精解人事争议捍卫学校合法权益

　　基本案情

　　某高校（以下简称“学校”）原事业编制教师张某入职时与学校签订了聘用合同和服务期协议，约定：“工作服务期为拾年。如在服务期内调出或辞离职，须向学校缴纳未满服务期违约金。违约金按每年12000元计算，不足一年的按月计算。”后张某因个人原因未满服务期辞职，支付违约金113000元，学校解除与张某的聘用合同。张某办理完辞职手续后向劳动人事争议调解仲裁院申请仲裁，要求学校退回其已支付的违约金。仲裁院裁决认为服务期协议的违约金约定违反《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定，应属无效，学校应向张某全额退还违约金。在仲裁结果不利情形下，学校深刻认识到案件典型性，以及对学校及同类型单位人事管理以及人才引进工作的连锁反应和深远影响，组织学校法治工作机构和相关单位、代理律师深入研讨，向某区人民法院提起诉讼。该院判决认为，本案属于人事争议，违约金条款有效，但违约金存在过高情形，判决学校退还违约金53000元。学校、张某均不服，分别向某市中级人民法院提起上诉。某市中级人民法院二审判决认为张某应承担违约责任，违约金不存在过高的情形，学校无须向张某退还违约金。本案以二审判决生效、学校胜诉结案。

　　案例解读 朱里静 张东文

　　本案反映了高校人事管理工作中事业编制教职工人事合同违约的典型问题。本案不仅依法依约维护了学校合法权益，对保障学校高质量发展具有重要意义，也为高校和司法机关处理后续类似事业编制人员违约问题提供了司法判例。《中华人民共和国劳动合同法》第九十六条规定：“事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。”《事业单位人事管理条例》等文件已对事业单位人事聘用合同作了规定，应适用人事法律法规相关规定。《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第四条第一款规定：“……聘用合同必须具备下列条款：……（七）违反聘用合同的责任。”本案对学校同类事务处理有重要参考价值。

　　一是规范高校规章制度建设。应健全校内规范性文件管理机制，严格起草、审查、发布程序，加强合法性、规范性审查。制定、修订涉及师生切身利益的规范性文件应依法履行民主程序，确保规范性文件有效。

　　二是加强高校人事合同管理。坚持合法公平原则设计合同范本，秉承契约精神加强合同履约管理。人事合同违约金设置应综合考虑人员工资水平、高校对其投入情况等因素。加强对各类聘用协议统筹审查，尽量避免因同一人员所签订协议条款约定不一致引发争议。

　　三是完善高校纠纷处置机制。加强劳动人事争议预防调处工作，充分利用校工会或街道、区劳动人事争议调解组织沟通调解等途径化解劳动人事纠纷，减少社会仲裁诉讼“增量”。加强诉讼仲裁管理工作，建立快速反应、协同作战的涉诉案件处理机制，组建专案队伍，全面梳理事实证据，精准谋划诉讼策略，加强溯源反馈和完善日常工作。

　　四是全面提升高校依法治校意识。构建制度化、系统化法治宣传教育格局，筑牢铭刻在师生心中的法治根基。领导干部要善于运用法治思维方式谋划工作、处理问题，管理服务队伍要强化程序意识、证据意识，要引导师生认真学习法律法规和学校规章制度，努力营造浓厚的法治文化氛围。

　　（作者分别系华南农业大学党政办公室法律事务科科长、主任科员）

《中国教育报》2026年05月06日 第04版