准确界定“隐形加班”，为职场边界立规矩 | 新京报快评

对“隐形加班”的准确界定，既维护了劳动者合法权益，也能倒逼用人单位规范加班。

▲移动办公日益普及，“隐形加班”现象也开始凸显。图/IC photo

文| 冯海宁

当“随时在线”成为常态，司法如何界定加班新形态？

据中国青年报报道，北京市第二中级人民法院日前通报一起“隐形加班”案。王某因加班工资问题与公司产生争议，诉称公司频繁在工作时间外安排线上会议和培训，规定如不参与需“自愿捐款”200元，并提交相关证据。而涉案企业辩称，公司制度规定加班需审批，且线上会议员工无需发言甚至无需听会，不能证明实际提供劳动，“捐款”规定与参会无关。

法院审理认为，王某提交的证据能够证明公司在非工作时间安排了线上活动。活动由用人单位安排，员工具有服从义务，所谓“捐款”规定进一步佐证强制性，活动挤占员工休息时间、消耗个人精力，应认定为加班。最终裁定公司支付加班费1.9万元。

这缘于劳动者提交了有力证据，也缘于法院准确界定“隐形加班”。法院既认定“隐形加班”证据有效性，也分析判断认定员工服从加班，还认定王某被强制加班，这一系列认定形成了界定“隐形加班”充分依据，对其他法院审理类似案件具有借鉴意义。

报道中提到，仅北京二中院近3年审理的涉“离线休息权”案件就达619件，占同期涉加班费案件总数的三成左右。可见“隐形加班”争议成为突出问题。北京二中院的经验是，着重审查用人单位安排的强制性、劳动者是否实际提供劳动及是否明显占用休息时间。

司法作为守护社会公平正义的最后一道防线，其对“隐形加班”的准确界定，既维护了劳动者合法权益，也能倒逼用人单位规范加班。不过，仅靠司法机关审理一个个案件，为“隐形加班”定分止争的作用有限。因此，更需要“离线休息权”入法。

让相关法律与时俱进写入“离线休息权”，可引导用人单位正确认识、保护劳动者“离线休息权”，同时为劳动仲裁、司法机关规范审理类似案件提供了权威依据，可提高办案效率、降低成本。

虽说立法是个系统工程，需充分准备和履行程序，但也要意识到“隐形加班”问题日益突出，具有普遍性、紧迫性。当然，在没有完成相关立法前，不妨通过制定司法解释和政策“补丁”救急。

撰稿 / 冯海宁（媒体人）

编辑 / 徐秋颖

校对 / 付春愔

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