上海
一小学音乐教师
试用期内突发躁狂症住院，
康复后被学校
以“不符合岗位要求”解聘。
教师认为自己治疗后病情稳定，
能正常工作，
学校则主张
其不符合教师岗位基本要求。
双方各执一词、对簿公堂
事件回顾
2024年8月31日，王某入职北京某学校，从事小学音乐教师工作。当日，学校与王某签订《北京市事业单位聘用合同书》，约定期限为2024年9月1日至2028年7月31日，试用期自2024年9月1日至2025年8月31日。
合同里第十三条约定“员工有下来情形之一的，学校可单方解除本合同：（一）在试用期内被证明不符合本岗位要求的……”
2025年2月20日，医院出具诊断证明书，记载王某的诊断为“躁狂状态”并建议住院治疗。
同日至2025年3月6日，王某住院治疗。入院记录记载“精神检查：患者由120工作人员协助，将其送入病房，意识清楚，定向力可，衣着整洁，年貌相称，表现兴奋，骂人，有时喊叫。接触差，对检查、治疗、护理不合作。问话不回答，叫别人‘滚！’，话多，怒骂，感知思维无法测，注意力不集中，记忆、智能可，情绪不稳，易激惹，情感反应与环境欠协调，时而兴奋躁闹，意志活动增强，无自知力”。
△图片由ai生成，非新闻事件图
2025年3月6日，医院出具出院诊断证明书，记载王某的出院诊断为“1.躁狂状态，2.精神障碍等”，出院医嘱为“继续口服药物治疗、定期复查等”。
2025年3月22日，医院出具诊断证明书，记载王某“经住院和门诊治疗，目前情况基本稳定，在按时服药期间可以从事正常工作和生活”。
2025年4月7日，学校作出《解除聘用合同通知书》，内容为“……根据您在试用期的综合表现，经学校研判，不符合岗位要求……现以‘在试用期内不符合本岗位要求的’，本单位决定自2025年4月31日起，解除与您的聘用合同”。
2025年5月14日，王某提起仲裁申请，要求学校继续履行聘用合同书。
学校认为：
①王某作为小学教师，面对心智尚未成熟的未成年人，突发躁狂状态说明其身心健康存在重大隐患，难以在教育教学中保持理性稳定履职，无法充分保障小学生人身安全与心理健康，已不符合教师岗位基本要求。
②2025年2月20日监控显示，王某曾让全班学生在音乐教室外楼道站立训话20分钟，经其他教师多次劝阻才让学生进入教室，行为明显不当。
③王某以 “病情基本稳定” 要求复工，却擅自停药、未遵医嘱，反映其对自身健康缺乏审慎管理，进一步加剧学校对其复工后教学稳定性的担忧。
△图片由ai生成，非新闻事件图
王某则主张：
①其躁狂状态属于短期情感障碍，并非精神疾病，经治疗后病情已稳定，能够正常工作与生活。
②其对学校提供的视频真实性无异议，但否认训斥、打骂学生，称事发时一直与学生互动，仅经一次提醒便立即组织学生进入音乐教室。该视频仅能反映其单次教育方式存在不当，不能据此认定其教育能力与水平达不到小学教师岗位要求，更不能作为否定其任职资格的依据。
③依据《事业单位人事管理条例》，事业单位解除聘用合同须符合连续旷工超过15个工作日、年度考核不合格且不同意调整岗位等法定情形。学校以 “试用期不符合岗位要求” 单方解除合同，却未能举证证明其存在上述任何法定解聘情形，解聘依据明显不足。
2025年6月24日，仲裁委作出决定书，以王某的仲裁请求不属于受理范围为由，决定撤销王某的仲裁申请。
王某不服，起诉至法院。
法院判决：
学校系违法解除
但员工状态不适宜继续担任教师
一审
法院审理认为，学校提交王某让学生在音乐教室外长时间站立训话的监控视频仅为单次事件，不足以证明其关于王某的教育能力不符合录用条件或岗位要求的主张。
根据在案证据，王某系于试用期内突发疾病，双方因此产生是否符合录用条件的争议。现无证据证明王某在入职学校前，即患有不适合从事小学教师工作的疾病，且学校曾提交的体检表亦表明王某通过了入职体检，在此情况下，学校以王某身心健康不符合录用条件或岗位要求，与王某解除聘用合同关系，实为不妥，故对王某关于学校违法解除聘用合同关系的主张，法院予以采信。
关于继续履行问题，根据王某提交的2025年3月22日诊断证明书，其“目前情况基本稳定”，且需要在“按时服药期间可以从事正常工作和生活”，而王某此后并未再次就诊且已停止服药。另学校系一所小学，王某因存在压力而突发躁狂状态，确实不适宜再继续担任小学音乐教师，故对王某要求继续履行聘用合同的请求，法院不予支持。
法院判决，驳回王某的诉讼请求。
王某不服，提起上诉。
二审
二审中，双方当事人均未提交新证据。
结合本案查明的事实，王某需面对大量的小学生群体，具有特殊性。因此，对于教师能够从事正常工作和生活的标准要求较一般职业更为严格，在学校与王某之间建立聘用合同关系的信赖基础已丧失的情况下，王某上诉坚持要求继续履行该聘用合同，依据不充分，本院实难支持。
学校以王某身心健康不符合录用条件或岗位要求而与其解除聘用合同，理由欠妥，但学校解除行为的违法性并非案涉聘用合同应当继续履行的充分合理事由。
综上所述，判决如下：驳回上诉，维持原判。
社长有话说
法院的判决，既维护了劳动者患病期间的合法权益，杜绝用人单位“一刀切”式随意解雇，也坚守未成年人校园安全的底线，实现了法理与人情的平衡。
这也提醒用人单位，处理患病员工时应依法依规，而非简单辞退。更应重视员工心理健康关怀，全面守护职场安全与人文关怀底线。
申工社综合整理自中国裁判文书网
案号：（2026）京02民终3358号
本期编辑：茅轶婧
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上观号作者：申工社
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