隐婚入职被开除？法院判决来了，婚育隐私不该是职场通行证！

“本人在此表中所填写一切内容均属真实，如有虚报，自愿接受被公司立即解雇之处分而不需任何经济补偿。”

这一段要求应聘者签字确认的承诺，出自引领盲盒潮玩消费趋势的某知名上市企业的面试环节，而相关信息收集表中，“近期是否有生育计划（限女性）” 一栏赫然在列。

除了采取这种毫不遮掩的询问方式外，也有的企业更会搞点 “弯弯绕”，抛出 “是否接受长期出差” 、“是否与家人同住”、“如何看待工作与生活的平衡” 等问题旁敲侧击、探听求职者婚育状况。据知名招聘平台 2025 年 3 月发布的调查报告显示，62.5% 的职场女性曾在求职过程中被询问过生育情况或意愿，而仅有不到 20% 的男性面对过此类问题。

明知对方违法，但为了饭碗也不好当场掀桌子；希望进行坦诚的交流，而如实回答却又可能意味着受到区别对待。现实中也不乏公司以 “求职时谎报婚育状况、隐瞒婚育计划” 为由单方面宣布解除劳动合同的事例。

而这就引出了一个问题：在被询问生育状况及意愿时，求职者是否有义务如实回答；倘若隐瞒了真实情况，公司能否追究员工责任将其开除？

但法律的每一个字都不是多余的，“直接”二字仍暗藏玄机， 2018 年广东的一则真实案例，就能帮助我们理解这一点：

林女士入职了一家科技公司，担任人事行政专员，求职过程中，她填写了《应聘信息登记表》并声称自己未婚。事实上，她在两年前已经领证，并于入职后怀孕，结果被公司辞退并拒绝发放经济补偿金。

面对公司 “入职登记表及申请表中婚姻状况填写与事实不符” 这一开除理由，林女士针锋相对，指出婚育状况属于个人隐私，自己本来就没有作出回答的义务。更何况单身也好已婚也罢，和所从事岗位的能力要求并无关联，即婚育状况“并非从事工作的性质要件，也非企业进行正常营运的合理需要”。

这一主张的确把握住了要点：用人单位有权依法了解的是 “与劳动合同直接相关的基本情况”，而非 “劳动者的一切情况”。或许我们能举出一些家庭关系影响履职能力的例子，例如特殊涉密岗位需要进行背景调查、上市公司高级管理人员需要排除潜在利益冲突、神职人员需要确保符合教义要求等。假如林女士此次是去少林寺应聘住持，“隐婚” 行为恐怕的确不符合任职要求，用人单位想问个明白，也不算犯了贪嗔痴。但这一适用法律的方式，显然不能套用到本案中人力行政基础岗位上。

本案中，法院判决站在了劳动者一边，判决书写道：

例如，上海市第二中级人民法院曾指出，“劳动者婚育状况不属于劳动合同直接相关的基本情况，而属个人隐私，劳动者不负有向用人单位进行说明的义务，且用人单位不得因此解除与劳动者的劳动合同，不得将限制生育作为录用条件。”（参见（2020）沪02民终6339号判决书）

再例如，北京市第一中级人民法院也强调到，“生育权是公民享有的基本权利”，因而，所谓 “员工隐瞒生育计划” 不属于解除劳动合同的法定事由。（参见（2022）京01民终9261号判决书）

至于何种问题称得上 “不属于劳动合同直接相关”，法律并没有开出明确的清单列表，既要看公司在招聘信息中是否作为任职条件加以强调，也需要基于具体岗位的工作要求作出判断。譬如说，空乘人员在应聘时，的确有义务如实披露身高信息，确保自己能够到行李架和各类机上设备，因为弄虚作假不但事关工作能力，还可能危及他人安全。但对于办公室职员来说，为了 “面子” 把身高往高里虚报个一厘米，公司发现后一口咬定这属于欺诈、作出开除处理，于法于理就都说不通了。

说到这里，我们基本也就能回答之前提出的问题了：

除非和任职能力直接相关，否则求职者没有义务透露自己的婚育状况，不须说明自己的生育计划，若是隐瞒了实情，用人单位一般也不得仅凭这一理由解除劳动关系。

有的读者朋友可能还是觉得心里有些别扭：说一千道一万，“说谎” 总是不对的，人在职场混，难道不得考虑诚实守信吗？

对此，我也可以提供两种回应的思路：

一方面，当根本不存在告知 “事实真相” 的法律义务时，也谈不上违背这一要求的责任。

借用福建省福州市中级人民法院在（2019）闽01民终2420号判决书中的一段话来论证，那就是：“隐瞒事实真相有一个前提，即行为人必须有告知的义务。因此，对于没有告知义务的隐瞒，不构成隐瞒事实真相，也不属于欺诈。”

另一方面，法不能向不法让步。

即便认为招聘方的意图，即违反法律要求、差异化地提高对妇女聘用标准，优先选择无生育意愿和计划的女性求职者，因求职者的 “欺瞒” 而落空，法律也不宜不问青红皂白地为用人单位撑腰。毕竟这一真实意图本身不具备合法性，法律要是站在违法者的一侧、为其提供受到误导后打击报复的依据，那也难以称之为正义的。

诚实固然值得赞许，但 “求善” 和 “求真” 同样值得追求，责备他人有所欺瞒很容易，创造一个人人都不需要披上保护色的环境很难，若是沉迷于攻讦对立，而放弃了对原因的思考、忽视了对制造 “谎言” 的环境的改造，法律也就谈不上发展和进步。

解决问题固然非一日之功，但凡事总得迈出第一步。对于市场运行中所暴露出的问题，法律的确也在尝试给出回应：根据《妇女权益保障法》第八十三条，企业实施询问或者调查女性求职者的婚育情况等歧视性行为 “由人力资源和社会保障部门责令改正；拒不改正或者情节严重的，处一万元以上五万元以下罚款”。劳动者在被刺探此类隐私信息时，也有依据向主管部门反馈线索要求介入。

婚育信息，不该成为就业的 “通行证”，对生育相关隐私信息的沉默权，也有法律所筑起的护城河。作为劳动力市场中的个体，大可不必 “信息登记表” “如实披露承诺书” 面前自乱阵脚，既要牢记自己并无配合告知的义务，而对于不得已而为之的隐瞒，也无须不战而降、放弃法律本可以提供的保障。