公司主动提出协商解除劳动合同，给到N+1补偿，到底该不该接受？

以笔者前段时间接待的一个咨询为例。

某劳动者突然接到公司的协商解除，公司愿意支付“N+1”的补偿。

但是，劳动者担心公司的做法有猫腻，在正式协商前过来找笔者咨询，有以下沟通：

一、根据法律规定，正常的协商解除，依据的是《劳动合同法》第三十六条、第四十六条，严格来说，只有“N”的补偿金，没有“+1”的代通知金，所以公司主动提出给“N+1”，其实已经高于法定标准。

法规原文：

《劳动合同法》（2012修正）

第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：

（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；

（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；

（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；

（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；

（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；

（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；

（七）法律、行政法规规定的其他情形。

相关判例：

深圳市罗湖区人民法院一审民事判决书，（2014）深罗法民四（劳）初字第313号

关于被告是否应当支付原告解除劳动合同的代通知金。生效的仲裁裁决书已经认定原告离职原因为双方协商一致解除，双方劳动关系的解除不属于被告需提前30日通知，并额外支付一个月工资解除劳动合同的情形。原告的主张，无事实依据，本院不予支持。

我们常说的“N+1”，又是怎么回事呢？

根据《劳动合同法》第四十条，在出现三种情形之一时，包括，“①劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；②劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；③劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位提前30日书面通知，或者额外支付1个月工资，就可以单方解除劳动关系。

而根据《劳动合同法》第四十条第（三）项，此时用人单位的辞退——也即依据《劳动合同法》第四十条的辞退，是需要支付经济补偿金N的。

再根据《劳动合同法》第四十条本身的规定，假设用人单位的这类辞退没有提前30天告知，还需要额外支付1个月的工资，共计“N+1”。

既然如此，为何有些公司还是愿意对协商解除给N+1，甚至N+多的补偿呢？

这是因为，N，是协商解除的“最低法定标准”，法律只规定了“下限”，但并不反对“上限”。假设用人单位比较有实力，自愿支付更高的补偿，比如N+1，或者N+2、N+3，……甚至N+7，也是可以的。且根据诚信原则，单位不能在自愿支付后，又以“搞错了法律规定”这样的理由，要求退回的。

二、基于前述沟通，劳动者认为接受N+1符合自己的利益，于是向公司表示同意协商解除，让公司提供一下协商解除协议，结果看了公司拿来的协议后，劳动者又改变主意了，主要有以下考虑：

（一）公司给N+1是有条件的，要求劳动者放弃其他更大权益

公司的条件是，劳动者要签署一份注明双方“工资已结清，不存在工资、奖金、补偿金、赔偿金等一切劳动纠纷”的协议。

但是，公司去年的年终奖存在少发，员工多次提出异议，双方仍在协商中，从现有的证据来看，劳动者认为自己是有充足的证据和理由要求公司支付去年的年终奖差额，公司没法正面回应，一直在拖延回复。

假设员工签署了这份协议，相当于员工放弃了去年的年终奖差额。

（二）劳动者签署了这份协议，需要立即办理离职手续，可能影响自己的其他奖金

当下员工临近“年中考核”，根据公司规定，如果在考核前离职，公司可以不支付年终奖，这相当于放弃了“年中奖金”。

注：公司的这种说法，是有法律依据的。

以深圳地区为例，当地的《深圳市员工工资支付条例》第十四条第二款规定，“劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发”。

也即，假设双方在合同、规章制度，或其他文件规定了“月度奖、季度奖、年终奖发放前离职，不再发放”的，这类约定可能是有效的。

相关案例：

广东省深圳市宝安区人民法院一审民事判决书，（2023）粤0306民初34429号

根据《深圳市员工工资支付条例》第十四条的规定，劳动关系解除或者终止时，支付周期未满的员工月度奖、季度奖、年终奖，按照劳动合同的约定计发；劳动合同没有约定的，按照集体合同的约定计发；劳动合同、集体合同均没有约定的，按照依法制定的企业规章制度的规定计发；没有约定或者规定的，按照员工实际工作时间折算计发。原告在年度绩效考核周期期满前离职，原告在入职前即已知道如其在年度考核完成前解除劳动合同关系，则不具备参与年度考核的前提条件，两版《绩效考核管理制度》亦均有规定考核时已离职的员工，不参与奖金分配，故原告请求按实际工作时间折算计发2022年7月、8月目标绩效奖金无事实和法律依据，本院亦不予支持。

三、劳动者于是向公司表明，不同意协商解除协议中“工资已结清，不存在工资、奖金、补偿金、赔偿金等一切劳动纠纷”的条款，要求公司删除，或者支付去年的年终奖差额，并以及按在职时间折算支付今年的年中奖金部分。

但是，公司表示反对。

公司说，如果员工不签协商解除协议，公司会用其他理由单方辞退员工，比如“工作不胜任”，让员工回去考虑。

四、员工于是再次找到笔者，介绍了公司打算以“不胜任”辞退的倾向，问怎么办？

对此，笔者答复，假设公司以不胜任的理由辞退，公司需要证明劳动者存在“工作不胜任”的事实，否则就是违法辞退，要给2N，且员工也可以选择不要2N，但诉求继续履行劳动合同。

即便退一步，假设公司真的能够证明员工存在“工作不胜任”，根据《劳动合同法》第四十条第二项的规定，公司也不能立即辞退，

《劳动合同法》第四十条第二项写得很清楚，员工不胜任的，公司需要对员工进行培训或调岗，员工仍不胜任的，公司才可以辞退。

但是，这种情况下，根据《劳动合同法》第四十六条，公司要支付经济补偿金N。

而且，在公司没有提前一个月辞退的情况下，还要根据《劳动合同法》第四十条本身的规定，额外支付1个月的工资作为补偿，共计要支付“N+1”。

其中，公司的培训、调岗，也需要一定的时间，不能只有几天，一两周，常见的做法是两三个月，或者一个季度，期间公司还是要照发工资的。

五、员工经衡量，没有同意在公司拿来的协商解除协议上签字。

果然，公司启动了“工作不胜任辞退”的手续。

但是，公司在做出工作不胜任的决定后，并没有立即辞退员工，而是安排员工去接受一些培训，培训期间差不多3个月——和笔者估计的差不多。

不过，其中有些“培训”并不是真的培训，也与工作不太相关，比如主要是去看一些企业文化方面的视频，或者其他与工作不相关的内容。

3个月后，公司以员工考核没通过的理由辞退，支付了N+1。

此时，员工拿到了3个月的工资，以及N+1的补偿，相当于N+4。

六、员工对公司辞退过程进行了证据取证、固定，并据此对公司申请了仲裁。

案件经审理，仲裁委认定公司的第一个工作不胜任本身就缺乏事实依据，后续的培训、二次不胜任及辞退，均缺乏依据，……公司的辞退构成违法辞退，依法应当支付违法辞退的赔偿金。

最终，员工拿到了3个月工资，2N的赔偿。

而且，由于员工在公司多呆了3个月，“年中奖金”也拿到了。

此外，在仲裁中，员工也顺利争取到了去年的“年终奖差额”。

这就相当于，员工最终拿到的是“3个月的工资，2N的赔偿，当年的年中奖金、去年的年终奖金差额”。

员工感慨，假设当时直接签了公司拿来的协议，可能就只有“N+1”了。

作者：黄维升律师，深圳执业律师，执业机构北京市盈科（深圳）律师事务所，执业证号14403201510973299。

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