新人职场“逢迎”如何把握度？丨学术光华

导语

职场新人初入职场，总想通过主动示好等方式拉近与上级的关系，这种被称为“逢迎”的职场行为，究竟是助力职场融入，还是可能适得其反？

日前，北京大学光华管理学院组织与战略管理系教授王辉与合作者的论文The Curvilinear Effect of Newcomer Ingratiation on Leader-Member Exchange: A Dual-Pathway Model of Supervisor Attributions（新人逢迎对LMX的曲线效应：上级归因的双路径模型）在Journal of Applied Psychology上发表，从上级动机归因视角出发，揭示了新人逢迎行为与上下级关系质量之间的复杂关联，为职场新人的社交行为提供了科学的实践指引，也为组织管理中新人社会化培养提供了重要的理论参考。

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动机归因差异为核心突破口

在组织管理研究中，逢迎是下属影响上级的常见策略，过往关于逢迎的研究结论呈现两极化：部分研究发现逢迎能提升上下级关系，助力员工获得更好的绩效评价和晋升机会；另一部分研究则指出，过度逢迎会降低上级好感，甚至对员工职业发展产生负面影响。

针对这一矛盾，王辉与合作者的研究结合归因理论提出核心观点：逢迎行为的效果，关键取决于上级对新人该行为的动机归因。上级面对新人的逢迎时，会同时产生两种归因：一是表层的直观认知，即直接将逢迎解读为新人想要建立良好关系的真诚尝试；二是深层的隐性推断，即审视行为背后是否存在利己的隐藏目的。这两种判断同时存在，且对上下级关系产生相反影响，而逢迎的程度，直接决定了哪种归因占据主导。

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适度有益，过度不宜

研究团队构建了“双重归因路径模型”，用以阐释不同程度的逢迎行为对上级看法的影响逻辑。

在关系建立动机归因路径中，新人逢迎与上级的正面看法呈线性正相关。上级一旦感知到逢迎行为，通常会将其理解为主动开展职场社交、谋求良好互动的积极努力，这类正面看法会直接提升上下级关系质量，且效应不会随逢迎程度增加而减弱，构成正向收益。

而在利己动机归因路径中，逢迎与上级的负面看法呈曲线关系。逢迎处于中低水平时，上级多视其为正常职场适应行为，利己动机的猜忌几乎不会出现；一旦逢迎过于刻意夸张，便会超出心理预期，触发深层疑虑，上级会怀疑其意在谋取私利、推卸责任等，且逢迎越过度，负面归因越强，对关系形成明显破坏，构成负面成本。

两条路径叠加后，新人逢迎与上下级关系质量整体呈现倒U型关系：适度逢迎时正向收益占优，关系随逢迎提升而改善；超过临界点后，负面成本快速凸显，关系随之恶化。

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过度逢迎的负面影响会持续传导

为验证理论模型的有效性，王辉与合作者的研究在企业场景中开展了三项定量实地研究，同时辅以一项定性研究，研究样本覆盖中国金融、建筑、医药、IT 服务等多个行业，累计收集512组新人-上级配对数据，调研周期聚焦新人入职后前四个月的关键适应期，还通过定性研究收集了54位管理者对新人逢迎行为的实际感知。研究首先验证了核心的倒U型曲线关系，发现当新人逢迎处于低至中等水平时，上下级关系质量达到峰值，过度逢迎会显著拉低关系质量。随后的研究进一步证实了双重归因路径的作用，即逢迎行为正是通过影响上级的两种动机归因，进而作用于上下级关系质量。

更值得关注的是，研究还揭示了逢迎行为的后续传导效应：由动机归因差异引发的上下级关系变化，会进一步影响新人的工作表现和职场心态。当上下级关系因适度逢迎而改善时，新人能获得更多上级支持和工作资源，任务绩效显著提升，离职意愿也会降低；而当上下级关系因过度逢迎而恶化时，新人易陷入职场孤立，不仅任务绩效受影响，还会产生强烈的离职想法，负面影响会形成连锁反应。

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对职场新人与组织管理的实践启示

基于研究结论，团队为职场新人、企业管理者及组织层面分别提出了针对性的实践启示，为职场新人融入和组织新人培养提供科学指引。

对于职场新人而言，核心原则是以真诚为基础，摒弃“越讨好越受欢迎”的误区。比如适时认可上级的工作思路、主动为团队提供力所能及的帮助、在工作中保持积极的沟通态度等，这类行为会被上级解读为主动社交的真诚表现；同时坚决避免过度逢迎，比如夸张吹捧、超出工作范畴的刻意示好、为讨好上级而放弃工作原则等，此类行为极易引发上级猜忌，反而破坏职场关系。

对于企业管理者而言，要客观看待新人的逢迎行为，避免因过度解读而对新人产生偏见。同时，管理者应主动为新人提供清晰的职场行为指引，让新人明白，良好的上下级关系建立在工作能力、责任担当和真诚沟通的基础上，而非刻意的讨好与逢迎。

对于组织层面而言，可通过新员工培训、导师带教、职场行为规范引导等方式，引导新人将更多精力放在提升工作能力、快速适应岗位要求上，减少职场逢迎带来的内耗。同时，搭建健康的职场沟通氛围，让新人通过正常的工作互动、团队协作建立良好的职场关系，助力新人更好地完成社会化过程。

注：本篇论文的其他作者还包括香港浸会大学王思婷、伊利诺伊大学芝加哥分校 Robert C. Liden、南洋理工大学刘海洋副教授、佛罗里达大学Yixuan Li。

王辉教授，北京大学光华管理学院组织与战略管理系教授，长江学者特聘教授。研究领域包括，中国企业环境下的领导行为，企业文化等。在国内外高水平杂志发表论文120余篇，出版《组织中的领导行为》、《中国企业环境下的领导行为与领导模式》等专著；荣获教育部人文社会科学优秀论文奖等奖项；承担国家自然科学基金重点课题，面上课题，青年项目；社科基金；教育部等纵向课题和多个横向课题。培养的博士生在伦敦政经学院、日本一桥大学等国际知名学府任教。

来源 | 北大光华对外关系部

排版 | 李珅

编辑 | 王小雅

审阅 | 塔娜

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