35岁男子被AI取代震惊，法院判决公司违法需赔偿2N

“你的岗位被AI取代了。”随着人工智能技术迅猛发展，“AI替岗”已从科幻想象变成现实场景。

AI浪潮席卷而来，为科技进步按下加速键，也在悄然颠覆传统劳动关系，引发就业结构变革，加速改写无数普通人的职业命运。

身为AI大模型“质检员”，在工作数年后，35岁的小周却遭遇AI“背刺”——老东家声称他的岗位已被升级后的AI取代，双方因解除合同赔偿问题对簿公堂。

4月28日，杭州市中级人民法院发布人工智能企业与从业人员权益保护典型案例，这起近日刚宣判的涉“AI替岗”劳动争议案，暴露出AI时代社会治理的新问题，尤其引人关注。

此案折射出伴随产业革命而来的劳动力替代问题，也向社会发出明确信号：企业若将AI当作裁员的“挡箭牌”，以岗位被替代为由随意解除劳动合同，这种行为不仅是对技术价值的误读，更可能触碰法律的红线。

（一）

小周（化名）曾在杭州某科技公司从事问句质检工作。身为项目主管，他的任务是对AI大模型与用户交互所形成的答案，进行正确性判定。简单说，就是给AI大模型当“质检员”。

然而，这个伴随AI产业诞生的新型岗位，又因AI技术升级遭受冲击。2025年，公司与35岁的小周协商调岗——从主管降为普通岗位，月薪由25000元降为15000元。理由是：“AI大模型技术升级，原来需要人工完成的质检工作，现在AI自己就能做了。”

小周拒绝了这一安排。在他看来，AI只是公司的“挡箭牌”，实则是想劝退35岁的自己。随后，公司通知他解除劳动合同。小周申请仲裁，仲裁结果要求公司对其支付违法解除劳动合同赔偿金26万余元，公司不服，告上法庭。

针对“AI替岗”这一新型解雇理由，法院如何评判？

“本案的争议焦点，是AI影响是否构成公司解除劳动合同的理由。”承办法官、杭州中院民五庭法官施国强说，该公司解约非因裁撤业务、经营不善、减少亏损等消极因素，而是以AI的成本优势为由，不属于劳动合同无法履行的“客观情况重大变化”。

此外，“在解除合同前双方是否公平地协商和沟通”，也是公司是否构成违法解聘的关键。施国强说，该公司为小周提供的新岗位待遇大幅下降，并非合理的协商方案。

因此，法院认定公司构成违法解除，支持仲裁结果，判决其按2N标准支付小周赔偿金。

此案提醒公众：技术变革不能成为侵犯劳动者权益的“挡箭牌”。施国强指出，劳动合同关系不仅是一种民事关系，还涉及社会权益。企业在享受AI技术红利时，也要履行劳动者就业保护责任。

（二）

小周的遭遇并非孤例。近年来，在上海、北京、广东、河北、江苏等多地，因“AI替岗”引发的劳动纠纷出现多起，且数量渐增。

2017年，上海首例智能取代人工劳动争议案曾引发热议。数据分析师桂某从事了13年的岗位，被百货公司上线的一套智能系统取代。“人工需要8小时完成的数据收集，系统只需10分钟。”公司认为，岗位智能化后，人工岗位失去了存在的意义，便以调岗协商无法达成一致为由，解聘了桂某。

2024年，在北京某科技公司工作15年的刘某也失业了。他原本负责人工地图数据采集业务，而公司转向由AI技术主导的自动化数据采集，刘某所在的导航产品部门及对应岗位全被撤销。

停车场收费员、数据分析师、平面设计师、质检员、内容审核员……记者梳理相关劳动纠纷发现，多个岗位的劳动者面临“AI替岗”的现实压力。

这些纠纷折射出一个共同的社会问题：技术变革时代，企业效率优先的诉求与劳动者权益保障的社会底线之间，该如何找到平衡？

杭州中院民五庭庭长丁晔分析说，在企业视角下，应用AI提效降本是市场竞争的必然选择；而在劳动者视角下，因技术变革而失去岗位或被降薪，实质是公司将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者。

多位受访专家建议，面对AI带来的用工变革，立法和司法层面应尽快形成更清晰的规则导向，鼓励技术创新和产业升级，也要防止企业以技术变革为由，随意突破劳动法底线。

对企业来说，扛起社会责任、依法合规用工，是拥抱技术革新的前提。丁晔建议，如确因 AI 技术变革需要进行业务调整，企业可优先考虑对劳动者进行培训，提升其专业能力，使其适应更高一级、更加需要人工干预的岗位工作，从而实现解放劳动力、提升工作效率的双赢结果；若企业需安排劳动者调整岗位，也应先向劳动者提供合理调岗方案，积极协商，最大限度争取劳动者理解。

在社会层面，构建技术变革下的就业韧性支持机制刻不容缓。上海政法学院社会法研究中心主任王倩教授认为，应建立技术变革和就业保障协同机制，“比如，将技术应用的用工影响评估作为企业智能化改造的前置程序，要求企业在AI技术部署可能对就业岗位和劳动条件产生重大影响时，提交用工影响报告，并与工会协商处理方案。人社等相关部门则应对受‘AI替岗’影响的劳动者提供再就业支持。”

（三）

王倩指出，进入人机协同时代，AI技术革新在一定程度上引发就业结构变革，也在重构劳动关系。

岗位的价值被重新计算，传统的管理机制和方式也可能失效，“以前员工靠人工管理，现在可能实行算法管理；以前落实工时制度足以保障休息权，而如今员工更需要‘离线权’。”

产业革命无法阻挡，但技术变革的方向，是让劳动者更好地适应时代，而非被“抛弃”。面对AI技术浪潮，无论是企业还是劳动者，都应改变“一刀切”的理念。

在王倩看来，人工智能发展对就业的替代效应和创造效应同时存在。有远见的企业，应借助AI的技术优势开拓新赛道、创造新岗位；而过度依赖AI、摈弃人类员工价值的企业，最终将难以为继。

对劳动者而言，保持终身学习能力、主动提升技能水平，是应对AI时代岗位迭代的根本之道。“标准的、重复性的工作，会率先被AI取代，需要人文共情的、创造性的、复合型的工作，则难以被AI替代。”王倩说，劳动者如果拒绝正视变革、依赖陈旧技能，可能无法获得长远的安稳。

当人与AI的现实博弈，在一份份劳动合同解约书上悄然打响，其本质上，是人类有限的认知与决策能力，与AI无限的优化与规模化能力之间的不对等博弈，但也是人性逻辑与计算逻辑之争。

面对这场博弈，人类应坚持主体性原则，善用AI，也保持“可离开AI”的能力，并为此建立制度性护栏。

AI迟早会在很多可重复、可量化的任务上超越人类。真正的博弈不是赢过它，而是在它越跑越快的时候，确保它不会把我们带下悬崖，并且，我们仍然可以决定奔跑的方向。

来源：潮新闻