外卖骑手、主播、网约车司机算不算公司员工？认准这几点！

近年来，直播、外卖、网约车等

新业态蓬勃发展

不少用人单位

却以合作协议、劳务合同替代劳动合同

试图规避社保、加班费、工伤赔偿等法定责任

让劳动者陷入维权困境

但法律认定劳动关系不只看合同名称

更看用工本质

只要符合支配性劳动管理

即便签了“合作协议”

依然受法律全面保护

近日，广东省广州市中级人民法院审结一起劳动争议案。孙某入职广州一家服饰公司当专属主播，公司与她签订一份《合作协议》，特意写明“无劳动关系”，双方就是否构成劳动关系意见不一并诉至法院。法院经审理后判决：双方存在劳动关系，公司需支付未签订劳动合同二倍工资差额1.6万余元。

这个案件的关键点在于，劳动关系如何认定？法院的判决清晰传达：认定劳动关系不能只看合同名字，得看用工本质。公司安排孙某直播带货属于公司的核心业务；公司对孙某进行排班、考勤，实施了支配性的日常管理；公司按月向孙某发固定底薪——公司对孙某构成支配性劳动管理，应当认定双方存在劳动关系。

一、劳动合同、劳务合同、合作协议，

有什么区别？

这三种合同名字相近，法律性质却各异。弄清楚它们的区别，是保护自身权益的第一步。

1.劳动合同——劳动者的“权利保障书”

签订劳动合同后，劳动者就成为用人单位的成员，必须遵守单位的规章制度（如考勤、奖惩），接受日常管理，获取稳定报酬。同时，用人单位必须依法为劳动者缴纳社保、支付加班费、保障带薪年休假等法定福利。总而言之，签订了劳动合同，劳动者就是单位的“自己人”，为公司付出自身劳动，单位对劳动者负有全面的法律责任。

2.劳务合同——平等主体之间的“劳务交换协议”

双方地位平等，不存在管理与被管理的关系。提供劳务的一方自主安排工作时间、方式，无需打卡考勤，也不受对方规章制度的约束。比如请家政阿姨上门打扫，就是典型的劳务关系。

3.合作协议——市场主体之间的“合伙契约”

双方共同出资、共享收益、共担风险，以完成特定项目为目标。比如两家公司合伙开发一款软件，或者几个人合伙开一家店，赚了钱按约定分成，赔了钱一起扛。这里面，没有管理与被管理、上下级从属关系，也没有“老板”和“员工”，只有“合伙人”。

二、新业态从业者怎么认定劳动关系？

别看合同名，看“三属性”

随着新业态的迅猛发展，很多人成了“平台上的打工人”。可个别公司总想方设法把劳动关系包装成“合作”或“劳务”，试图规避用人单位责任。该如何“撕开伪装”，核心就看劳动者与用人单位之间是否存在支配性劳动管理，即劳动者与用人单位之间存在较强的人格从属性、经济从属性、组织从属性。

1.人格从属性

直白来说，就是劳动者得听单位的。外卖骑手要打卡、接受派单、限时送达；主播要接受排班、播满时长、按话术直播；网约车司机要遵守平台规则、接受接单率考核……这些都是用人单位对劳动者行使管理权。劳动者原则上都应服从单位的指挥和安排。

2.经济从属性

劳动者的收入是不是“靠单位吃饭”。真正的合作关系中，合作者需自行承担成本、自负盈亏；而劳动者即便公司亏损，底薪也应照常发放，这就是核心区别。主播的“底薪+提成”、骑手的计件报酬、销售的绩效奖金，只要按月稳定发放，法律上就认定为劳动报酬，单位不能以“服务费”“分成”等名义否认。

3.组织从属性

劳动者干的活，是不是单位的核心业务。主播直播带货、骑手送外卖、快递员派件等，这些都是对应公司或平台的核心业务。如果劳动者使用单位的账号、设备、货源等资源，以单位名义开展工作，劳动成果直接为单位创造收益，那么劳动者就不再是独立的第三方，而是单位运营体系中不可或缺的一部分。

只要构成支配性劳动管理，别管合同怎么写，法律就会认定存在劳动关系，劳动者就有权主张劳动法赋予的合法权益。

三、新业态劳动者常见的法律问题

1.法定节假日加班无三倍报酬

法定节假日提供劳动，用人单位应按不低于日工资300%支付报酬；休息日加班未安排补休的，按200%支付报酬。工作日延时加班的，按150%支付报酬。外卖骑手、主播等新业态劳动者同样适用。

2.平台随意扣款

扣款必须有合法依据和明确约定，不得随意以“差评”“拒单”为由超额扣款。扣款后实际到手工资不得低于最低工资标准，且劳动者有权要求平台出具扣款明细。

3.支付周期延长

劳动关系下劳动者的工资需按月足额支付，不得以“项目结算”等理由进行拖延。

4.工作时间“超时”

劳动法规定，劳动者每日工作时长不得超8小时，每周累计不超40小时，不得以“派单量”“接单率”变相强制“超长待机”，超时工作需依法支付加班费，每月加班时长不得超36小时。且劳动者享有法定休息权，公司不得剥夺休息日、法定节假日。

5.社保未缴

一旦认定为劳动关系，平台或公司须依法缴纳五险一金，不得以“合作”“劳务”名义规避。未参保的，劳动者可要求补缴或通过仲裁等渠道维权。

6.工作中受伤

构成劳动关系的，工作中受伤（如骑手送餐摔伤等）可认定为工伤，享受工伤保险待遇。用人单位未参保的，由单位承担全部赔偿责任。此外，对于尚不构成劳动关系的新就业形态人员，但已通过平台注册接单，或者以平台企业名义提供出行、即时配送和同城货运等劳动并获得报酬、收入的，平台企业应为其缴纳职业伤害保障费。

四、五大常见“忽悠话术”，千万别上当！

在实际工作中，一些公司会用一些话术来欺骗、忽悠劳动者，当听到这些话时，可要当心了——

忽悠1：签了《合作协议》，就不是员工

正解：合同名字就是个“帽子”，法律看的是“里子”——实际怎么管、怎么发钱、干的什么活。只要构成支配性劳动管理，签什么合同都掩盖不了劳动关系存在的事实。

忽悠2：有提成、多劳多得，那就是合作关系

正解：提成、绩效本来就是劳动报酬的一种形式。销售岗位的正式员工，都是底薪加提成，他们也都和公司存在劳动关系，这跟合作关系没有任何关系。

忽悠3：报酬不叫“工资”，叫“服务费”，就不是劳动报酬

正解：名字可以随便起，关键看怎么发——是不是按月固定发？有没有保底？是不是按工时或任务量计算？如果是，那就是劳动报酬，换什么“马甲”都掩盖不了。

忽悠4：新业态是灵活用工，不构成劳动关系

正解：“灵活”只是工作形式更自由一些（比如不用坐班、可以抢单），但它否定不了“被管理”的本质。劳动者接受单位考勤、按月领薪、干的是主营业务，就有可能与单位形成了劳动关系。

忽悠5：劳动者可以自己安排工作内容，所以没被单位管

正解：单位只要控制了劳动者的核心工作（如考勤、时长、任务量、奖惩规则），就算劳动者有一些小自由（比如可以短暂暂停接单休息），也属于实质性管理。法律认可“细节自由”，但更看重“核心控制”。

五、遇到“假合作、真用工”，这样维权！

如果劳动者与用人单位签的是“合作协议”“劳务合同”等，但实际上又符合劳动关系的构成条件，在被无故辞退、拖欠工资、没交社保、乱扣钱的情况下，请勇敢拿起法律武器保护自己。

第一步：留证据

证据是维权的“命根子”。建议按这五类来收集：

管理类：考勤表、排班表、派单记录、工作群聊天记录、请假审批、奖惩通知等。这些能证明“单位在管你”。

报酬类：工资条、银行流水、转账记录、核算明细等。重点标出固定发放的部分，证明“单位给你发钱”。

身份类：工牌、工服、平台工号、入职登记表、培训记录、单位对外宣传有你名字的材料。证明“你是他们的人”。

业务类：工作记录、服务凭证、单位账号或设备使用记录、客户沟通记录等。证明“你干的是单位的活”。

纠纷类：辞退通知、协商聊天记录、欠薪凭证、扣薪通知。证明“权益被侵害”。

另外还有个小技巧，建议所有证据用“纸质+电子”双备份，聊天记录千万别删，银行流水尽量导出PDF。证据越全，维权的胜算越大。

第二步：先协商，留好记录

证据整理好之后，可以试着和单位沟通，明确提出诉求：确认劳动关系、补缴社保、支付欠薪、违法辞退的赔偿金等。

沟通时尽量用微信、邮件等可以留痕的方式。如果达成一致，一定要签书面协议，写明什么时候给钱、办手续。如果对方不认或者拖延，就进入下一步。

第三步：找劳动部门或申请仲裁

投诉：可以去单位所在地的劳动保障监察部门投诉，适合快速处理欠薪、社保等问题，这个途径比较快。

劳动仲裁：这是确认劳动关系的主要途径。去当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，不收费。可以同时要求确认劳动关系、支付欠薪、未签合同的二倍工资、违法辞退赔偿等。申请时需要提交：仲裁申请书、身份证复印件、单位工商信息（可以在“国家企业信用信息公示系统”查到）、证据材料。然后按时参加仲裁庭审就行。

第四步：不服仲裁，去人民法院起诉

如果对仲裁结果不满意，可以在收到裁决书15天内向人民法院提起诉讼。法院会重新审查证据，最终认定是不是劳动关系。虽然这一步比仲裁慢一些，但也是最权威的终局救济。

新业态不是“法外之地”

用人单位灵活用工不能突破法律底线

与其花心思钻空子

不如规范用工、合法经营

从提升公司品牌形象和用户口碑方面下功夫

动歪心思钻法律空子不仅需要赔钱

还丢了公司信誉

而每一位劳动者

不管你签的合同叫什么名字

只要按月领薪、接受管理

认认真真工作

法律就会站在你这一边，为你撑腰

转自：最高人民法院