省高院省人社厅联合发布典型案例 构建劳动争议全链条协同治理体系

　　变相辞退、违反竞业协议、劳动者恶意“碰瓷”……近日，省高院和省人社厅联合发布了12个劳动人事争议典型案例。本报选择4例刊登。

　　案例一 用人单位未执行延迟退休政策成被告

　　【案情】 1975年出生的李某于2019年9月入职某公司从事保洁工作，双方签订固定期限劳动合同，合同期限至2025年12月。2025年8月，某公司以“李某即将于2025年9月1日年满50周岁，达到法定退休年龄”为由，向李某送达终止劳动合同通知书，终止劳动合同。2025年10月，李某向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁，请求裁决某公司支付其违法终止劳动合同的赔偿金。

　　《国务院关于渐进式延迟法定退休年龄的办法》第一条规定：“从2025年1月1日起，男职工和原法定退休年龄为五十五周岁的女职工，法定退休年龄每四个月延迟一个月，分别逐步延迟至六十三周岁和五十八周岁；原法定退休年龄为五十周岁的女职工，法定退休年龄每二个月延迟一个月，逐步延迟至五十五周岁。国家另有规定的，从其规定。”人力资源社会保障部、中共中央组织部、财政部联合印发的《实施弹性退休制度暂行办法》第二条规定：“职工自愿选择弹性提前退休的，至少在本人选择的退休时间前3个月，以书面形式告知所在单位。”第十一条规定：“各地区、各单位要严格执行国家规定，充分尊重职工意愿，保障其依法选择退休年龄的权利。用人单位不得违背职工意愿，违法强制或变相强制职工选择退休年龄。”根据上述规定，本案中，李某的法定退休年龄应延迟至50岁5个月，某公司亦未提交证据证明李某自愿选择弹性提前退休，因此，某公司终止劳动合同的行为构成违法终止，该公司应支付李某违法终止劳动合同赔偿金。

　　【典型意义】 自愿、弹性是延迟退休改革的基本原则。用人单位应当根据相关法律法规及政策文件的规定，认真核定劳动者法定退休年龄，充分尊重职工意愿，保障其依法选择退休年龄的权利，不得违背职工意愿，违法强制或变相强制职工选择退休年龄。本案有效维护了延迟退休背景下劳动者的合法就业权，为用人单位规范劳动合同终止等用工行为提供了明确指引，对减少类似劳动争议、构建和谐劳动关系具有积极的示范作用。

　　案例二 以“合理调岗”之名行变相辞退之实

　　【案情】 董某某于2017年7月入职某宾馆，工作岗位为保安。2024年8月，某宾馆要求董某某主动提交辞职申请。在董某某明确拒绝后，该宾馆告知董某某：因公司业务发展需要及综合考虑董某某的工作表现和身体状况，决定将董某某从该宾馆位于主城A区工作地的保安岗位调整至该宾馆位于郊区B区工作地的绿化保洁岗。董某某明确拒绝前往新岗位工作。某宾馆遂自2024年9月起停止安排董某某工作、停发工资。经劳动争议仲裁后，董某某以某宾馆构成违法解除劳动关系为由起诉，请求某宾馆支付违法解除劳动关系赔偿金。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位变更劳动者工作地点、工作岗位超出劳动合同约定范围的，属于变更劳动合同内容，应依法与劳动者协商一致。该案中，董某某属于某宾馆的普通安保人员，其户籍地、生活地、劳动合同实际履行地均为主城A区。宾馆在要求董某某主动辞职遭拒后，即提出将董某某的岗位调至远离主城A区的B区绿化保洁岗，后以董某某拒绝接受调岗为由停止安排董某某工作及停发工资，其行为应认定为违法解除劳动关系，宾馆应向董某某支付违法解除劳动关系赔偿金。

　　【典型意义】 用人单位虽然依法享有用工自主权，可基于生产经营需要对劳动者的工作岗位及工作地点进行合理调整，但该用工自主权的行使必须遵循合法性、合理性原则，不得滥用权利或采取不正当手段变相解除或终止劳动关系。用人单位“不合理单方调岗”的行为即为变相辞退的常见表现形式之一。判断用人单位“单方调岗”是否具有合法性、合理性，应通过穿透式、实质性审查调岗是否符合劳动合同约定、是否基于生产经营需要、是否与劳动者协商一致、是否对劳动者造成重大不利影响等因素，有效防止用人单位以“合理调岗”之名行变相辞退之实，实质维护劳动者的合法权益。

　　案例三 劳动者恶意“碰瓷”主张高额赔偿

　　【案情】 2024年6月24日，王某某通过招聘、面试后到某公司报到，并参加了该公司组织的岗位培训。当天晚上，王某某接到某公司的电话，告知其不适合该工作岗位，未通过实务面试，并告知其可领取学习补助60元。王某某领取了60元补助后未再到该公司上班或参加培训。王某某向仲裁委员会提出劳动争议仲裁，要求某公司支付违法解除劳动关系赔偿金，仲裁委员会裁决驳回其全部仲裁请求。后王某某就相同诉请向法院起诉。另查明，2023年6月至2024年12月期间，王某某先后与20家用人单位发生劳动争议，共计提起20次仲裁及诉讼，其请求主要集中在违法解除劳动合同赔偿金以及未签订书面劳动合同的二倍工资差额。案件反映出王某某在每家用人单位的工作时间都非常短暂，其中在12家用人单位的入职时间不足一个月，甚至在2家用人单位入职次日和入职两小时后便申请劳动争议仲裁。

　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第三条第一款之规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。本案中，结合王某某的工作经历能够认定其入职的目的不是为了建立长期、稳定的劳动关系，而是希望通过劳动仲裁或诉讼获取劳动报酬之外的利益。王某某缺乏与用人单位之间建立长期、稳定的劳动关系的合意，不能认定双方已建立劳动关系，不存在违法解除劳动关系的前提条件。法院驳回了王某某的全部诉讼请求。

　　【典型意义】 劳动法保护的是诚信履约的劳动者，而非以维权为名行牟利之实的投机者。劳动者的恶意仲裁、诉讼，不仅增加了用人单位的应诉成本和经营负担，还严重扰乱了正常的人才流动和用工秩序。对此，用人单位应依法依规建立健全内部人事管理和劳动管理规章制度，特别是在劳动合同签订、绩效考核、劳动关系解除等关键环节做到合法规范操作，依法行使用工自主权，以防范用工风险。本案通过对劳动者不合理的诉求予以否定性评价，可以有效遏制不良风气蔓延，促进劳动力市场健康有序发展。

　　案例四 用人单位不能举证证明 竞业限制协议条款无效

　　【案情】 2022年2月，某公司与苏某某签订了《劳动合同书》《竞业限制协议》《保密协议》，约定苏某某的岗位为饲养员，某公司在竞业限制期限内每月向苏某某支付竞业限制经济补偿，苏某某违反竞业限制协议应承担的责任等内容。后苏某某从饲养员转为兽医岗。2023年12月，苏某某从某公司离职，后到某畜牧公司从事兽医工作。苏某某离职后，某公司向苏某某送达了《竞业限制开始通知书》，并向苏某某支付了数月的竞业限制经济补偿。后双方因竞业限制协议发生争议，某公司提起劳动争议仲裁，要求苏某某继续履行竞业限制协议、返还公司已支付的竞业限制经济补偿并支付违约金。仲裁委员会驳回某公司的全部请求。某公司就相同请求诉至法院。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，竞业限制的人员应当是用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。本案中，苏某某入职某公司时岗位为普通饲养员，后转为兽医岗，不属于该公司的高级管理人员、高级技术人员，某公司所举证据亦不能证实苏某某接触或知悉该公司的商业秘密或与知识产权相关的保密事项，属于“其他负有保密义务的人员”。故苏某某不属于上述法律规定的竞业限制人员范围，某公司与苏某某签订的《竞业限制协议》对苏某某不发生法律效力，苏某某获得的竞业限制经济补偿应予以返还。法院判决苏某某返还某公司已支付的竞业限制经济补偿；驳回某公司的其他诉讼请求。

　　【典型意义】 竞业限制作为保护商业秘密、防止不正当竞争的重要法律制度设计，一方面为用人单位的核心竞争力提供了保护屏障，另一方面也对劳动者的择业权形成一定的约束，故用人单位不得随意扩大竞业限制人员范围。《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定的“其他负有保密义务的人员”系指能够掌握用人单位商业秘密和知识产权相关保密事项的人员。是否属于上述“其他负有保密义务的人员”，应由用人单位承担严格的证明责任，结合劳动者的岗位性质和工作内容进行判断。如用人单位不能举证证明劳动者掌握或知悉了单位的商业秘密或知识产权相关保密事项，则该用人单位与劳动者签订的《竞业限制协议》对劳动者不发生法律效力。

　　记者 吴怡