解聘性骚扰高管合理合规

（来源：中国劳动保障新闻网）

转自：中国劳动保障新闻网

案情介绍

2024年3月，张某入职某房地产公司任产业服务公司总经理，双方签订劳动合同。2025年5月，公司接到女员工实名举报，称张某利用职务便利实施性骚扰，并提交微信聊天记录等证据。经查，张某存在言语挑逗、发送低俗信息、不当肢体接触等行为，导致多名女员工不堪其扰离职，严重扰乱公司管理秩序。

2025年7月，公司依据《公司纪律与处罚管理规定》中关于“员工骚扰女职工，公司可予以辞退”的条款，以张某严重违反规章制度为由，通知其解除劳动合同。

张某不服，申请劳动争议仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

据查，该公司的《公司纪律与处罚管理规定》经职工代表大会讨论、工会参与协商修订，张某作为管理层代表参会签字确认，制度已向全员公示；解除劳动合同前，公司将解除劳动合同的原因通知工会；解除时，单位出具书面解除通知书，张某签收。

裁决结果

仲裁委认为，张某的行为严重违反公司规章制度，公司解除劳动合同的理由具有实体正当性和程序合法性，遂驳回张某的仲裁请求。

案例分析

本案中，该公司的处理合法有效，主要可从三个方面来分析：

规章制度合法有效。公司《公司纪律与处罚管理规定》明确将性骚扰列为严重违纪行为，符合《民法典》第一千零一十条关于禁止实施性骚扰、《妇女权益保障法》第二十五条关于企业承担预防和制止性骚扰义务的法律规定；制度经职工代表大会讨论、工会参与协商修订，已向全员公示。这表明，该规章制度符合《劳动合同法》第四条规定的内容合法与程序合法要求。张某作为公司成员，应受其约束。

张某严重违反规章制度事实成立。本案中，多名女员工证言与微信聊天记录形成完整证据链。张某的行为直接导致多名女员工不堪其扰离职，严重扰乱公司管理秩序，符合《劳动合同法》第三十九条关于“劳动者严重违反规章制度，用人单位可解除劳动合同”的情形。

公司解聘程序合法合规。《劳动合同法》第四十三条明确规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十七条规定，建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条、第四十条规定，但未按照该法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。本案中，解除劳动合同前，用人单位已将原因通知工会，程序合法。

延伸思考

本案是典型的职场性骚扰引发的劳动争议，体现了企业合法解聘严重违反规章制度员工的三大合规要件。

规章制度是合法解聘的实体要件。企业以“严重违反规章制度”为由解聘员工，前提是规章制度内容合法、程序民主且已公示。企业需在员工手册中清晰界定严重违反规章制度的具体表现形式及处罚措施，避免因规定模糊导致解聘依据不足。

完整证据链是认定员工过错的关键。本案中，多名女员工的证言、微信聊天记录等形成了完整的证据链，足以证明张某的侵权行为。实践中，企业应及时固定证言、音视频、通信记录等证据，确保事实认定的客观性。

法定程序是解雇合法的保障。本案中，如果公司未履行通知工会义务，且未出具书面解除证明，就会构成程序违法。即便解雇理由正当，上述程序瑕疵仍可能导致企业承担违法解除的赔偿责任。因此，企业解聘涉事员工时，必须事先将理由通知工会，听取工会意见；解除决定应以书面形式送达员工，明确解雇理由及法律依据，并依法出具解除劳动合同证明，办理档案和社会保险关系转移手续。

此外，针对职场性骚扰现象，企业可从以下方面进行合规管理：

第一，完善反性骚扰制度体系。企业应在员工手册中明确性骚扰的定义、类型、投诉流程及处罚措施，通过民主程序制定并公示；同时，定期开展反性骚扰专项培训，提升员工法律意识，强化管理层的风险防控责任。

第二，规范投诉与调查流程。设立专门的投诉受理部门及匿名举报渠道，明确调查时限与流程；调查时应坚持客观公正原则，充分听取双方陈述，保护当事人隐私，避免公开调查造成不良影响。

（作者单位：河北省廊坊市人社局）