北京市法院系统关于23个劳动争议疑难问题的最新解答

北京市法院系统劳动人事争议法官研讨会(第十一期)疑难问题研究综述

2025年8月7日至8日，由北京市高院民一庭主办、一中院民六庭承办、中国社会法学研究会及北京市劳动和社会保障法学会协办的北京市法院系统劳动人事争议法官研讨会(第十一期)在通州顺利召开。北京市从事劳动人事争议审判工作的39名法官及法官助理、市区两级劳动人事争议仲裁委的10位仲裁员、中国社会法学研究会及市劳动和社会保障法学会的4位专家参加了沙龙研讨。与会人员就劳动人事争议案件审理中亟待解决的典型疑难问题进行了研讨。现对研讨情况汇总如下：

一、劳动争议、劳务合同纠纷案件主体1.劳动者与A公司建立劳动关系，但由B公司为劳动者缴纳社会保险。劳动者在A公司工作期间去世，且已经认定为工亡，现劳动者的近亲属直接以A公司未为其缴纳社会保险为由要求A公司承担丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金，能否支持?

观点一：《工伤保险条例》第三十九条规定：“职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金……",现劳动者已经有公司为其缴纳了社会保险，故劳动者应该正常享受上述工伤保险待遇，即该工亡的劳动者的近亲属可以依据该规定正常从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金。虽然其社保缴纳主体与用人单位分离，但不应因此导致工伤或者工亡劳动者的近亲属无法获得工伤保险基金支付的工伤保险待遇。此时，该工亡劳动者应当先到社保部门申领丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金，在其无法获得社保基金的正常赔付的情况下，再要求未缴纳社保的用人单位A公司承担相应的工伤保险待遇。但如果劳动者的近亲属在未向社保机构主张申领丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金的情形下，直接起诉求用人单位来承担责任，驳回起诉并告知其先去社保申领。

观点二：因A公司没有履行缴纳社会保险的义务，此时就应当由该用人单位来承担本应由社保基金支付的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金，该工亡劳动者的近亲属无需先行去社保申领待遇，可以直接起诉要求用人单位A公司承担。

投票结果：同意观点一：4票；同意观点二：44票。

2.建筑工程领域的劳务合同纠纷案件中，农民工仅起诉要求总承包支付劳务工资，而不将劳务分包方及包工头等人列为被告，法院明确将劳务分包方及包工头追加当事人，如果农民工坚持不要求劳务分包方、包工头承担给付责任，法院能否直接判决总承包方承担先行清偿责任?

观点一：根据《保障农民工工资支付条例》第三十条的规定，分包单位拖欠农民工工资的，由施工总承包单位先行清偿，再依法进行追偿。可见，施工总承包单位承担先行清偿责任，并非基于自身过错，而是基于法律法规的直接规定。该条例立法目的就是保障农民工按时足额获得工资，特别是明确了施工总承包单位对农民工工资发放的监管责任，并明确总包单位对拖欠农民工工资的先行清偿责任。无论分包单位因何种原因拖欠农民工工资，施工总承包单位都应承担兜底的工资先行清偿责任，故可以直接判决总承包单位承担清偿责任。

观点二：根据《保障农民工工资支付条例》第三十条的规定，分包单位对所招用农民工的实名制管理和工资支付负直接责任。因此，应由直接责任人承担工资支付责任，判决总承包公司承担清偿责任的前提应以分包公司承担给付责任为基础。如果农民工仅要求总承包公司承担给付责任，坚持不要求分包公司承担责任，应判决驳回其诉讼请求。

补充观点三：裁定驳回起诉。该情形的处理可参考一般保证的处理路径，只能起诉保证人，不能起诉主债务人。

投票结果：同意观点一：37票；同意观点二：7票；同意观点三：1票。

二、劳动合同效力3.劳动者提交虚假身份、学历、工作经历等简历核心信息，足以使用人单位在招聘、录用时陷入错误认识： (1)在审查和认定劳动合同无效时，除劳动者欺诈行为外，是否考量劳动者履约能力、劳动合同履行时间、用人单位审查强度等因素?

观点一：无需考量。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，可以认定劳动合同无效。所谓欺诈，就是故意隐瞒真实情况或者故意告知对方虚假的情况，欺骗对方，诱使对方作出错误的意思表示而与之订立或者变更合同。欺诈须有以下四个构成要件：(1)欺诈一方当事人有欺诈的故意。即欺诈方明知告知对方的情况是虚假的，并且会使对方当事人陷于错误而仍为之。(2)要有欺诈另一方的行为。欺诈行为既可是积极的行为，也可是消极的行为。欺诈行为在实践中可分故意陈述虚假事实的欺诈和故意隐瞒真实情况使他人陷入错误的欺诈。如劳动者故意提供虚假信息，意欲蒙骗用人单位，以达到获取工作机会的目的，其行为已具有不正当性，应在法律上给予否定性评价。(3)受欺诈方因欺诈而陷入了错误认识，并且这种错误认识与欺诈行为之间存在因果关系。(4)受欺诈方因为错误认识作出了意思表示，实施了相应的民事法律行为。具有欺诈行为的当事人不可通过其行为获益，否则与公平原则与社会主义诚信价值观不符。

关于劳动者履约能力、劳动合同履行时间、用人单位审查强度等因素。其一，从民法理论及劳动合同法相关规定中，并未要求审查劳动者履约能力、工作时间，亦未要求相对人或用人单位承担核实审查的义务；司法实践中，可以从用人单位是否知情，或用人单位实行信息核实的范围和强度等方面，佐证其是否基于劳动者的欺诈行为而陷入错误的认识。但劳动者通过欺诈手段入职后工作表现如何、工作时间长短，仅是影响劳动合同无效后劳动报酬比照支付标准的认定；用人单位是否实施审核的动作，仅是基于对自身管理规范性的要求提出的，并不影响行为人不诚信行为事实的构成，并不能使得不诚信的行为具有正当性，并豁免行为人所应承担的相应法律后果。

观点二：需要同时考察劳动者履约能力、劳动合同履行时间、用人单位是否尽到审查义务等。劳动者虽然提供了虚假简历，但是如果工作后表现良好、能够胜任工作，或者已经长年工作、形成稳定合同关系，应当认为简历信息对于劳动关系的影响力减弱，劳动合同已不再因劳动者欺诈行为而无效。

投票结果：同意观点一：29票；同意观点二：17票。

(2)劳动者以欺诈手段订立劳动合同，劳动合同已被认定为无效的，除劳动报酬外，已经支付或尚未支付的加班费、未休年假报酬、解除经济补偿、产假工资等劳动者权益保障内容，用人单位是否有权要求欺诈劳动者全部返还或部分返还，或有权拒绝支付?

观点一：用人单位可以主张返还或拒绝支付。承上一问题的逻辑，劳动合同因劳动者实施欺诈行为，而被认定无效的，应认为劳动合同“自始无效”,欺诈行为一方不能据此享有法律赋予普通劳动者的合法权益。《中华人民共和国劳动合同法》第二十八条关于劳动合同无效后劳动报酬的支付的规定，系对劳动合同无效后权利义务的立法处理。依据民法等价有偿的原则作出的规定，因为劳动力的提供，是无法恢复原状的，所以只能通过由用人单位向劳动者支付劳动报酬来作出补偿。但是年休假、经济补偿、加班费等待遇系法律赋予劳动关系中劳动者的特殊保障，如允许实施欺诈行为的当事人同样享有此等权利，将导致《中华人民共和国劳动合同法》关于劳动合同无效的法律条文被架空，也对诚信守法的劳动者不公。

观点二：用人单位可以比照劳动关系支付或酌情支付。虽然劳动合同被认定无效，但劳动者实际付出了劳动，双方关系可以认为是“类劳动关系”,过往双方已经按照劳动合同履行了权利义务，已经支付过的项目不宜再要求返还；尚未支付的项目，可以酌情降低标准予以支付。

补充观点三：根据劳动争议司法解释(一)第四十一条规定，劳动合同被确认为无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当按照劳动合同法第二十八条、第四十六条、第四十七条的规定向劳动者支付劳动报酬和经济补偿。由于用人单位原因订立无效劳动合同，给劳动者造成损害的，用人单位应当赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

补充观点四：根据劳动者的具体权益类型进行区分，对基础性权益予以保护，比如工资等；但是对于二倍工资、解除劳动合同补偿金，就不再按照劳动关系保护。如《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》第十九条规定，用人单位因劳动者违反诚信原则，提供虚假学历证书、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同经济补偿或者赔偿金的，劳动人事争议仲裁委员会、人民法院不予支持。

投票结果：同意观点一：6票；同意观点二：1票；同意观点三：18票；同意观点四：18票。

三、劳动合同的履行4.非因劳动者原因长期被安排待岗或者劳动者与用人单位之间因仲裁和诉讼纠纷未实际解决，劳动者未实际提供劳动，待岗期间以及劳动争议解决期间的未休年休工资是否应当予以支付?

观点一：待岗期间以及劳动争议解决期间，劳动者并未实际提供劳动，其休息权已得到充分保障，该期间要求用人单位安排年休假，不符合年休假制度的立法目的。首先，建立年休假制度的立法原意在于维护劳动者休息休假权利，保证劳动者在工作一定时间后能得到适当的休息。而劳动者在待岗期间本身处于一种休息的状态，在此情况下，若仍要求用人单位安排年休假，明显不符合年休假制度的立法目的。其次，《工资支付暂行规定》第十二条规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。为了维护劳动关系的稳定、保障劳动者的基本生活，各地法规一般都会规定在劳动者待岗期间，用人单位需向劳动者支付一定数额的生活费。待岗期间的生活费标准本就低于正常工作期间的工资标准，而未休年休假的工资报酬是依据《职工带薪年休假条例》规定，以正常工作期间的工资标准为基数计算，故二者的发放标准、发放依据均不相同。最后，法律虽未直接规定待岗期间的年休假问题，但其他相关法条可作为参考。

观点二：《职工带薪年休假条例》第四条明确了不享受年休假的情形，而待岗情形并未包含在内，因此，待岗期间以及劳动争议解决期间，劳动者仍有权享受年休假。

补充观点三：在劳动者非个人原因待岗的情况下，可以分三种情形：一种是用人单位安排劳动者待岗是合法的情况下，例如停工停产情况下用人单位安排劳动者待岗，并且按照现行规定支付了生活费，这种情形下可以认为劳动者既休息了，也得到了相应的补偿。因此，不应再支持其主张未休年休假工资差额。第二种情况是，待岗虽然是合法的，但用人单位没有按照规定支付或未足额支付生活费，劳动者虽然休息了，但并没有获得应有的生活费补偿，不能理解为其已经获得了应有的待遇，因为休年假是带薪的休假。因此，如果劳动者主张未休年休假工资，应当予以支持。第三种情况是，最终认定用人单位安排劳动者待岗没有合法理由，属于违法待岗。在这种情况下，单位支付的工资标准低于法定标准，比如只按照生活费标准发放，生活费金额远低于正常工资。由于待岗安排本身违法，如果劳动者主张未休年休假工资补偿，原则上应当支持。例外是如果劳动者主张工资差额，法院已经判决单位补足工资，在这种情况下，如果单位抗辩称已经按照正常工资标准支付了工资，那么未休年休假工资就不应再重复支持。

投票结果：同意观点一：24票；同意观点二：8票；同意观点三：7票。

5.企业待岗的合法性和合理性问题应如何认定，审查尺度应如何把握?

观点一：待岗行为是公司行使用工自主权的体现，只要存在非员工的原因生产经营困难，就可以在支付员工待岗工资的情况下安排员工待岗。

观点二：安排待岗实质上系对员工工作岗位的变更，因此要根据劳动合同法第三十五条涉及劳动合同内容变更的规定，公司不能单方进行安排，而应该和员工协商一致，即使公司经营出现困难，也应该先协商，无法协商一致时才可以安排员工待岗。

观点三：安排员工待岗应就个案分析，通过审查公司安排员工待岗的原因，并结合安排待岗行为是否具有合理性，是否存在区别对待或歧视等情形来综合判断。

投票结果：同意观点一：0票；同意观点二：1票；同意观点三：45票。

6.用人单位能否通过修改规章制度变更劳动者的薪资构成?双方签订的劳动合同约定薪酬标准按照用人单位的规章制度确定。劳动合同履行过程中，用人单位通过修改规章制度变更劳动者的薪资构成，导致在劳动者的业绩相对稳定的情况下，实发工资收入明显降低。在这种情形下，如何认定用人单位的做法，劳动者是否有权主张工资差额?

观点一：仅从形式上审查用人单位规章制度，即该规章制度是否经过了民主程序。如果没有通过民主程序，则该规章制度不合法，不应被采信，也不应被适用。如该制度民主程序完备，则应对劳动者具有约束力。

观点二：用人单位的劳动规章制度是其单方制定的、约束全体员工的内部规则，不具有契约属性。涉及劳动报酬等直接关涉劳动者权益的，应协商一致。即便规章制度经过了民主程序，在没有经过劳动者协商一致的情况下，也不应得到适用。理由是：新的规章制度关于薪资调整属于对劳动者薪酬工资的重大调整。劳动报酬的变更属于劳动关系的核心要素和劳动合同重要约定事项，应以用人单位与劳动者双方协商一致，或符合双方事先关于变更劳动报酬的约定为前提。新制度虽已履行相关民主程序，原有的劳动报酬约定所依据的是签订合同当时双方均确定的规章制度，即双方协商一致所确定的对象是当时的规章制度的内容。用人单位通过出台新制度，实际已变更双方在订立劳动合同时所确认的内容，改变了双方达成合意时所依赖的制度依据，变更后的规章制度不能再对双方此前协商一致的内容起到约束作用。如果用人单位无法证明就薪酬工资调整一事协商一致，且劳动者明确表示不认可，则不应依据新制度确定劳动者的工资标准。

补充观点三：裁判机关应当对用人单位在规章制度中降薪的合理性进行审查，结合调薪幅度、履行期间等因素综合考量评价用人单位的行为。

投票结果：同意观点一：1票；同意观点二：39票；同意观点三：8票。

7.劳动者主张超过两年的未休年假工资补偿，仲裁中，公司未就该项提出时效抗辩，审判中，举证责任如何分配?

观点一：考虑到当年的年假可以在次年休完，且公司的考勤记录、工资发放记录要求的备查时间为2年，则用人单位对两年内的年假休息及年假补偿情况承担举证责任(自劳动者申请仲裁之日起向前推两年),超过该时间范围的年休假举证责任由劳动者承担。

观点二：公司未提出时效抗辩的情况下，就在职期间年假已经安排休息情况应当由公司举证证明，未能举证的情况下，应当由公司承担举证不利的后果。

补充观点三：根据当事人提出的抗辩意见，分配举证责任：如果用人单位抗辩已经支付未休年休假工资的，则用人单位对两年内的工资支付情况承担举证责任；如果用人单位抗辩已经安排休年休假的，则用人单位对此承担举证责任，且不受两年限制。

投票结果：同意观点一：30票；同意观点二：4票；同意观点三：22票。

四、劳动关系解除和终止8.停工留薪期工资问题 (1)劳动者以用人单位未及时足额支付停工留薪期工资为由提出解除，能否支持解除劳动合同的经济补偿?

观点一：支持。用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。劳动报酬，是指劳动者因提供自己的劳动而应获得的收入，也称为工资、薪金等。用人单位应当按照劳动合同对劳动报酬的标准、数额、支付时间、特殊情况下的支付等约定，向劳动者支付劳动报酬'。劳动报酬不仅包括以实际提供劳动为前提的报酬，还包括法律法规视为提供了正常劳动期间的拟制报酬,也应当包括停工留薪期工资和病假工资等。《工资支付暂行规定》第三条规定，工资是指用人单位依据劳动合同的规定，以各种形式支付给劳动者的工资报酬。国家统计局《关于工资总额组成的规定》第四条规定，工资总额由下列六个部分组成：(一)计时工资；(二)计件工资；(三)奖金；(四)津贴和补贴；(五)加班加点工资；(六)特殊情况下支付的工资；第十条规定，特殊情况下支付的工资。包括：(一)根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；(二)附加工资、保留工资。

根据上述规定，停工留薪期工资属于劳动者劳动报酬的范畴。停工留薪期工资的设立初衷，是为了在劳动者因工伤无法工作时，维持其基本生活保障。用人单位未足额支付，实际上剥夺了劳动者的基本生存条件，这与《劳动合同法》第38条保护劳动者权益的立法精神是一致的。如果用人单位未及时足额支付停工留薪期工资，劳动者据此解除劳动合同并主张经济补偿，符合法律规定，亦符合北京市一贯统一的裁判尺度。

观点二：不支持。停工留薪期工资属于工伤保险待遇，不属于《劳动合同法》第三十八条第一项规定的“劳动报酬”。劳动者要求补足停工留薪期工资的，应予支持，但不应支付解除劳动合同的经济补偿。从《劳动合同法》第十七条规定来看，劳动合同应当具备的条款中将劳动报酬与社会保险并列。《劳动合同法》第三十八条第一款规定的“劳动报酬”一般由用人单位依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给劳动者，是劳动者付出劳动所获得的对价。从《工伤保险条例》第三十三条规定来看，停工留薪期工资属于工伤保险待遇范畴。因此，用人单位未及时足额支付停工留薪期工资，不符合《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者据此解除劳动合同并主张经济补偿，缺乏法律依据。此外，实践中用人单位与劳动者关于停工留薪期的期限、工资标准往往存在一定争议，甚至需要法院审理方能最终确定。如果一律要求用人单位支付经济补偿金，可能会不当加重用人单位的负担，不利于平衡双方利益。

补充观点三：因停工留薪期期间需要行政部门决定，故用人单位未足额支付可能不存在过错。如果用人单位不存在主观恶意，则不支持经济补偿金。

部分法官、仲裁员认为：对于用人单位未及时足额支付停工留薪期工资、劳动者提出解除劳动合同，是否支持经济补偿一节，裁判中应当区分情形来进行考量。第一，如果用人单位完全未支付停工留薪期工资，支持劳动者提出的解除劳动合同经济补偿；第二，如果用人单位未足额支付停工留薪期工资，则要结合原工资构成、停工留薪期期间、停工留薪期工资标准、未足额支付停工留薪期工资差额情况等，综合考量裁判是否支持经济补偿。

投票结果：同意观点一：9票；同意观点二：1票；同意观点三：33票。

(2)工伤类案件中，认定工伤后，在停工留薪期内劳动者达到法定退休年龄的，停工留薪期工资给付到何时?

观点一：劳动关系因劳动者达到法定退休年龄而终止，故停工留薪期工资支付至劳动关系终止之日，此后双方不存在劳动关系，不应再支付停工留薪期工资。

观点二：停工留薪期待遇是劳动者受伤之后依法应当享受的待遇，劳动者虽然达到法定退休年龄，为维护劳动者合法权益，仍应支付停工留薪期工资。可参照《上海市人力资源和社会保障局关于实施〈上海市工伤保险实施办法〉若干问题处理意见的通知》中第八条的规定：工伤人员在停工留薪期内到达法定退休年龄的，应当按规定办理按月领取基本养老保险待遇的手续，基本养老保险待遇低于原工资福利待遇的，由用人单位补足差额至劳动能力鉴定结论作出之月；不符合按月领取基本养老保险待遇的，由用人单位支付原工资福利待遇至劳动能力鉴定结论作出之月。关于停工留薪期间，根据北京市劳动和社会保障局关于印发《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》的通知(京劳社工发〔2003〕195号)中《北京市停工留薪期分类目录(试行)》予以确定。

投票结果：同意观点一：3票；同意观点二：41票。

9.在计算离职经济补偿或赔偿金时，是否应将离职前12个月内取得的限制性股票收入计算在内?

观点一：应计入。第一，劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者离职前12个月取得的限制性股票收入，实质上是劳动者提供劳动获得劳动报酬的一部分。实践中，用人单位与劳动者亦经常在劳动合同、规章制度等文本中将限制性股票等股权激励作为劳动者整体薪酬的一部分。第二，《国家税务总局关于股权激励有关个人所得税问题的通知》国税函〔2009〕461号第一条规定，个人因任职、受雇从上市公司取得的股票增值权所得和限制性股票所得，由上市公司或其境内机构按照“工资、薪金所得”项目和股票期权所得个人所得税计税方法，依法扣缴其个人所得税。限制性股票收入按照“工资、薪金所得”扣缴个人所得税。一些用人单位在限制性股票归属时即已扣缴个人所得税，故应计入劳动者离职前12个月平均工资。第三，即使限制性股票的授予主体为第三方主体，与劳动关系主体不一致，但第三方主体授予劳动者限制性股票等股权激励系基于劳动者与用人单位存在劳动关系。劳动者离职时往往部分限制性股票未归属或行权，如不计入离职前12个月平均工资，将导致双方利益失衡。计入离职前12个月平均工资，因受社平工资三倍封顶限制，亦不会过分加重用人单位负担。

观点二：不应计入。实践中包括限制性股票在内的股权激励比较复杂。首先，限制性

股票收入往往由与用人单位存在关联关系的第三方主体发放，并非用人单位“直接”支付给劳动者。《关于工资总额组成的规定》第三条规定：“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。工资总额的计算应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据。”《关于贯彻执行 <中华人民共和国劳动法> 若干问题的意见》53.劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。其次，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款规定，劳动者取得劳动报酬的依据为劳动合同约定和国家规定，劳动者主张的限制性股票收入往往并非源于其与用人单位的约定或国家规定，而是与相关主体签订的《股权激励计划受限股票单位授予通知》《受限股票单位授予协议》等；再次，双方有特别约定的，应遵守双方约定。比如相关主体在授予限制性股票时往往作出“受限股票单位不是计算任何遣散、辞职、减员……或类似支付的正常或预期报酬的一部分，除非特别另行规定。计划下受限股票单位的授予只代表一项投资机会”等类似约定。

补充观点三：在观点二的基础上，进一步区分限制性股票给予的主体以及股票金额是否确定的情形。如果是用人单位直接与员工签订的股权激励协议、授予员工限制性股票，且有明确金额，可以将股票收入纳入到离职前12个月收入中。

投票结果：同意观点一：2票；同意观点二：30票；同意观点三：6票。

10.劳动者入职某用人单位，并与该用人单位签订劳动合同，同日被派遣至用工单位，接受用工单位的安排与管理，期间用工单位与劳动者签署有竞业限制协议，劳动者离职后履行了该竞业限制协议的内容，现请求用人单位和用工单位支付其竞业限制补偿金，用人单位对此是否应该承担责任?

观点一：用人单位应当与用工单位共同承担支付竞业限制补偿金的责任。理由为：劳务派遣过程中，存在雇佣和使用分离的情况，劳动者在提供劳动的过程中，难免会接触到用工单位的商业秘密，从竞业限制规则的规范目的考虑，应允许用工单位与被派遣劳动者签订竞业限制协议，劳动者在履行了竞业限制义务的情况下，就有权获得相应补偿。对于承担责任的主体而言，用人单位作为与劳动者建立劳动合同关系的主体，对劳动者负有法定的保护和支付报酬的义务，即使竞业限制协议是用工单位与劳动者签订的，用人单位也应当对劳动者的权益保障承担责任，以确保劳动者在竞业限制期间的生活不受影响。且用人单位对劳动者的就业安排和管理具有一定的掌控权，并从劳务派遣关系中受益，因此用人单位应当与用工单位共同承担支付竞业限制补偿金的责任。

观点二：用人单位不承担支付竞业限制补偿金的责任。理由为：竞业限制协议是用工单位与劳动者签订的，根据合同的相对性原则，用人单位并非该协议的一方当事人，且用人单位的主要职责是与劳动者签订劳动合同、支付工资、缴纳社会保险等，而支付竞业限制补偿金应属于用工单位基于自身商业秘密保护需求而承担的特殊义务，因此用人单位不应当承担支付竞业限制补偿金的责任。

观点三：用工单位与被派遣劳动者签订的竞业限制协议为无效协议。理由为：竞业限制系为了保护用人单位的商业秘密而对劳动者的择业自由进行限制的制度，因此法律对竞业限制的范围进行了严格的限制，即竞业限制的对象为高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。根据《劳动合同法》第六十六条的规定，劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性和替代性工作岗位实施。用工单位将其可能涉密的“两高一密”工作岗位安排劳务派遣用工存在明显不妥，故用工单位与被派遣劳动者签订的该竞业限制协议应认定为无效。

投票结果：同意观点一：33票；同意观点二：4票；同意观点三：0票。

11.劳动者达到法定退休年龄而终止劳动关系，当月出勤未满整月，当月工资如何发放?

观点一：劳动者退休当月即便没有工作满月也应当按全月工资发放。依据是1978年发布的《国家劳动总局关于贯彻执行〈国务院关于工人退休、退职的暂行办法〉的若干具体问题的处理意见(草案)》第十七条规定“工人退休、退职的时候，退休、退职当月的工资照发，从下月起改发退休费、退职生活费”。

观点二：上述规定发布于计划经济时代，与现有市场经济环境下实行的劳动合同制度已完全不同，当时退休工资由用人单位发放，而现在则由社保基金支付，对于退休当月的工资，如劳动者没有工作满月的，应当按照实际工作天数结合月工资标准折算发放，更符合《劳动法》第四十六条关于“工资分配应当遵循按劳分配的原则，实行同工同酬”的规定。

投票结果：同意观点一：11票；同意观点二：29票。

12.劳动者按照延迟退休政策未达到法定退休年龄，按照以前的退休政策已经达到法定退休年龄，现用人单位依据旧有退休政策终止与劳动者的劳动关系，是否属于用人单位违法终止劳动关系?

观点一：属于违法终止。在延迟退休政策已经生效的情况下，用人单位在劳动者尚未届满退休年龄的情况下，终止与劳动者之间的劳动合同，发生与劳动关系解除相同的法律效果，造成劳动者无法办理退休手续，应属于违法终止。

观点二：在延迟退休政策已经生效的情况下，用人单位在劳动者尚未届满退休年龄时终止劳动关系，系用人单位对政策的误读，实质上劳动关系终止的条件尚不具备，终止劳动关系的行为不发生法律效力。

投票结果：同意观点一：16票；同意观点二：20票。

13.延迟退休政策出台后，对北京地区劳动关系认定是否有影响，对于符合劳动关系认定条件的是否认定存在劳动关系并支持加班工资等?

观点一：仍然按照北京地区此前观点处理，对于达到法定退休年龄的劳动者不区分情况直接认定属于劳务关系。依据为《劳动合同法实施条例》第二十一条规定。

观点二：北京地区对于达到法定退休年龄劳动者与单位属于劳动关系还是劳务关系与最高院意见不一致，最高院认为在劳动者达到法定退休年龄后如果尚未领取基本养老保险待遇且符合劳动关系认定条件的应认定劳动关系。该意见与当前延迟退休政策更为契合，更有利于政策衔接，故应按该意见处理。并且应尽快出台相关意见，防止裁判尺度不统一出现同案不同判现象。

补充观点三：不支持确认达到法定退休年龄劳动者与单位之间为劳动关系，但是可以支持基本劳动权益，如加班工资等。

投票结果：同意观点一：3票；同意观点二：20票；同意观点三：20票。

14.《企业职工基本养老保险病残津贴暂行办法》出台实施后，原来的退休和退职政策停止执行，已经被鉴定为完全丧失劳动能力的劳动者，未达到法定退休年龄，但是可以享受病残津贴，用人单位能否与劳动者解除劳动关系?

观点一：用人单位可以解除劳动关系。依据病残津贴暂行办法的规定，参保人员领取病残津贴的标准执行基本养老金或基础养老金计发办法。领取病残津贴人员达到法定退休年龄时，应办理退休手续，基本养老金不再重新计算。病残津贴所需资金由基本养老保险基金支付。参保人员领取病残津贴期间，不再缴纳基本养老保险费。继续就业并按国家规定缴费的，自恢复缴费次月起，停发病残津贴。由上述规定可见，保险基金对因病或非因工致残完全丧失劳动能力的企业职工基本养老保险参保人员的基本生活权益给予进一步保障与适当帮助，在领取病残津贴期间，用人单位无法享有劳动者提供劳动成果的权利、无缴纳养老保险等基于劳动关系的义务承担，劳动关系的保留已无实际意义，保留劳动关系但免除缴纳养老保险义务、社保基金支付病残津贴与企业是否需要支付基本生活费等问题又易引发争议，且无相关规定对此种情况下劳动关系的解除持禁止态度，故从病残津贴待遇设置的本意及劳动关系权利义务对等的角度考虑，用人单位可以依据《劳动合同法》第四十条第一项或以劳动者被鉴定为完全丧失劳动能力且已享受病残津贴为理由解除劳动关系。

观点二：用人单位不可以解除劳动关系。《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第七条规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。上述条款系对于劳动者被鉴定为完全丧失劳动能力情况下劳动关系及待遇保障的明确规定，在解除依据的适用上有别于劳动合同法第四十条第一项的规定。病残津贴暂行办法实施后，明确规定退休和退职政策停止执行，无法再直接适用《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》对于解除劳动关系并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇的规定。且病残津贴暂行办法未对后续劳动关系的处理给予明确规定，用人单位如因此提出解除劳动关系，可能面临依据不足的违法解除风险。

观点三：需要根据劳动者的实际情况决定是否解除劳动关系。根据病残津贴暂行办法的规定，对于参保人员的累计缴费年限、距离法定退休年龄的年限不同，病残津贴的执行标准及发放时限均有不同规定。对于累计缴费年限满领取基本养老金最低缴费年限的人员，逐步达到法定退休年龄时可办理退休手续，病残津贴的待遇保障可一直延续至其办理退休手续。因此，对于此类人员，在享受领取病残津贴待遇后，用人单位可以解除劳动关系。对于累计缴费年限不满领取基本养老金最低缴费年限的，病残津贴暂行办法规定，累计缴费年限不足5年的，支付12个月的病残津贴，累计缴费年限满5年以上的，每多缴费1年(不满1年按1年计算),增加3个月的病残津贴，在此类人员达到领取病残津贴上限但累计缴费年限仍不满的情况下，考虑到人员的后续生活保障问题无明确规定，对于此种人员情况，用人单位不可以解除劳动关系，应继续保留劳动关系，在劳动者领取病残津贴达到上限后，继续承担养老保险缴费等相关权利义务，以保障劳动者达到领取基本养老金最低缴费年限的条件。

投票结果：同意观点一：25票；同意观点二：3票；同意观点三：15票。

五、社会保险类15.建筑行业的超龄农民工被认定为工伤，工伤伤残等级为八级，单位按照规定办理了工伤保险，工伤医疗费、一次性伤残补助金已由工伤保险基金支付，因属于超龄人员，工伤保险经办机构对于一次性工伤医疗补助金未列支赔付，现工伤职工向单位主张一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金，是否应予支持?

观点一：超龄农民工被认定为工伤，就应当依法享受《工伤保险条例》所规定的各项工伤待遇，故一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金，均应予支持。

观点二：《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”因此，超龄农民工与单位之间不存在劳动关系。按照《工伤保险条例》第三十六条、第三十七条的规定，五级、六级伤残的，经工伤职工本人提出，该职工可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。七级至十级伤残的，劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。依据上述规定，享受两个一次性补助金的前提条件是解除或者终止劳动关系。因超龄农民工与单位之间不存在劳动关系，不满足支付两个一次性补助金的基本条件，故均不应支持。

观点三：一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金的给付目的是对工伤职工劳动关系解除后仍需要就医治疗工伤疾病，以及因工伤对今后就业所造成的影响而给予的特定补助。根据补助的性质，工伤职工治疗工伤疾病所支出的费用是客观存在的，且今后会发生的费用，因此应支持职工要求支付一次性工伤医疗补助金的请求；而达到法定退休年龄后“再就业”并不是必然的刚性需求，工伤职工因工伤残丧失部分劳动能力也已通过一次性伤残补助金予以了救济，故不应再支持一次性伤残就业补助金。

投票结果：同意观点一：4票；同意观点二：9票；同意观点三：28票。

16.平台企业为骑手缴纳了职业伤害保险费，骑手在送餐途中发生交通事故造成本人受伤，经平台企业申请，骑手已取得包括一次性伤残补助金、医疗费在内的职业伤害保障待遇。如果骑手以接受甲公司的劳动管理从事平台企业的派单配送工作为由，主张其与平台企业存在合作关系的甲公司存在劳动关系，并要求甲公司支付一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、停工留薪期工资等工伤保险待遇和职业伤害保障待遇的差额，能否支持?

观点一：不能认定劳动关系。《新就业形态就业人员职业伤害保障办法(试行)》第十四条规定，同一个事故伤害不得同时申请工伤认定和职业伤害确认，不得同时享受工伤待遇和职业伤害保险待遇。职业伤害保障待遇是对非劳动关系项下从业人员权益的保护，既然已经享受了职业伤害保障待遇，故应排除劳动关系的认定。

观点二：能认定劳动关系，但不能支持工伤保险待遇和职业伤害保障待遇的差额。在新业态从业人员已经取得职业伤害保障待遇的情况下，人社局不会再对其进行工伤认定，而向法院诉请工伤保险待遇的前提是取得行政部门的工伤认定决定书，《职业伤害确认结论书》不等同于工伤认定决定书，职业伤害等级的认定也不等同于工伤等级认定，故即使能够认定劳动关系，劳动者既然已选择进行职业伤害认定，即无法取得行政部门的工伤认定，故无法再起诉用人单位要求工伤保险待遇。

观点三：能认定劳动关系，且可以支持工伤保险待遇和职业伤害保障待遇的差额。职业伤害保险由平台企业为新业态从业人员缴纳保险费，并非用人单位投保，与用人单位应向劳动者承担的工伤保险待遇属于不同法律关系。职业伤害保障待遇的设立初衷是更好地保障新业态从业人员的合法权益，如果其本可以取得工伤保险待遇，那么不应因为已取得了职业伤害保障待遇，反而使得权益保护处于更不利的状态。故在能够认定劳动关系的情况下，可以支持劳动者就工伤保险待遇和职业伤害保障待遇的差额部分，向用人单位主张权利。

投票结果：同意观点一：1票；同意观点二：25票；同意观点三：10票。

17.共同侵权与工伤竞合情况下，用人单位赔偿责任的确定以及用人单位未缴纳社会保险，但为劳动者购买商业保险情况下，商业保险赔付的款项是否应在工伤待遇中予以扣除?

举例说明：劳动者乘坐用人单位的车辆与第三人的车辆发生交通事故，事故双方为同等责任。用人单位为车辆购买的商业险中包含车上人员险(保额30万元),同时，用人单位为劳动者购买了雇主责任险(保额80万)、人身意外险(保额50万),劳动者因交通事故死亡，并被认定为工亡，假设劳动者的工亡待遇总费用为100万元。

(1)劳动者分别基于交通事故起诉用人单位、第三人及保险公司，基于劳动争议起诉用人单位要求支付工亡待遇，应如何处理?

观点一：在侵权(交通事故)案件中，可以对用人单位投保的保险公司的赔偿责任、第三人及保险公司的赔偿责任进行处理，但是对于用人单位保险以外的赔偿责任，应予以驳回，让劳动者在劳动争议案件中主张工伤待遇。工伤待遇案件正常处理，但是在前案中已经判决支付的医疗费用不再重复支持。理由：在此种情况下，用人单位的侵权行为与基于劳动合同产生的工伤待遇赔偿发生了竞合，如果双赔，意味着用人单位需要基于同一个侵权行为分别基于侵权和合同的法律关系承担两次赔偿义务，不符合法理，亦有失公平。

观点二：劳动者同时提起两个诉的情况下，在先的案件可以按照法律规定正常处理，在后的案件整体判差额。比如劳动者先提起交通事故赔偿，法院正常处理，之后在工伤待遇案件中，可以算出工伤待遇的总金额后减去前案中判决单位负担的部分，整体判差，反之亦然。

观点三：除医疗费外，其他项目均可双赔。理由：劳动者同时为工伤职工及被侵权人，现行的法律并未禁止劳动者可以同时获得工伤保险待遇和侵权责任的双重赔偿的权利，劳动者既有权主张工伤保险责任赔偿，又有权向侵权人主张人身损害赔偿，故除医疗费外，误工费、住院伙食补助费等其他款项均可获得双赔。

投票结果：同意观点一：11票；同意观点二：3票；同意观点三：25票。

(2)三种商业保险分别已赔付了30万、50万、80万，用人单位在工伤待遇案件中要求对其单位应承担的赔偿数额进行抵扣，是否应予支持?

观点一：全部不予支持。理由：缴纳社会保险是用人单位的法定义务，该义务不能用商业保险替代，如果支持抵扣，相当于变相鼓励用人单位以商业保险替代社会保险，逃避社会保险的缴纳义务，且生命无价，人身损害赔偿的商业保险并不限制份数和金额，所以商业保险的赔偿款项不应予以抵扣。

观点二：全部支持。理由：缴纳商业保险的目的在于分担风险，比如在交通事故案件中，车主缴纳了商业保险，在发生交通事故的情况下，应优先用保险进行赔偿，保险不足以清偿的才应由车主赔偿。此类案件中，用人单位对劳动者的侵权行为产生了侵权与基于劳动合同下的工伤保险赔偿责任的竞合，在此情形下，单位的最高赔偿额为100万元，单位为降低其经营和用工风险，购买了商业保险，现商业保险共计已赔偿劳动者家属160万元，远超单位的赔偿责任，故单位无须再赔偿。另，如果驳回单位的抵扣请求，那么可能造成的后果是，用人单位既不缴纳社会保险，也不购买商业保险(因为购买商业保险)不能降低其用工风险，反而会使劳动者处于一种没有任何保障的高风险之下。

观点三：根据商业保险的性质区分，部分支持。具体来说，如雇主责任险这类投保人和受益人均为用人单位的商业保险赔偿的款项可以抵扣，如车上人员险、人身意外险等投保人虽为单位，但受益人为劳动者的人身保险不能予以抵扣。

投票结果：同意观点一：1票；同意观点二：3票；同意观点三：33票。

18.实践中存在劳动者以用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或未依法缴纳社会保险等劳动合同法第三十八条规定的情形为由，向用人单位发送解除劳动合同通知书。单位收到解除通知后，为劳动者进行了社保减员，将减员原因登记为劳动者个人原因。但根据实施社会保险法若干规定第十三条，这种情形属于劳动者非本人意愿中断就业。单位登记错误，直接导致劳动者申领失业保险金时未审核通过，劳动者不能领取失业保险金，主张失业金损失，是否是劳动争议案件受理范围?

观点一：经向社保经办机构问询相关问题，该机构回复：其仅就用人单位申报社保减员原因判断终止劳动合同原因，对于劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定内容提出离职是否符合“非因本人意愿中断”的情形，其机构不进行判断。失业保险待遇经办系统接收市、区社保中心和区工服中心传送的信息，通过信息比对的方式，验证失业人员享受失业保险金的资格，并核定领取失业保险金的期限及档次。对申请人的验证需在其提出申请时进行各方条件的验证，无法在此时核实其在彼时是否符合失业保险金领取条件以及是否存在损失。在其下次符合领取失业保险金条件时，该失业保险金可累计进行计算。对于上述争议的情形，虽属于用人单位存在“过错”的情形，但根据该回复，失业保险金的核发具有即时性和是否获得的不确定性，无法回溯确定是否有损失以及具体损失的数额，故劳动者以此起诉至法院，要求赔偿无法领取失业保险金的损失，缺乏依据。而且，对于在上述争议两类情形下，《劳动合同法》均规定了劳动者可以要求用人单位支付相应的解除劳动关系赔偿金和解除劳动关系经济补偿，对于其“失业”期间的损失进行相应的救济，故不属于劳动争议受案范围，应该裁定驳回起诉。

观点二：《失业保险条例》第十六条规定：“城镇企业事业单位应当及时为失业人员出具终止或者解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或者解除劳动关系之日起7日内报社会保险经办机构备案”。如查明单位在登记停保原因错误选择为“个人原因”,导致劳动者错失领取失业保险金的时间，给劳动者造成失业保险金损失。劳动者的失业保险待遇损失已实际发生，该损失系因公司的过错行为所致，应依法承担失业保险待遇损失。不应以不属于人民法院审理范围为由裁驳，而应进行实体审理。

补充观点三：属于劳动争议受案范围，但应判决驳回诉讼请求。

投票结果：同意观点一：11票；同意观点二：30票；同意观点三：0票。

六、人事争议19.事业单位对其编制内工作人员作出“按自动离职处理”的决定，工作人员提起人事争议诉讼，要求撤销处理决定，此类案件如何处理?

问题说明：“按自动离职处理”的法律依据及法律后果。《国务院关于促进科技人员合理流动的通知》(一九八六年七月九日 国发〔1986〕73号)第三条规定：科技人员应当遵守国家政策规定和劳动纪律，不得擅自离职。各单位录用科技人员应当严格遵守国家人事管理的规定。对已经擅自离职的科技人员，要按照不同情况妥善处理。对流向合理、原单位离得开的，在原工作岗位使用不合理的，或者确有特殊情况需要照顾的，经接受单位和其原单位协商同意后，按干部管理权限补办调动手续。本人要求辞职，经原单位批准，可以补办辞职手续。其余的要动员他们返回，由原单位妥善安排，不得歧视。经教育无效，拒不返回也不补办手续的，按自动离职处理，以后被其他单位录用，工龄从重新录用之日起计算。依据上述规定，按自动离职处理的事业单位工作人员，其此前的工作年限全部清零，在退休时的工作年限只能从重新找到新工作单位时开始计算，对于事业单位工作人员退休待遇的影响较大。

2002年7月6日，国务院办公厅转发《人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见》的通知，国办发〔2002〕35号，事业单位开始试行人员聘用制改革，为配合事业单位人员聘用制改革的顺利实施，2023年9月5日《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》正式施行，上述规定第三条：“本规定所称人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。”根据受理案件的情况，事业单位人员聘用制改革后，基本已经不存在“按自动离职处理”的情况，事业单位作出的均为解除聘用合同通知、辞退通知，在辞退的情形下，事业单位工作人员被辞退前的工龄可合并计算为连续工龄，因此，对于职工的退休待遇不会造成影响。事业单位作出“按自动离职处理”决定大多发生在上世纪九十年代，基本都是因工作人员出国逾期不归，无法再与职工取得联系。“按自动离职处理”也会发生人事关系解除的后果，但是基于历史背景，“按自动离职处理”与“辞退”并非同一概念，将“按自动离职处理”简单归纳为“辞退”的一种形式值得商榷。因此，在此前的审判实践中，我市三级法院均认为该类案件不属于人事争议案件的受理范围。

2023年7月最高人民法院民一庭法官会议讨论认为“事业单位工作人员自动离职属于解除人事关系的情况，故应属于人事争议案件受理范围”,并在公众号中发布了上述意见。此类案件均发生在20余年以前，作出处理原本就是因为职工出国逾期不归，失去联系，所以在送达“按自动离职处理”通知时大多存在手续缺失的问题，而职工一方因此前工作十几年的工龄被清零导致无法办理退休或退休待遇明显降低，对事业单位意见大，矛盾激烈。此类案件若实体审理，有如下观点：

观点一：《中华人民共和国民法典》第一百八十八条第二款规定：诉讼时效期间自权利人知道或者应当知道权利受到损害以及义务人之日起计算。法律另有规定的，依照其规定。但是，自权利受到损害之日起超过二十年的，人民法院不予保护，有特殊情况的，人民法院可以根据权利人的申请决定延长。事业单位作出“按自动离职处理”的决定发生在20年前，已经超过20年的最长诉讼时效期间，人民法院不予保护。

观点二：此类案件原告提出的诉讼请求多为要求撤销事业单位作出的“按自动离职处理”的决定；或要求确认事业单位作出的“按自动离职处理”决定无效等，因原告出国逾期不归，事业单位大多无法将“按自动离职处理”的决定进行有效送达，在处理决定未送达的情况下，原告要求撤销处理决定，或确认处理决定无效的请求根本就不存在事实基础，在查明送达情况后，应当向原告释明变更诉讼请求，请求确认事业单位作出的“按自动离职处理”的决定不发生法律效力，同意变更诉讼请求的，则判决确认事业单位作出的“按自动离职处理”的决定不发生法律效力。不同意变更诉讼请求的，判决驳回原告的诉讼请求，但在本院认为部分应写明因处理决定未向原告送达，因此原告要求撤销或确认处理决定无效的请求，缺乏事实基础。

观点三：1.对于2008年5月1日之前发生的按自动离职处理，首先需要确认劳动者是否知道或者应当知道单位作出的处理决定。因为在《劳动争议调解仲裁法》施行之前，当事人申请劳动仲裁的期限并非仲裁时效，而是除斥期间。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》(法释〔2001〕14号)第3条，“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第八十二条之规定，以当事人的仲裁申请超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”同样，当时人事争议中的仲裁期间也是除斥期间，所以不存在按照时效处理的问题。只要劳动者知道或者应当知道单位作出的处理决定，且没有在当时法定的仲裁期间内申请仲裁，则一律判决驳回其诉讼请求。如果劳动者在2008年5月1日之前确实不知道单位作出的处理决定，则应当判断处理决定未送达的原因。如果因劳动者的过错不能送达或者单位依法公告送达，且处理决定实体上不违法，则应当认定单位的处理决定合法有效，发生自动离职的效果；如果实体上违法，则审查是否为不发生法律效力。如果因单位的过错没有送达，则自劳动者知道处理决定时发生送达的效果，此种情形下，要根据处理决定实体上是否违法来判断是合法解除还是违法解除，是否判决决定不发生法律效力。

2.对于2008年5月1日之后发生的按自动离职处理，由于《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁期间是仲裁时效，而时效制度在劳动争议中只适用于债权请求权，所以题干中的问题也不存在适用时效规定的前提。此时，应当判断处理决定未送达的原因。如果因劳动者的过错不能送达或者单位依法公告送达，且处理决定实体上不违法，则应当认定单位的处理决定合法有效，发生自动离职的效果；如果实体上违法，则审查是否不发生法律效力。如果因单位的过错没有送达，则自劳动者知道处理决定时发生送达的效果，此种情形下，要根据处理决定实体上判断决定是否发生法律效力。

投票结果：同意观点一：5票；同意观点二：4票；同意观点三：30票。

七、裁审衔接(建议只内部掌握，不对外发布)20.仲裁委在先生效裁决书与在后出具的裁决书内容相互矛盾(认定劳动关系)，用人单位就在后裁决不服提起诉讼，法院能否直接作出判决?

观点一：仲裁委未通过纠错机制对在先生效裁决进行纠正，法院作出的判决与仲裁委在先裁决相互冲突，应暂不判决，以待仲裁委纠正在先裁决。

观点二：法院对仲裁委的纠错机制并无建议或监督职权，仲裁委未启动纠正，而直接作出在后裁决，实际起到了纠错的效果，可以对在后裁决直接判决。

补充观点三：对确认劳动关系的案件，根据《人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见(一)》的相关规定，法院可以对仲裁确认的劳动关系进行纠正，据实裁判。对于给付之诉，不涉及确认劳动关系、只涉及对工资或计算基数存在争议的，可以按照仲裁认定的情况来处理。

补充观点四：对于生效仲裁裁决认定的事实，当事人提举证据足以推翻该事实的，则可以在法院判决中重新进行事实认定。对于仲裁裁决项，如果存在矛盾，则无法通过法院判决的方式来进行变更。

投票情况：该问题未投票。

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