“小哥”合法权益坚决维护，员工“恶意碰瓷”绝不支持！湖北高院首次集中发布劳动争议典型案例

极目新闻记者 庞正

通讯员 蔡继涛 梁学东

4月29日，湖北省高级人民法院举行“以高质量审判推动构建和谐劳动关系”主题新闻发布会，并首次集中发布劳动争议典型案例。

发布会现场 通讯员朱向东摄

湖北省高级人民法院审判监督第二庭庭长王建明介绍，此次发布的十大典型案例，既涉及新就业形态，也涉及一般传统产业，涵盖劳动关系认定、混同用工责任承担、劳动合同解除等多种类型，主动回应新形势下劳动就业的新问题，积极引导劳动者依法维权和企业依规管理。

这十大案例分别是：新就业形态中以“民事协议”替代劳动合同的应依法认定为劳动关系——冯某诉某代理公司、某信息公司、某支付公司劳动合同纠纷案；全职外卖配送员与平台合作企业的劳动关系应依法予以确认——许某诉某物流公司劳动争议案；认定劳动关系的核心是用工管理隶属关系——某物流公司诉任某劳动争议案；新就业形态下劳动关系认定不应随意扩大——魏某诉某快递公司劳动争议案；未签订劳动合同的混同用工应以用工管理行为作为确定劳动关系的实质要素——罗某诉某建设公司、某钢构公司劳动争议案；关联企业存在交替用工等混同情形的应共同对劳动者承担责任——明某诉某行道院、陈某劳动争议案；企业将核心业务外包行“直接用工”之实的应据实认定劳动关系——胡某诉某物流公司、某人力资源公司确认劳动关系纠纷案；用人单位不合理单方调岗后，以劳动者不服从管理为由解除劳动合同构成违法解除——杨某诉某民营医院劳动争议案；合理调岗属于企业用工自主权范畴——李某诉某商贸公司劳动争议案；劳动者严重违反劳动纪律用人单位解除劳动合同无需担责——秦某诉某公司劳动争议案。

王建明介绍，近年来，平台经济、共享经济蓬勃发展，新就业形态劳动者规模持续扩大。伴随而来的新业态劳动者合法权益如何保障，其与平台企业、平台代理公司之间的关系如何认定等问题，已经成为审判实践中的热点和难点。十大典型案例中，案例1的冯某与案例2的许某均与平台代理公司签订了服务协议，分别约定双方成立劳务关系和民事承包关系，但人民法院结合用工实际情况，认定两案均成立劳动关系。案例3物流公司尽管没有与任某签订任何合同，但人民法院同样根据实际用工事实，认定任某与物流公司之间成立劳动关系。与前面三个案例相对的案例4，人民法院根据魏某工作时间自定、派件收入相对灵活等事实，则综合认定魏某与快递公司之间不具有从属性，不成立劳动关系。

有的企业为降低用工成本、规避法律责任，采取多种“花式”操作，比如以关联企业混同用工、“假外包真用工”等方式掩盖劳动关系事实。这些行为既损害了劳动者的合法权益，也不利于劳动力市场的健康发展。对此，人民法院坚持实质审查、穿透认定——不只看“合同怎么签”，更要看“关系怎么处、钱怎么发、人怎么管”，准确把握劳动关系是否成立。案例5和案例6通过拆分用工管理、交替用工、多头发放工资等方式模糊劳动关系；案例7企业将核心业务以“外包”“派遣”之名行“直接用工”之实，形成隐蔽性用工关系，人民法院都透过表面现象，以用工管理行为为核心依法据实认定劳动关系，切实维护劳动者的合法权益。

劳动争议一头连着劳动者就业与幸福生活的小家，一头连着企业生存和经济发展的大局。法院一方面坚定维护劳动者合法权益，保障其合理诉求；另一方面，同样重视用人单位的发展权益，保障其合法的用工自主权。在案例8中，杨某调岗前后的岗位性质、工作内容差异极大，用人单位既未履行调岗期限告知义务，又未能与杨某协商一致，因此人民法院认定用人单位调岗不具有合理性，解除劳动关系违法，应当承担赔偿责任。而在案例9中，用人单位将李某调岗至与原岗位相距不超过五公里的地域工作，职务、待遇不变，且额外增加绩效奖金，属于企业合理用工范围内的正常调岗，但李某无正当理由拒不服从，法院对其要求支付经济补偿金的诉求不予支持。案例10中，秦某多次违反公司规章制度，被处罚后不采取理性方式维权，而是对公司管理者进行威胁、辱骂等，法院判决支持解除劳动合同，驳回秦某“继续履行劳动合同、支付赔偿金”等诉求。

（来源：极目新闻）