在韩国职场，性别平等一直是一个...

在韩国职场，性别平等一直是一个绕不开的话题。法律上，男女在招聘、晋升、岗位安排和薪酬待遇中都不应受到差别对待；企业也越来越强调多样性、公平和包容。但现实中，很多职场人仍然觉得，性别差异并没有真正消失，只是变得更隐蔽了。它可能不一定写在公司制度里，却存在于岗位分配、晋升机会、育儿评价、领导层选择和日常工作文化之中。

17日，据韩国职场维权组织“职场甲质119”公布的调查结果，民调机构Global Research于今年2月2日至8日，面向全国1000名19岁以上职场人实施问卷调查。结果显示，在被问及“招聘、晋升、岗位安排等方面是否存在男女差异”时，60.7%的受访者回答“存在”。也就是说，在韩国职场中，超过六成员工认为性别仍然会影响一个人的职业机会。

更值得注意的是，男女对这一问题的感受差异非常明显。女性受访者中，73.1%认为职场中存在男女差别；男性中这一比例为49.1%。这说明，女性对性别不平等的感受更强烈，而男性对同一问题的敏感度相对较低。换句话说，同一个职场环境，在不同性别眼中可能完全不同。对一些男性来说，制度看起来是公平的；但对很多女性来说，真正的差别存在于机会分配和隐性期待中。

当被问及为什么认为存在男女差异时，最多人选择的是“因性别刻板印象导致职群、职务分配不同”，占55.8%。这反映了韩国职场中长期存在的问题：一些岗位被默认为更适合男性，一些岗位则被认为更适合女性。比如，技术、销售、外勤、管理、决策岗位更容易被分配给男性，而行政、支持、服务、沟通类岗位更容易被分配给女性。表面上看，这是根据岗位适配安排工作；但如果背后依据的是性别印象，而不是个人能力，就会形成职业发展的起点差异。

排在第二位的是“因生育、育儿等造成职业空白”，占51.9%。这也是韩国女性职场发展的核心难题。很多女性在结婚、生育、育儿阶段面临职业中断，即使重返职场，也可能被认为不够稳定、不能加班、难以承担核心岗位。结果就是，女性不是没有能力，而是被预设为未来可能离开或无法投入更多时间。生育和育儿本应是家庭与社会共同承担的责任，但在职场评价中，却常常变成女性个人的职业风险。

此外，31.6%的受访者认为人事评价过程中存在性别歧视和偏见，16.3%认为女性获得领导经验和进入管理岗位的机会较少。这说明，性别差异并不只发生在入职环节，而是贯穿整个职业发展过程。即使女性进入公司，如果重要项目、核心岗位、管理培训和晋升通道更多向男性倾斜，时间一长，男女之间的职级和收入差距自然会扩大。

调查还显示，截至目前，曾经在职场中经历过性别歧视的受访者比例达到57.3%。其中，女性为67.5%，男性为47.8%。这里有一个值得注意的地方：男性中也有接近一半表示经历过性别歧视。这说明，性别刻板印象并不只伤害女性，也可能影响男性。例如，男性可能被期待承担更重体力劳动、更长时间加班、更高经济责任，或者在育儿休假、照顾家庭方面受到负面评价。真正的职场平等，应该是让每个人不被性别预设限制，而不是简单制造男女对立。

不过，从现实影响来看，女性受到的结构性限制更明显。尤其是在招聘、晋升、岗位分配和管理层机会方面，女性更容易遭遇“玻璃天花板”。韩国长期存在较高的性别工资差距和女性职业中断问题。很多女性即使学历高、能力强，也会在30多岁育儿阶段被迫放慢职业发展，之后再想回到原来的职级和收入水平，就会变得非常困难。

更值得关注的是，即使已经有制度，真正使用的人并不多。在经历过职场性别歧视的受访者中，知道“雇佣上性别歧视纠正制度”的比例只有47.6%，而实际提出过纠正申请的人只有22%。这个制度从2022年5月19日开始实施，劳动者可以针对雇佣上性别歧视、职场性骚扰受害劳动者未得到适当处理、遭受不利待遇等问题，向劳动委员会提出纠正申请。

也就是说，制度存在，但很多人不知道；即使知道，也未必敢用。原因并不难理解。职场中举报歧视往往意味着和公司、上级或人事部门产生冲突，劳动者可能担心被贴标签、被排挤、影响晋升，甚至失去工作。尤其是在韩国这样强调组织文化和上下级关系的职场环境中，员工即使遭遇不公，也可能选择忍耐。制度写在纸上是一回事，劳动者敢不敢使用，是另一回事。

职场甲质119性别暴力应对特别委员会律师姜恩熙指出，为了避免《男女雇佣平等法》中禁止雇佣性别歧视的规定沦为空文，需要扩大差别判断法理，并由劳动委员会作出更加积极的判断。这句话的重点在于，性别歧视很多时候不是赤裸裸写出来的，而是隐藏在人事安排和评价逻辑中。如果法律只处理最明显、最直接的歧视，很难覆盖职场中的隐性差别。

从中国社会来看，韩国职场性别差异问题也并不陌生。中国职场中同样存在招聘时询问婚育计划、女性晋升受育儿影响、男性申请育儿假被视为“不上进”、部分岗位默认男性优先或女性优先等情况。很多时候，企业不会明说“我们不招女性”或“女性不能晋升”，但会通过岗位要求、加班文化、出差频率、年龄偏好和稳定性评价，形成隐性筛选。

中韩两国共同面对的问题是，家庭责任仍然高度性别化。只要社会默认女性承担更多育儿和照护责任，职场就容易把女性视为“潜在不稳定员工”；只要企业默认男性应该随时加班、少顾家庭，男性也很难真正参与育儿和家庭生活。性别平等不只是给女性更多机会，也包括让男性摆脱“必须把工作放在家庭前面”的压力。

真正要改变这种结构，不能只靠一句“企业应该公平”。需要更透明的人事制度、更可执行的纠正机制、更强的育儿支持，也需要改变对员工价值的评价方式。如果一个公司把能不能长期加班、能不能随叫随到、能不能牺牲家庭时间当成核心竞争力，那么性别不平等就很难消失。因为现实中，承担家庭照护更多的人，往往会在这种评价体系中被排除。

说得更直白一点，职场性别歧视最可怕的地方，不是它总是公开出现，而是它经常被包装成“合理安排”“企业需要”“岗位特性”“稳定性考虑”。女性被认为不适合核心岗位，男性被认为不该请育儿假，已婚未育女性被认为有风险，带孩子的员工被认为不够投入。这些看似日常的判断，累积起来就是职业机会的不平等。

韩国这项调查提醒我们，职场平等不能只看公司有没有制度，也不能只看法律有没有条文，更要看劳动者真实感受到的机会是否公平。超过六成职场人认为招聘、晋升和岗位安排存在男女差异，说明问题仍然广泛存在。女性感受更强烈，说明她们在现实职场中承受的结构性压力更明显。制度知晓率和使用率偏低，则说明救济渠道还没有真正发挥作用。

所以问题也很现实：职场里的性别差异，到底是企业基于岗位需要的合理安排，还是长期性别偏见的延续？再进一步，在韩国和中国这样的高竞争职场中，真正的男女平等，是否必须从招聘、晋升、育儿支持和人事评价体系一起改变？你怎么看？