么办？工作中受伤怎么办？能不能主张加班费？能不能走劳动仲裁？

长期以来，这类问题在司法实践中存在不少争议。

这次《暂行规定》的核心价值，不是简单说“退休人员也受保护”，而是建立了一套新的处理逻辑：

超龄劳动者的基本权益保障，不再完全依附于劳动关系认定。

换句话说，即便双方之间不当然构成传统意义上的劳动关系，只要符合规定适用条件，用人单位仍然要承担基本权益保障义务。

一、哪些人属于“超龄劳动者”？

根据《暂行规定》，适用范围主要看三个条件：

第一，劳动者已经超过法定退休年龄；第二，被用人单位招用；第三，接受用人单位劳动管理，从事用人单位安排的有报酬劳动。

符合规定已提前退休的劳动者，退休后又被单位招用的，也适用该规定。

这里要注意一个细节：并不是所有超过退休年龄后继续工作的人员，都一概适用本规定。

如果劳动者是按照国家规定进行弹性延迟退休，在弹性延迟退休期间，其法律关系仍然根据单位性质，适用《劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等规定。

也就是说，真正被这份新规重点覆盖的，是那些已经超过退休年龄、已经退休或本应退出劳动合同法标准劳动关系体系，但仍然被单位实际管理和使用的劳动者。

二、企业不能再用一句“你已经退休了”排除全部责任

过去不少企业存在一种简单粗暴的理解：

“你都退休了，不是劳动关系”；“不是劳动关系，就不适用劳动法”；“不适用劳动法，那就按劳务关系处理。”

这种思路以后会越来越站不住脚。

《暂行规定》明确要求，用人单位招用超龄劳动者，应当签订书面用工协议，并明确协议期限、工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等内容。

这意味着，企业以后使用超龄劳动者，至少要做到四件事：

第一，不能口头用工，必须有书面用工协议。

第二，不能随意压低报酬，超龄劳动者提供正常劳动的，劳动报酬不得低于当地最低工资标准。

第三，不能随意安排高强度、高风险岗位，单位应根据超龄劳动者身体状况安排合适岗位和劳动强度，不得安排危害身心健康的劳动或者危险作业。

第四，不能忽视工伤保障，用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费，个人不缴费。

这几个要求，实际上把超龄劳动者从过去相对模糊的“劳务人员”状态中，拉回到了基本劳动权益保障体系之内。

三、这份新规最值得关注的是“四项基本权益”

《暂行规定》没有把超龄劳动者完全等同于普通劳动者，而是抓住了四项基本权益：

劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障。

这是一种比较现实的制度安排。

一方面，超龄劳动者已经超过法定退休年龄，不能简单照搬普通劳动关系全部规则；另一方面，只要劳动者仍然接受单位管理、提供劳动、获得报酬，就不可能完全脱离基本保护。

第一，劳动报酬问题。

规定明确：劳动报酬要以货币形式支付给劳动者本人，至少每月支付一次，不得以实物、有价证券等形式替代，也不得克扣或者无故拖欠。

这意味着，企业不能因为对方是退休返聘人员，就随意拖欠、压价、年底结算，甚至用所谓“补贴”、“福利”、“实物”替代劳动报酬。

第二，休息休假问题。

规定要求用人单位遵守法定工作时间和年节纪念日放假办法，一般不安排超龄劳动者加班。确需安排加班的，应当遵守《劳动法》关于加班的相关规定。

这里的信号非常明确：超龄劳动者不是“廉价劳动力”，更不是“无限制使用的劳动力”。

第三，劳动安全卫生问题。

超龄劳动者本身年龄偏大，身体机能、风险承受能力与年轻劳动者不同。企业如果安排其从事高危、高强度、高压力工作，一旦发生伤害事故，后续风险很可能远高于普通用工。

第四，工伤保障问题。

这一点非常关键。过去退休返聘人员发生工伤，往往容易出现争议：到底能不能认工伤？由谁承担？按什么标准承担？

这次规定明确了方向：用人单位应当为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费。因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应工伤保障待遇。

虽然具体工伤保障办法还要另行制定，但制度方向已经非常清楚。

四、争议解决路径发生了重要变化

《暂行规定》第十九条明确：因劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障发生争议的，依照《劳动争议调解仲裁法》处理。因其他事项发生争议的，当事人可以依法向人民法院提起诉讼。

这句话非常重要。

过去，超龄劳动者与用人单位之间是否能够进入劳动仲裁程序，往往取决于是否认定劳动关系。一旦被认为不属于劳动关系，就可能被挡在劳动仲裁门外，只能另行提起民事诉讼。

新规实施后，至少在劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生、工伤保障四项基本权益范围内，超龄劳动者可以通过劳动仲裁程路径维权。

同时，对于用人单位违反加班规定、低于最低工资标准支付报酬、克扣或者无故拖欠劳动报酬的，超龄劳动者还可以向人社部门投诉，由劳动保障监察部门依法处理。

这意味着，企业面对超龄劳动者用工，不再只是承担普通民事违约责任，还可能面临劳动监察风险。

五、企业真正要警惕的，不是“能不能用”，而是“怎么用”

实务中，很多企业需要使用超龄劳动者。

比如经验丰富的技术人员、老员工返聘、门卫保安、保洁后勤、食堂人员、仓库辅助人员等。

用工需求是真实存在的，法律并没有禁止企业招用超龄劳动者。

但新规实施后，企业不能再把超龄劳动者当成“低成本、低责任、低约束”的用工方式。

建议企业至少做五项合规动作：

第一，签订书面用工协议。

协议中明确期限、岗位、地点、工作时间、报酬标准、支付周期、休息休假、社保安排、劳动保护、职业危害防护、终止条件等内容。

第二，建立入职审查机制。
核实劳动者年龄、退休状态、养老保险待遇享受情况、医疗保险待遇情况、身体状况、是否适合岗位要求。

第三，控制岗位风险。
尽量避免安排超龄劳动者从事高空、高温、高压、高强度、危险机械操作、夜班频繁等岗位。

第四，规范报酬支付。

报酬应当按月、足额、货币化支付，并保留银行流水、工资表、签收记录等证据。

第五，落实工伤保险和安全培训。

对于超龄劳动者，企业更不能省略安全生产、职业卫生培训。越是容易被忽视的岗位，越容易出事故。

六、对劳动者而言，也不是“只享权利、不受约束”

这份规定不是单向保护劳动者。

《暂行规定》同样明确，超龄劳动者应当遵守职业道德和用人单位规章制度，执行安全生产、职业卫生规程和标准，完成劳动任务。

这意味着，超龄劳动者虽然享有基本权益保障，但仍然应当接受合理劳动管理。

如果劳动者严重违反规章制度、不服从安全管理、不能胜任工作，企业仍然可以依据用工协议约定及相关规则处理。

关键在于，企业要把规则写清楚，把流程留痕，把证据做扎实。

七、这份新规的真正变化：从“身份判断”转向“权益保障”

过去处理超龄劳动者争议，很多案件一上来就陷入一个问题：

到底是不是劳动关系？

但这次新规的思路，是把问题往前推进了一步：

即便不完全按照普通劳动关系处理，也不能让超龄劳动者的基本权益悬空。

这背后反映的是一个现实变化：

随着延迟退休改革推进，以及人口老龄化背景下越来越多老年人继续就业，超龄劳动者已经不再是边缘现象，而是劳动力市场中必须被正视的一部分。

对于企业来说，这不是简单增加负担，而是提醒企业：只要你实际使用劳动者，就必须承担基本用工责任。

对于劳动者来说，这也不是鼓励无限维权，而是明确告诉劳动者：哪些权益有保障，哪些路径可以走，哪些事项应当提前约定清楚。

八、结语

《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的出台，意味着退休返聘、超龄用工不再是法律规则模糊地带。

企业可以用，但不能乱用。劳动者可以干，但权益不能悬空。双方可以协商，但基本底线不能突破。

从2026年7月1日起，超龄劳动者用工将进入一个更规范的阶段。

对企业而言，真正的风险不是招用了超龄劳动者，而是明明已经形成实际管理和用工，却仍然用过去那套“退休了就不管”的思维处理问题。

这条路，已经走不通了。

笔者：姚成功律师，泰和泰（深圳）律师事务所